Организационное поведение (стр. 7 )

Ценности – это общественно значимые продукты материальной и духовной деятельности людей. Они могут порождаться определенными общественными потребностями, а  те, в свою очередь, формируют потребности конкретных людей

Ценностные ориентации – это относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение личности к материальным и духовным ценностям (благам), которые выступают для человека как цели и средства удовлетворения его потребностей.

Различают два вида ценностных ориентаций: ценности - цели и ценности-средства.

Ценности цели - это представление о конечных результатах деятельности и поведения, к которым человек стремиться и которые побуждают его к действию.

Ценности-средства - это представления человека о путях и способах достижения цели.

Ценностные ориентации становятся ведущими мотивами при решении глобальных стратегических задача в жизни человека, например, при выборе профессии, рода занятия и т. д. На их базе формируется концепция жизни человека, осознание им для чего он живет, в чем смысл его жизни, работы. Подлинный смысл жизни человека придают лишь отдаленные и значимые для личности цели.

Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их сово-купностью, образующей мотивационную систему человека. В ней  мотивы  находятся  в  определенном отношении  друг  к  другу и их влияние составляет основу поведения человека, сущность его действий и поступков.

При анализе побуждающих причин поведенческих реакций исполнителя в ситуациях деятельности следует ориентироваться на следующие три уровня проявления мотивации:

-Высший, представленный ценностными ориентациями, включающие в себя мотивы связанные с ориентациями исполнителя на те или иные цели (смыслы) жизни.

-Средний, представленный различными побудительными и смыслооб-разующими мотивами конкретной деятельности и действий, ориентированные на конкретные производственные и жизненные ситуации индивида или орга­низации. Базовыми среди них являются мотивы достижения цели и избежа-ния неудачи.

-Низший, представленный различными элементарными и социальными установками, тесно связанными с конкретной деятельностью и действиями.

В иерархии мотивов ценностные ориентации занимают верхний уровень, мотивы деятельности и поведения – средний, а социальные и элементарные установки – нижний уровень. Каждый уровень  выполняет свои функции мотивации, но между ними имеются определенные взаимовлияния.

Более тесные взаимоотношения мотивов деятельности с установками. Это связано с тем что основная функция установок-  готовить исполнителя  к выполнению  деятельности и поведения ( действия и поступка).

Установка (attitude) - это внутренняя предрасположенность реагировать определенным образом на тот или иной объект действительности. В процессе деятельности - это предрасположенность или готовность исполнителя  воспринимать или действовать определенным образом при предвосхищении им определенных ситуаций или объектов, исходя из прошлого своего опыта: 

-Элементарные установки. Формируются не основе витальных (жизнен-ных) потребностей, в простых ситуациях не осознаются.

-Социальные установки. Формируются не базе оценки отдельных соци­альных объектов и и ситуаций.

-Базовые социальные установки. Определяют общую направленность личности.

-Система ценностных ориентаций. 

Установки могут быть как положительные, так и отрицательные, осознава-емые и неосознаваемые.

Установочная мотивация оказывает воздействие на следующие хара-ктеристики работающего человека: усиление интенсивности работы, его ста-рание и  настойчивость в достижении результата, на­правленности интересов. 

Стадии мотивационного процесса:

-Возникновение  потребностей.

-Поиск путей устранения потребности.

-Определение целей (направления) действия:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность; 

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю; 

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 

-Осуществление  действия.

-Получение  вознаграждения:

-внешне; - внутреннее (удовлетворение выполненной работой).

-Устранение потребности.

В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, человек либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности по устранению все еще действующей  потребности.

Теория мотивации  А.  Маслоу:

- физиологические  потребности,  необходимые  для  выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.; 

-потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем

- потребности в принадлежности к группе (социальные  потребности). Это  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство  "локтя" и  поддержка;

- потребности  в  уважении,  в  признании  окружающих  и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей Значительная часть потребностей обладает циклическим характером развития, состоящим из двух фаз: первая – возникновение и напряжение, вторая фаза – разрешение напряжения или его снятие и удовлетворение потребности.

Однако многие высшие (духовные) потребности, которые иногда называют "ненасыщаемыми", нередко имеют восходящий вектор напряжения. Духовные потребности несут в себе не преодоление напряжения, а наоборот, их развитие сопровождается растущим напряжением, которое и определяет постоянную неудовлетворенность и общую тенденцию совершенствования и гармонического развития человека.

Мотивирование и стимулирование  персонала организации

Мотивация - это процесс побуждения путем разъяс­нения индивиду его потребностей, а мотивирование - это активный и целе­напраленный процесс воздействия на персонал, путем создания новых моти­вов.

В зависимости от того, что преследует мотивирование и какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, чтобы путем внешних воздействий на человека  вызывать  к  действию  определенные  мотивы,  которые бы побуждали  человека к определенным действиям, приводящие к желательному для мотивирующего результату.

Второй  тип  мотивирования  своей  основной  задачей считает формирование определенной и нужной для организации  мотивационной  структуры членов коллектива. В этом  случае основное внимание  обращается на  то, как развить и усилить  желательные мотивы, и, наоборот,  ослабить те из них, которые  мешают эффективном  управлению  человеком. Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы в организации, но при условии, что в этом случае не преследуются личные, эгоистические интересы, т. е. нет попыток манипули­рования человеком.  Второй  тип  мотивирования  требует  больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа мотивирования, так как создается новая мотивационная система человека. Организации, освоившие  такой путь мотивирования в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  поведением и деятельностью своего персонала. 

Основные задачи мотивации персонала являются:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управ-лению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Необходимую мотивацию персонала можно создать при соблюдении сле­дующих правил :

- Осознание персоналом необходимости и пользы деятельности.

- Понимание цели и задач деятельности.

- Возбуждение и поддержание интереса к деятельности, к содержанию произ­водственных заданий.

- Постановка творческих, проблемных задач и самостоятельность мышле­ния персонала.

- Активное обсуждение персоналом предстоящей деятельности, содержа­ния заданий.

- Поощрение активности и сознательности исполнения заданий персонала.

Чтобы повысить мотивацию деятельности персонала руководителю сле­дует придерживаться следующих практических рекомендаций:

1. Формулируйте производственные задачи и свои требования к работе достаточно четко, чтобы персонал знал, что вы от него хотите. Делайте это периодически.

2. По возможности поручайте подчиненному именно тот вид работы, который, по вашему мнению, принесет ему большее удовлетворение и позволит достичь своих личных целей наравне с коллективными.

3. Убедитесь, что персонал уверен в своей способности сделать работу хорошо. Если он в этом сомневаются, то утрачивается побудительный мотив.

4. Давайте оценку тому, как персонал справляется с тем, что вы ему поручили, так как он  нуждается в обратной связи для корректировки своей деятельности. Информируйте как об успехах, так и недостатках в работе.

5. После выполнения  порученной  работы обязательно поощряйте персо-нал.

При этом персонал должен  понимать, что  вознаграждение (поощрение) по-лучено именно за хорошо выполненную  работу.

Проблема мотивации персонала сложна. Однако, если вы будете придержи-ваться перечисленных правил и рекомендаций, то не ошибетесь в работе с персоналом.
Методы мотивирования персонала..

Самым  первым  и  наиболее  распространенным  методом  был метод  наказания  и  поощрения,  так  называемая  политика "кнута и  пряника". Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов от работ­ника и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной  системы.  Постепенно  он трансформировался  в  систему  административных  и экономических санкций и стимулов.