Организационное поведение (стр. 9 )

5. Представитель коллектива во внешней среде.

6. Регулятор отношений внутри группы, организации.

7. Источник идей, информации, поощрений и наказаний персонала.

8. Судья, а также миротворец.

9. Символ - пример для персонала, лицо коллектива.

10. Диктатор - человек, отменяющий индивидуальную ответственность. ( Например: -«Все претензии ко мне, действуйте от моего имени.» или «Передайте, что я приказал.»)

11. Старший товарищ, к которому обращаются за помощью, ждут от него поддержки.

12. "Козел отпущения" - человек отвечающий за все случаи неудачи в работе коллектива.

Принципы руководства персоналом:

- Единство слова и дела.

- Единство во взглядах и действиях с общественным мнением, общественными организациями.

- Постоянно опираться на своих помощников, а не подменять их. Требовать от них инициативы и самостоятельности в принятии решений (в пределах их полномочий).

- Видеть в действиях, словах и поступках персонала в первую очередь только положительное.

- Персоналу следует говорить только правду, всю, но в пределах их служебных полномочий.

- Руководитель должен быть для подчиненных образцом в моральном плане.

-Руководитель должен иметь собственную “политику.

Функции руководителя определяются формулой: “организация, управление, планирование, координация, исполнение, контроль, мотивация, обучение, воспитание”.

К специфическим функциям руководителя следует отнести:

- Выработка стратегии и тактики деятельности руководимо организации.

- Подготовка, непосредственное участие в разработке и обсуждении планов работы персонала.

- Информирование подчиненных о целях и требованиях вышестоящих органов управления организации.

- Делегирование функций подчиненным, контроль исполнения, наложение санкций.

- Распределение между подчиненными материальных благ, поощрений.

- Создание нормальных производственных и межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе, предупреждение напряженности в коллективе, использование авторитета руководителя при разрешении конфликтов на производстве.

- Организация и проведение профессиональной подготовки и воспитания подчиненных.

Стили руководства

Стиль жизни, стиль поведения, стиль руководства  - все эти понятия отражают определенный тип поведения личности или группы людей, фиксирующий устойчиво воспроизводимые  черты. манеры, привычки, вкусы, склонности (stylus - буквально палочка, стержень).

Под стилем руководства следует понимать определенно типичную для руководителя систему приемов взаимодействия и воздействия руководителя на подчиненных.

Согласно  теории К. Левина выделяют четыре основных стиля руководства:

-Авторитарный ( жесткие формы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых руководителем решений). Основной принцип в работе - единоначалие.

-Демократический (коллегиальность, поощрение инициативы и т. д.).

Основной принцип в работе - коллегиальность.

-Анархический  (отказ от управления,  устранение  от руководства и т. д.).

-Либеральный (снижение требовательности к подчиненным, ориентация на бесконфликтные отношения).

Более развернутую классификацию стилистических поведенческих реакций руководителей предлагают американские психологи Р. Блейки и Дж. Маутон. Она известна как  система стилей  руководства. В управленческой психологии она более известна как “решетка менеджера”, сетка ГРИД (рис.1.

Ориентация на  СО(М), 9+9

нужды, интересы  9 -----------------------------.----

людей.  1.9  9.9 .

  6---------------------------------- 

  5,5 

  3----------------------------------  .  1.1  9.1

  0  3  6  9

Ориентация на

задание, результат.

Рис. 1 Система стилей руководства (“решетка менеджера”)

Данная концепция предполагает определять стиль руководства, исходя из его ориентации на задачи производства и нужды  людей. С точки зрения гуманистического подхода хороший руководитель  отлично знает производство и всегда ориентирован на высокие результаты в работе, но, в то же время, он понимает и учитывает в процессе работы нужды, интересы подчин­енных.

Характеристика стилей руководства:

Стиль 1.1 Для выполнения производственного задания исполнителем прилагается минимум усилий, у него отсутствует интерес  к нуждам партнеров по совместной работе, взаимоотношения  по типу “формальной вежливости”.

Стиль 9.1 Эффективность деятельности коллектива рассматривается как результат контроля руководителем за производственной ситуации. У него высокая ориентация на  задание,  на результат, но при этом нередко без должного внимания остаются или даже  игнорируются интересы подчиненных.

Стиль 1.9 Ведущая ориентация руководителя на бесконфликтные отношения в трудовом коллективе, нередко в ущерб трудовой и производственной дисциплине.

Стиль 9.9 Эффективные результаты в работе руководителя обусловлены  его высокой ориентацией на задание и интересы подчиненных, а так же на умении строить взаимодействие и взаимоотношения с персоналом, что позволяет ему задействовать скрытые резервы трудового коллектива.

