Теоретические основы управления конфликтами в организации (стр. 2 )

Поэтому вторая группа определений, которая связывает конфликт с наличием не просто несогласия или противоположных позиций, а с противоборством сторон, представляется нам более содержательной.

трактует конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. В его определении присутствует и указание на конфликт «в психике отдельного человека», чем оно выгодно отличается от других определений конфликта, поскольку многие авторы, выделяя такой тип конфликта как внутриличностный, в своих общих определениях конфликта внутриличностный аспект упускают, не отмечают [2].

Конфликт это практически всегда непростой разноплановый социальный феномен. В нём участвуют самые разные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные различными целями и интересами. Конфликтные ситуации возникают по самым различным причинам и мотивам. Эти причины могут носить психологический, экономический, политический, ценностный, религиозный характер и т. п.

Проведя анализ приведенных выше определений, приходим к выводу, что конфликт это процесс создания сложных трудовых и бытовых условий из-за недопонимания и разногласий людей между собой.

Большинство ученых считает, что социальный конфликт – это процесс, цель которого заключается в достижении вознаграждения через подчинение, подавление чужой воли и навязывания своих интересов, удаления противника (вплоть до его уничтожения), который стремится добиться того же вознаграждения.

Теперь мы видим разницу между конфликтом и конкуренцией. Конкуренция – это процесс достижения вознаграждения, через опережение или отстранение оппонента. Разница очевидна: при конкуренции происходит опережение соперника, тогда как при конфликте происходит его подавление.

Данное различие помогает понять большинство рыночных процессов, когда в процессе взаимодействия организаций, конкуренция может перерасти в конфликт и наоборот, когда конфликт может плавно перетечь в конкуренцию.

Общая классификация  видов и характеристик конфликтов приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Классификация конфликтов

Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
Сферы проявления причин конфликта	а) экономические	В основе лежат экономические противоречия
б) идеологические	В основе лежат противоречия во взглядах
в) социально-бытовые	В основе лежат противоречия социальной сферы
г) семейно-бытовые	В основе лежат противоречия семейных отношений
Степень длительности и напряженности конфликта	а) бурные быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивидуально-психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих
б) острые длительные конфликты	Возникают при наличии глубоких противоречий
в) слабовыраженные и вялотекущие конфликты	Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон
г) слабовыраженные и быстротекущие	Связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
Субъекты конфликтного взаимодействия	а) внутриличностные конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности
б) межличностные конфликты	Субъектами конфликта выступают две личности
в) конфликты «личность – группа»	Субъектами конфликта с одной стороны выступает личность, а с другой – группа (микрогруппа)
г) межгрупповые конфликты	Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
Социальные последствия	а) конструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Они способствуют развитию организации или другой социальной системы.
б) деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.
Предмет конфликта	а) реалистичные (предметные) конфликты	Имеют четкий предмет
б) нереалистичные (беспредметные) конфликты	Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

  У абсолютного большинства организационных конфликтов есть одна общая черта. Это реальная или мнимая блокада потребностей каждого конкретного участника организации или социальной группы.

Если члены организации или социальной группы выяснили, что их потребности блокируются, и они нашли источник блокады (например, они выяснили, что администрация организации блокирует их значимые потребности), то в дальнейшем на эту блокаду последует реакция. Реакция на блокаду бывает двух типов: либо это «отступление» либо «агрессия».

Отступление – это реакция на блокаду потребностей, которая выражается в долговременном или кратковременном отказе от их удовлетворения.

Ясно, что при реакции - «Отступление», конфликта в организации не будет.

Но на практике, большинство авторов любой конфликт склонны оценивать отрицательно, аргументируя это тем, что конфликт – это свидетельство их неудачной воспитательной работы.

У многих педагогов само слово «конфликт» вызывает настороженное отношение. В их сознании - понятие «конфликт» - это ухудшение взаимоотношений, отсутствие дисциплины, пагубное явление для воспитательного процесса.

Учителя стараются избежать конфликтов любой ценой. А если конфликт все-таки случился, пытаются гасить его внешнее проявление

Одни ученые считают, что конфликт - это ситуация, которая может возникнуть как результат столкновения отношений личности с общепринятыми нормами.

Конфликт в организации распространяются и протекают в следующих основных направлениях:

горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», это конфликты, возникающие как между коллегами, так и между руководителями одного уровня и они  характеризуются тем, что конфликтующие стороны не могут исполь­зовать свой статус в организа­ции, свое должностное положение. Тут могут оказать содействие лишь связи между членами организации, а так же их прошлые заслуги; вертикальные конфликты, к ним относятся  конфликты руководителей  и подчиненных, они  протекают не на равных условиях, так как у подчиненных нет таких ресурсов и возможностей.

Классифицируя организационные конфликты, в литературе выделяют конфликты личностные,  межличностные, социальные.

Изучим последовательно приведенные типы конфликта.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздейст­вовать на процессы, протекающие в организации, однако если они по­лучают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты [3].

Ролевые конфликты – основу данных конфликтов составляют, когда член организации сталкивается с трудностями  в выполнении отведенной ему роли. В данном случае инициатором конфликта может выступать как рядовой исполнитель, так и сам руководитель. Исполнитель  выражает  раздражение,  которое перетекает в протест, работа не приносит удовлетворения исполнителю,  в результате все это приводит к неудовлетворенности руководства данным работником. Кроме исполнителя инициатором  конфликта может быть и руководитель, который не считает нужным соответствовать ролевым требованиям.

Перечислим причины ролевых конфликтов:

неудовлетворительная ролевая подготовка; недовольство существующим статусом; антипатичные моменты, сопровождающие выполнению работником его работы; скрывание противоречивых запросов к результатам работы, что порождает неопределенность ролевых ожиданий; противоречивость стандартов деятельности; не возможность  выполнения к предъявленным требованиям; противоречивость ролевых потребностей с требованиями, установ­ками и ценностями работника.

Мотивационные конфликты - это конфликты, в основе которых заложена не правильная  мотивация сотрудников, к ним же можно отнести и неудовлетворенность работой, созданными условиями труда, и  не последним показателем  является не уверенность работника в себе. В основном это конфликты внутриличностные, когда  сотрудник не афиширует причину своей неуверенности в своих знаниях и навыках. 

Социально-психологический или иначе межличностный конфликт состоит из двух разновидностей, которые зависят от широты зоны разногласий:

конфликт, втягивающий в себя  от двух или боле членов организации, эти члены не  представляют группу, соответственно группы не оказываются втянутыми в конфликт.  Данный вид конфликта встречается  более часто, иначе он называется «лицом к лицу», он может вытекать, как из организационного производства так  и не быть связаным с процессом производства; конфликт между отдельным работником и социальной группой. Природа такого конфликт - это негативные отношения между личностью с одной стороны,  и группой с другой, которая представляет собой одну из сторон в конфликте.

Данный конфликт будет меж­личностным при условии, если работник считает, что вошел в конфликтное разногласие не с груп­пой, а с отдельными членами данной группы. В данной ситуации социальные группы и подразделения организации принимают  для себя правила поведения и объе­мы работ, чем принуждает каждого  работника их соблюдать, для входа в неформальные группы, производя тем самым удовлетворение своих потребностей. Но если  ожидания группы противоречиво с ожиданиями единичного  работника, возникает часто конфликт. Примером тому может случить тот факт, что если один  работник будет больше работать, а другой не желает трудиться, то в обоих случаях, группы введут меры социального контроля по отношению к  сотрудникам.