Организационное поведение (стр. 5 )

- Потенциальная команда. Это первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Понимание членами команды целей и задач, совместный подход к их достижению.

- Реальная команда. Члены команды становятся открытыми, во взаимоот-ношения преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, повышается эффективность деятельности.

- Команда высшего качества. Такая группа достигает результата значи-тельно выше, чем сумма стараний каждого из ее участников (1+1=3). Такая команда характеризуется:

- высоким уровнем навыков командной работы;
  - разделением лидерства, ротацией ролей;
  - высоким уровнем энергетики;
  - своими собственными правилами и нормами;
  - заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга.

При этом членам команды высшего качества присуще:
  - общее видение и понимание выполняемой деятельности;
  - способность действовать в жестких временных рамках;
  - высокий уровень коммуникативной компетентности;
  - деятельность за границами "зоны комфорта";
  - периодические само - и взаимопроверки качества работы;
  - общая вовлеченность членов команды в интересы дела и жизни группы (организации);
  - самостоятельная разработка путей достижения цели.
Социальные роли и поведение персонала организаций.

Роль - это функция социального положения человека и нормативно одобрен­ная модель его поведения. Это признанный и ожидаемый окружением образ  поведения человека, это также  набор представлений человека о том, как следует вести себя в определенных обстоятельствах.

Функции ролей:

- Определенное поведение человека вообще и поведение его с конкретными лицами, группами людей.

- Определенные ожидания человека по поводу поведения других людей, вступающих с ним в контакт и исполняющих определенные роли. Ожидания усиливают способность человека предвидеть поведение окружающих и уве­ренно выбрать ответное поведение.

Роли могут быть классифицированы как:

-Социальные (положение в обществе, организации, группе, семье и т. д.).

-Профессиональные (профессия, специальность).

-Бытовые (в соответствии с закрепленным или незакрепленным служеб­ными и домашними обязанностями).

-Психологические (нигде документально не зафиксированными, но ста­бильно выполняемыми на работе или в семье).

Кроме того, роли бывают:

-предписанные (согласованные, конвенциональные );

-стандартизированные (складываются в процессе работы);

-субъективные (зависящие от личностных качеств исполнителя);

-межличностные.

Маска - это поведение, которое используется  человеком для безопасного общения. Часто это связано  с опасением, что, если он будет искренен, то бу­дет уязвим. Следовательно, масочное поведение следует рассматривать как психологическую защиту ин­дивида  при общении в группе.

Так же следует помнить, что даже, если мы имеем дело с одним собесед­ником, все равно воспринимаем его как представителя тех или иных сооб­ществ людей, и мы как бы исполняем роль не для одного зрителя, а для ши­рокой аудитории, мнение которой для нас небезразлично.

Диапазон испол­няемых ролей  у каждого человека велик.

Формальная (официальная) роль. Это поведение, которое строится в соот­ветствии с усвоенными нами ожиданиями общества (организации), выполняя  ту или иную офици­альную социаль­ную функцию.

Неформальная (межличностная) роль - это поведение, которое мы прини-маем на себя с учетом ожиданий, предъявляемых на неформальном уровне при включении в структуру отношений персонала стихийно сложившихся межличностных, основанных на симпатиях - антипатиях взаимоотношений в группе.

Внутригрупповая роль. Это поведение, которое мы строим с учетом ожида­ний, предъявляемых участниками данной группы, на основе сложившихся в ней взаимоотношений, групповых норм.

Индивидуальная роль. Это поведение, которое мы строим исходя из собст­венных ожиданий.

В реальных условиях человеку приходится ис­полнять одновременно  несколько  ролей. Такое соче­танное исполнение ролей "здесь и сейчас" принято называть актуальной ролью. В ней в разных пропорциях представлены признаки поведения, обусловленные исполнением разных ролей (формальных, межгрупповых, межличностных, индивидуальных). Некоторые из них могут быть выражены существенно и определять ведущий ин­дивидуальный стиль  поведения человека.

Статус и групповые нормы поведения.

Статус-это положение человека в системе межличностных отношений в организации, связанное с определенными правами, обязанности и привиле­гии. Различают социальный и лично­стный статус.

Социальный статус - это профессиональная, должностная и или имущест­венная ценность личности по оценкам общества.

