Теоретические основы управления конфликтами в организации (стр. 1 )

Содержание

Введение	3
1 Теоретические основы управления конфликтами в организации	5
1.1 Понятие, сущность и виды конфликтов	5
1.2 Методы управления конфликтами	11
1.3 Особенности предупреждения и разрешения конфликтов в организации	16
2 Анализ управления конфликтными ситуациями в	18
2.1 Общая характеристика	18
2.2 Анализ кадрового состава организации	21
2.3 Анализ причин конфликтных ситуаций в	32
3 Разработка проекта мероприятий по предупреждению и разрешений конфликтных ситуаций в	43
3.1 Этапы разработки проекта мероприятий по предупреждению конфликтных ситуаций	43
3.2 Экономический эффект от внедрения проектного решения	54
Заключение	58
Список использованных источников	62
Приложения	65

Введение

Актуальность исследования. Значительная динамичность будничной трудовой деятельности и интенсивность ее ритма образовывают предпосылки для проявления конфликтов в коллективе. Конфликт не является тем состоянием, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. Для конструктивного подхода решения выхода из конфликтной ситуации нужно уметь точно классифицировать конфликты, обусловить причину их возникновения.  Решение конфликтов в современных ситуациях является актуальной и представляет интерес для  многих отечественных и зарубежных ученых, которые занимаются как  теоретическими,  так и практическими изучениями данной проблемы. Все большее значение приобретают прикладные аспекты – политика управления конфликтами.  Конфликт - очень сложное социальное и психологическое явление, успешность исследования которого во многом зависит от качества первоначальных методологических и теоретических предпосылок, применяемых методов.

Конфликт является константой,  без которой невозможно функционирование любого общества и организации, а, соответственно, для успешного ведения  управленческой деятельности  абсолютной любой организации, нам необходимо,  в первую очередь понять  сущность  и природу данного возникшего конфликта.

Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из важнейших для менеджера.

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обосновывает тот факт, что в организации конфликт влияет не только на внутренний трудовой климат, но и имеет влияние на эффективность деятельности персонала, а соответственно и на такие показатели как  товарооборот и  объем выручки.

Цель выпускной квалификационной работы –  выявить проблемы, обусловленные конфликтными ситуациями  на действующем предприятии, разработать комплекс мероприятий по  их разрешению и предотвращению в будущем.

Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:

рассмотреть понятие, сущность и виды конфликтов; изучить методы управления  конфликтами в  организации; описать особенности предупреждения и разрешения конфликтов в организации; дать характеристику исследуемой организации Новосибирскому филиалу ; провести анализ кадрового состава Новосибирского филиала ; систематизировать и провести анализ конфликтных ситуаций и конфликтов на предприятии Новосибирский филиал и обосновать проблему исследования; разработать проектное решение по совершенствованию управления конфликтами на предприятии Новосибирский филиал ; определить измененияв  управлении организацией, вызванные внедрением проектных решений по  разрешения  и предотвращению конфликтной ситуации на предприятииНовосибирский филиал .

Объект исследования: психологические и социальные конфликты в организации.

Предмет исследования: процесс управления трудовыми конфликтами.

Объект наблюдения: Новосибирский филиал .

Практическая значимость работы заключается в возможности применения описанных методик на других предприятиях для разрешения трудовых конфликтов.

Исследования базируются на трудах отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся на изучении теоретических и методических основ разрешения и предупреждения конфликтов. В числе трудов настоящего исследования явились положения и выводы , , И. Канта, А. Маслоу, Ж.-Ж. Руссо, К. Роджерс, Р. Штайнера, ,

Методы исследования. Для решения назначенных задач и про­верки исходных гипотез был применен комплекс методов ис­следования, взаимопроверяющих и дополняющих друг друга: методы теоретического анализа (сравнительно-сопостави­тельный, историографический, ретроспективный); тестирование; анкетирование, прямое, косвенное и включенное наблюдение.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления конфликтами в организации. Дано определение конфликта, рассмотрены основные методы управления трудовыми конфликтами, освещены особенности предупреждения и разрешения конфликтов в организации.

Вторая глава посвящена анализу управления  конфликтными ситуациями  в Новосибирском филиале .Рассмотрена общая характеристика организации, проанализирована структура персонала организации, изученыпричины  конфликтных ситуаций  в организации.

В третьей главе разработан проект мероприятий по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в Новосибирском филиале .

Практическая значимость работы  заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации могут быть учтены руководством Новосибирского филиала при формировании кадровой политики организации.

1 Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1 Понятие, сущность и виды конфликтов

«Организация - это многогранное целое, которое содержит в себе не только индивидов с разнообразными статусами, общественными установками и интересами, но и различные социальные формирования, стремящиеся овладеть более значительным местом в структуре организации, переменить существующие нормы деятельности или систему взаимоотношений внутри организационной структуры» [1]. Помимо этого, подобные структуры организации могут подвергаться управленческому воздействию в разной степени. Соответственно, ресурсы распределяются неодинаково, а также у высшего руководства есть различия в возможностях реализовывать свои управленческие функции.

В итоге, все эти обстоятельства могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже общественного конфликта.

В Российской экономике из-за перехода к новым способам управления, даже в тех организациях, которые успешны, случаются обстоятельства повышенной напряженности и контроля. Тотальное преобразование всех общественных отношений, изменение общепринятых социальных норм производства физических благ и их распределения, образуют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые зачастую могут привести к разрушительному кризису. В подобных обстоятельствах, большинство организаций оказываются конфликтными по определению, в результате чего они  не добиваются своих организационных целей.

Все вышесказанное указывает на то, что проблемы организационных конфликтов занимают очень важное место, прежде всего в жизни всего общества, а не только в пределах одной конкретной организации.

Большинство конфликтов характеризуются противоречивостью, так как их итоги могут быть как полезными для организации, так и негативными.

Многие ученые считают, что конфликты крайне необходимы организации, так как в процессе конфликта вырабатывается наилучшая структура управления ею.

На сегодняшний день ученые не пришли к единой конкретной и определенной точке зрения по поводу природы конфликта. Изучим разные авторские определения конфликта.

Например, в трактовке американского конфликтолога конфликт есть борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы.  Конфликт знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов, согласно американскому автору.

Сущность конфликта может быть раскрыта через определение его как особой формы социальных отношений, как специфической формы, в которой проявляются противоречия, присущие этим отношениям. С этой точки зрения встречающиеся в литературе определения конфликта распадаются на две основные группы в зависимости от того, насколько расширительно трактуется конфликт как форма проявления социальных противоречий.

К первой группе определений на этом основании можно отнести те, которые трактуют конфликт расширительно, фактически отождествляя его с наличием и проявлением социальных противоречий любой силы, даже просто разногласий, независимо от степени их остроты.

Другие известные американские специалисты и отмечают, что многие встречающиеся определения конфликта содержат такие три аспекта в качестве его основных характеристик: взаимодействие, взаимосвязь и несовместимость целей – таким образом, подтверждается, что характеристика противоборства или столкновения сторон во многих определениях отсутствует.

Как представляется, определения такого рода недостаточны для раскрытия сущности конфликта, поскольку конфликт – это не просто несогласие, противостояние или наличие несовместимых позиций, а борьбасторон, их столкновение. Несогласие, противоречие интересов, целей еще не означает, что есть конфликт.