Организационное поведение (стр. 32 )

Поведенческий маркетинг - это повседневная работа менеджеров с потенциальными и реальными клиентами, ориентированная на решение главной стратегической задачи организации - увеличение объема продаж продукции, услуг. Принципы этики делового общения персонала организаций (Д. Ягер):
  Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным.

  Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.
  Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.
  Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.
  Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня.

  Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок.

Психическое состояние – понятие, используемое для условного выделения в психике индивида относительно статического момента, в отличии от понятия «психический процесс», подчеркивающего динамические моменты психики., и понятия «психические свойства», указывающих устойчивость проявления психики индивида., их закрепленность и повторяемость в структуре его личности. Внутригрупповая роль. Это поведение, которое мы строим с учетом ожида­ний, предъявляемых участниками данной группы, на основе сложившихся в ней взаимоотношений, групповых норм. Индивидуальная роль. Это поведение, которое мы строим исходя из собст­венных ожиданий. Роль - это функция социального положения человека и нормативно одобрен­ная модель его поведения. Ценности – это общественно значимые продукты материальной и духовной деятельности людей. Они могут порождаться определенными общественными потребностями, а  те, в свою очередь, формируют потребности конкретных людей Ценностные ориентации – это относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение личности к материальным и духовным ценностям (благам), которые выступают для человека как цели и средства удовлетворения его потребностей.

Различают два вида ценностных ориентаций: ценности - цели и ценности-средства.

Ценности цели - это представление о конечных результатах деятельности и поведения, к которым человек стремиться и которые побуждают его к действию. Ценности-средства - это представления человека о путях и способах достижения цели. Установка (attitude) - это внутренняя предрасположенность реагировать определенным образом на тот или иной объект действительности. В процессе деятельности - это предрасположенность или готовность исполнителя  воспринимать или действовать определенным образом при предвосхищении им определенных ситуаций или объектов, исходя из прошлого своего опыта: 

-Элементарные установки. Формируются не основе витальных (жизнен-ных) потребностей, в простых ситуациях не осознаются.

-Социальные установки. Формируются не базе оценки отдельных соци­альных объектов и и ситуаций.

-Базовые социальные установки. Определяют общую направленность личности.

Мотивация - это процесс побуждения путем разъяс­нения индивиду его потребностей, а мотивирование - это активный и целе­напраленный процесс воздействия на персонал, путем создания новых моти­вов. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Выделяют следующие виды вознаграж­дения:

Внутреннее вознаграждение - это достигнутые результаты, содержание и значимость работы, общение в процессе работы (взаимопонимание, взаимопо-мощь, дружба и т. д.); Внешнее вознаграждение - это зарплата и дополнительные выплаты, про­движение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и при­знание. Такт - это чувство меры и целесообразности руководителя в своих действиях, поступках и словах. Собственно принятие окончательного решения - это право руководителя, но на стадии подготовки решения обязательно участие всех членов совместной деятельности. Выжидательная стратегия состоит в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. -Критическая стратегия исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих – как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму, что, как правило, приводит к быстрому провалу. Традиционная стратегия предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и повторении прежних приемов. Рациональная стратегия основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение четырех недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство. Психофизиологическая адаптация - это приспособление персонала к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Социально-психологическая адаптация -  это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, клиентам, деловым партнерам, к эко­номическим реалиям, а так же приспособление к относительно новому со­циуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. Профессиональная адаптация - это постепенная доработка трудовых спо­собностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков со­трудничества и т. п.) так же - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Организационная адаптация - это усвоение своей роли в структуре организации, понимание организационного статуса  своего рабочего места в рабочем подразделении и в общей структуре организации, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе организации.

Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности в организации.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления.

Рекреационно-творческий аспект. Речь идет об адаптации к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом и др.

Управленческий цикл
Фунции управления:	Характеристика функции:
1.Целеполагание	Определение целей и задач управ­ляющего действия.
2.Нормирование	Определение нормативных крите­риев успешности  управляющего дей­ствия.
3.Планирование	Определение объекта управле­ния, времени, последовательности  и способа реа­лизации управляющего действия.
4.Исполнение	Практическая реализация управ­ляющего действия.
5.Учет	Фиксация фактов реализации управ­ляющего действия.
6.Контроль	Сопоставление текущих учетных данных с плановыми.
7.Анализ	Установление причин ошибок и от­клонений при реализации управляю­щего действия.
8.Диспетчирова­ние	Коррекция исполнения управляю­щего действия.
9.Регулирование	Корректировка планов, норм, це­лей, задач управляющего действия.
10.Отчетность	Фиксация результатов управляю­щего действия.
11.Стимулирова­ние	Использование мотивирующих приемов.

Корпоративная культура – это культурное достояние  больших групп – объединений однородных организаций или людей связанных едиными интересами  по профессиональной принадлежности, идеологии или хобби. Субкультура – это культурное достояние малых групп, коллективов функциональных подразделений организаций. Как правило, субкультуры являются следствием проблем или опыта, через который прошли члены какого-либо подразделения или отдела организации. Доминирующая культура организации представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ НА НИХ  ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Вопросы:

1. Назовите объект и предмет изучения дисциплины Организационное поведение, ее основные цели.

2. Основные понятия дисциплины Организационное поведение.

3. Какие свойства личности, определяют индивидуальное поведение человека.

4. Как изменяется поведение людей на этапах формирования коллектива организации? Назовите основные этапы формирования коллектива организации.

5. Что определяет особенности поведения человека в организации? Назовите основные социальные роли персонала организаций.

6. Основные функции и виды коммуникаций персонала в организации.

7. Как организуется коммуникационный процесс в организации?

8. Назовите основные формы коммуникативного  взаимодействия персонала  в организации.