Статус личности - это ценность человека в рамках одной группы, который может обусловлен различными привлекательными для группы характеристи­ками  ее члена (образованием, профессионализмом, культурным уровнем, ин­дивидуальными качествами, собственностью, наружностью и др.).

Система групповых ожиданий - это совокупность мнений членов группы (организации) об ожидаемом поведении индивида в данной группе. С ними тесно связан понятие норма. В отличии от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы ориентированы на всех членов группы.

Групповые нормы - это совокупность правил и требований, вырабаты-ваемых группой (организацией) и играющих роль важнейших средств регуляции поведения членов данной группы (организации) и позволяющие применять санк­ции к лицам, использующие неприемлемые для данной общности формы поведения. Иногда групповые нормы определяются как неформальные требования той или иной социальной группы к своим членам.

Нормы могут быть универсальными  (обязательными для всех) и частными, иметь строго предписанный характер или выступать в качестве ориентиров.

Различают следующие виды норм:

- связанные с процессом исполнения.

- регламентирующие неформальные социальные соглашения.

- связанные с распределением ресурсов (например, последовательность пре-доставления льгот, привилегий и др.).

- общие организационные нормы (требования к служебной  одежде, стан-дарты поведения при ведении переговоров, деловых встреч, совещаний и др.).

Нормы, таким образом, определяют, что члены группы или другие люди должны делать, что им следовало бы делать, что будут делать в данной ситуации.

5. Коммуникативное поведение в организации

Коммуникация (от лат. communico - делаю общим, связываю)- это процесс передачи информации от источника к получателю с целью изменить его зна­ния, установки или  поведение. Коммуникации  в организации являются связующими процессами в деловых и межличностных отношениях персонала организа­ции. Это основной способ реализации управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля деятельности персонала. Руководитель от 50 до 90 % времени тратит на коммуникации.

Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного пони­мания отправленного сообщения.

Основные функции коммуникаций:

1. Познавательная - передача содержания, информации.

2. Убеждающая - влияние с целью изменить отношение к чему-либо или что-либо сделать.

3. Социально - ритуальная: поддержание обычаев, норм и процедур пове­дения. 

4. Несловесная - общение с помощью поз, жестов и мимики.

5. Экспрессивная - передача чувств, эмоций, оценок, взглядов.

Виды коммуникаций в организациях:

- Коммуникации между организацией и внешней средой.

- Межуровневые коммуникации в организациях.

- Коммуникации руководитель - подчиненный.

- Коммуникации между руководителем и рабочей группой.

- Неформальные коммуникации.

Для коммуникаций с внешним окружением организации пользуются разнообразными средствами:

-Связь с реальными и потенциальными потребителями организации  осуществляют с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок.

-Связь с государственными органами. Каждая организация в своих еже-годных отчетах сообщает государственным органам информацию по финан-сам и маркетингу, а также приводит сведения о своем размещении, возмож-ностях карьеры, льготах и т. п.

-Связь с общественностью. В отношениях с общественностью первостеп-енное внимание уделяется созданию определенного образа, «имиджа» организации на местном, общенациональном или международном уровне. 

Межуровневые коммуникации в организациях - это перемещение инфор­мации внутри организации с уровня на уровень, их принято называть верти­кальными коммуникациями.

Вертикальные коммуникации могут передаваться по нисходящей, т. е. с высших уровней на низшие. Таким путём подчинённым сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т. п.

Помимо обмена информацией по нисходящей организация нуждается в коммуникациях по восходящей. Они функцию оповещения верха (канал обратной связи) о том, что делается на низших уровнях. Коммуникации руководитель -  подчиненные:

- делегирование полномочий, разъяснение задач, приоритетов и ожидание  результатов исполнения;

- обеспечение выполнения персоналом решения задач;

- обсуждение  возникших проблем в работе персонала;

- оценка результата работы и последующим вознаграждением с целью мотивации персонала;

- совершенствование и развитие способностей подчиненных;

- оповещение персонала о грядущих изменениях;

- получение сведений об идеях, предложениях персонала.

В дополнение к обмену информацией между руководителем и подчин­енными следует выделять коммуникации между руководителем и  рабочими группами (командами).

Кроме того, в организации существуют неформальные или нерегламенти-рованные коммуникации.

Одним из видов неформальных коммуникаций персонала организации являются слухи.

Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя и более людьми. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т. е. сообщений.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемен-та коммуникации: