Организационное поведение (стр. 18 )

Следовательно, организационная культура представляет собой  комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих таких  характеристик организации как:

-предположения, ценности и нормы, свойственные организации;

-стиль и процедуры делового взаимодействия и управления персоналом;

-культура и этика поведения персонала в организации, с деловыми партнерами и клиентами;

-концепции технологического и социального развития в организации

Таким образом, организационная (корпоративная) культура - это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Организационная культура должна соответствовать внешней обстановке и стратегии организации.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ (КОРПОРАТИВНАЯ) КУЛЬТУРА это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям с помощью норм и правил ориентиры их поведения и действий во внешней и внутренней среде при решении персоналом организации проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.
Основные элементы организационной культуры	Характеристика основных элементов организационной культуры
1.Ценности (или ценностные ориентации) персонала организации.	Ценности – это то, что персонал организации считает для себя важным, значимым в процессе производства товаров и услуг, деловых и межличностных отношениях с коллегами и руководителями, деловыми партнерами и клиентами, в личностных качествах и поведении партнеров по совместной деятельности и общению. Ценностные ориентации понимаются как избирательное отношение персонала к материальным и духовным ценностям, накопленным, апробированным на практике их предшественниками в организации. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
2. Базовые предположения персонала организации	Это идеализированные представления и  ожидания, которых придерживаются члены организации в своём предположении на те или иные аспекты жизнедеятельности (совместная деятельность, общение) персонала организации. Эти предположения персонала связаны с представлениями о социальной среде, окружающей их (группы, членами которой они являются; организации, где они работают; общества, в котором они живут, мира) , а также с регулирующими её переменными (физическими и социальными условиями, пространством, временем, работой, отношениями и т. д.).
3. Нормы поведения персонала организации.	Это морально - этические границы допустимого поведения персонала организации
4. Правила поведения персонала организации	Это способы, приемы, стереотипы поведения персонала организации. Принципы – общие правила.

Основой организационной культуры являются ценностные ориентации. Они передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, правила, модели поведения которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.
  Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Кроме того организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы (внутренний план оргкультуры), передаваемые посредством естественного языка и других символических средств (внешний план оргкультуры), которые выполняют репрезентативные, директивные и эффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Внешняя и внутренняя стороны организационной культуры

Традиционно в организационной культуре выделяют две ее стороны:

1. Внешняя сторона организационной культуры.

Она представлена в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают ему понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый работник может узнать: как начальник отреагирует на ошибку? Возможно ли должностное продвижение, и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива и. активность или руководители ожидают пассивного исполнения их команд? Большое значение в формирова­нии культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому.

2. Внутренняя сторона организационной культуры. Она ориентирована на интеграцию членов организации. Ее предназначение  обеспечить предсказуемость поведения организации, возможность его регу­лирования. К внутренним составляющим организационной культуры относятся: Нормы, правила и роли, ценности и общая управленческая философия. Следует отметить, что как нет двух абсолютно одинаковых людей, так нет и двух одинаковых культур организаций. В каждой организации создается своя неповторимая организационная культура.

Но, это только обобщенное понимание структуры организационной культуры. Более подробное представление об организационной культуре дает многоуровневая картина ее строения.

   

Рис. Два уровня организационной (корпоративной) культуры.

Примечание:

На визуальном поверхностном  уровне указаны такие видимые элементы культуры организации как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка (внешние атрибуты). 

На  визуальном внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности глубокого уровня тесно связаны с визуальными образцами верхнего уровня (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
  Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
  Некоторые исследователи  выделяют третий, глубинный уровень, включающий в себя базовые предположения (система идеализированных представлений о всех значимых сторонах жизнедеятельности организации) , которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Суть понятий корпоративная, организационная культура

Суть понятий корпоративная, организационная культура, а также субкультура едины. Различия связаны с тем, что они отражают культуру различных совокупностей - объединений людей: больших, средних и малых групп.

Культура	Группа	Организационная структура
Корпоративная культура	Большая	Корпорации. Объединения людей по интересам.
Организационная культура	Средняя	Организации (компании, фирмы, предприятия и др.).
Субкультура	Малая	Подразделения и отделы организаций.

Корпоративная культура – это культурное достояние  больших групп – объединений однородных организаций или людей связанных едиными интересами  по профессиональной принадлежности, идеологии или хобби.

Организационная культура – это культурное достояние средних групп – коллективов организаций (компаний, фирм, предприятий и т. д.).

Субкультура – это культурное достояние малых групп, коллективов функциональных подразделений организаций. Как правило, субкультуры являются следствием проблем или опыта, через который прошли члены какого-либо подразделения или отдела организации. Субкультуры могут ослабить организацию или нанести ей существенный ущерб, если они в конфликте с доминирующей культурой или общими целями организации. Но  в успешно функционирующих организациях эти процессы вряд ли возможны. В большинстве случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то группы справиться со своими «локальными» повседневными проблемами, хотя, при этом, они разделяют многие ценности доминирующей культуры

Доминирующая культура организации представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Эти ценности создают в организациях доминирующую культуру, которая помогает сформировать повседневное поведение персонала.