Стиль 5.5 Промежуточный стиль руководства.

Следует обратить внимания еще на два стиля руководства, которые  как бы стоят за рамками сетки.

Стиль 9+9  (“патернализм”, т. е. “отеческая опека”). Руководитель в отношениях с персоналом придерживается установки "личной преданности подчиненных". Это по сути дела комбинация стилей 1.9  и 9.1, которые с той или иной степенью выраженности руководитель демонстрирует персоналу, исходя из понимания им ситуации и характера взаимоотношений с подчиненными. Если они лояльны к нему, демонстрируют послушание и доброе отношение, то он оказывает им поддержку (реализуется стиль 1.9). Если проявляют строптивость, непослушание, то тут же следует наказание (реализуется стиль 9.1), в крайнем случае непокорный изгоняется из организации.

Стиль оппортунистический (манипулятивный). Точнее этот стиль следует называть манипулятивным, так как поведение человека  определяется ведущей установкой - “для достижения личных целей все средства хороши”. Такой человек для получения личной выгоды в зависимости от ситуации и статусно - ролевого положения  может продемонстрировать любой из ранее описанных стилей.

Замечено, что нередко в практической работе руководитель  в зависимости от производственной ситуации меняет стиль руководства. Различают основной стиль, который проявляется в привычных, не осложненных  условиях деятельности (например, 9.9; 5.5), и дополнительный - в чрезвычайных, экстремальных условиях работы (например, 9.1).

  Взаимоотношения - это отношения по типу “личность - личность” ,т. е. неформальные межличностные отношения персонала. Они как бы стоят за рамками стандартных производственных отношений, т. е. формальных регламентированных взаимодействий типу «профессионал-профессионал». Во времени они протекают параллельно, но имеют свои отличительные черты.

Взаимодействия отражают содержательно-технологический план совместной работы, в то время как взаимоотношения - межличностный, который тесно связан с скрытыми нуждами (потребностями, мотивами) персонала.

Именно в оптимальный формах взаимоотношений через право партнерского участия в совместной деятельности люди реализуют свою потребность в самовыражении и принадлежности к группе единомышлеников.

При анализе взаимоотношений деловых партнеров, в поле зрения  должны  быть пять основных элементов взаимоотношений. Все  они связанны с процедурой совме­стного решения проблемной ситуации и отражают реализацию права каждого участника деятельности на партнерские деловые отношения, на самореализацию как профессионала и личности:

-Работа с информацией (“постановка вопросов”).Это право каждого участника совместной деятельности на получение и передачу нерегламентированной технологиями информации, но,  с точки зрения участника,  очень важной для  достижения совместных целей. Это качество имеет глубокий потенциал для повышения эффективности совместной работы, так как предполагает такие человеческие качества как умение тщательно  анализировать условия работы, сопричастность и личную ответственность за результаты совместной работы. И, если, что-то неясно и не вписывается в стандартные процедуры - исполнитель задает  вопросы (спрашивает),а если считает важным - информирует (сообщает),при этом в команде единомышленников чувствует себя комфортно, не испытывая с их стороны давления, зная что его право на информацию не будет проигнорировано.

-Отстаивание своего мнения (“защита”). Понимается такое взаимоотношение, когда участник совместной деятельности считает себя обязанным высказать и отстаивать свою точку зрения, если те или иные действия  других участников отличаются от  планируемых или стандартных. При этом не ока-зывается  на них давление, а поведение участника разумно и не связано с  их упрямством, с отстаиванием любым путем своих позиций.

-Разрешение конфликта. Эта форма взаимоотношений связана с различи-ями в восприятии, мнениях - оценках, мыслях или действиях при выполнении совместной деятельности. Эффективное взаимоотношение в этой ситуации предполагает умение спрогнозировать и предупредить конфликт столкновение противоречий), а если он уже возник, то перевести его в плоскость устранения противоречий и координации совместных действий. Чтобы избежать  в конфликтных ситуациях “порочного” круга взаимоотношений, следует придерживаться следующих двух правил: не уходить от общения и не применять  “силовых” приемов в общении.

-Критика. В данном случае критика понимается как свободное обсуждение без элементов давления и игнорирования  того как эффективно (или неэффек-тивно) осуществляется оценка ситуации, принятие решений и действия  любо-го члена совместной деятельности. Разумеется, что если в коллективе деловые партнерские взаимоотношения, то каждый участник совместной деятельности понимает, что его критические замечания будут с должным вниманием выслушаны, оценены и на них последует адекватная реакция - приняты к сведению и произведены коррекции или аргументировано отведены их доводы, то есть каждый критикующий рассчитывает на объективную и аргументированную обратную связь со стороны своих партнеров по совместной работе