Теоретические основы управления конфликтами в организации (стр. 4 )

Ознакомимся с некоторыми способами, воздействующими на внутригрупповой конфликт [7].

Все социальные конфликты просто не могут  протекать без спора, без баталий мнений, притязаний  и оценок  спорящих сторон. Для избегания  деструктивных конфликтов нужно  стремиться к тому, что бы  не принимая взгляды и мнения оппонента, уважать его мнение и взгляды.

Существует культура спора и ее необходимо придерживаться, когда  возникает либо функциональный, либо конструктивный конфликт,  культура спора поможет выявить все точки зрения  и даже может быть родиться  суть решения задачи. Данный факт будет снижать факт возникновения уязвленного самолюбия  собеседника.

Ниже приставлены правила спора:

принимать  в оппоненте равную с собой личность; сначала выслушать оппонента, не перебивая; продемонстрировать понимание взглядов другого; определить, как оппонент оценивает сложившийся конфликт, и определить его поведение; внятно выражать предмет обсуждения; стараться к соприкосновению общих точек зрения; определить, где грань между конфликтующими сторонами; попробовать найти и прийти к общему решению.

Если придерживаться перечисленных правил, то конфликт примет конструктивное русло и поможет найти эффективные средства решения, которые  стоят перед группой.

Определение лидером верной стратегии управ­ленческого влияния на конфликтную ситуацию.

Подходов к конфликтам множество, но все же существуют очень простые правила,  которые необходимо принять:

в первую очередь устраняются причины, и лишь потом сам конфликт; анализируется и находится истинная причина конфликта, при этом не подме­няем причину поводом, в противном случае все это может  только усугубить ситуацию, и причина конфликта может оказаться иная, но все же он будет; анализируем и ищем не одну, а множество причин, так как монокаузальные кон­фликты (возникшие  в результате одной причины) – очень редкое исключение; лидер (управляющий) обязан не отстраняться от разрешения конфликтов, разрешать их вместе со всеми и основываться не на авторитете власти, а на власть авторитета; нужно разумно создавать социальное пространство,  т. е. создавать обстоятельства взаимодействия, при котором не возможно подавление свободы членов группы.

Что бы реализовать все вышеперечисленные правила на практике по влиянию на конфликтные ситуации управляющий обязан быть внимательным к  окружающим,  и к их проблемам.  Общим и самым сложным является практически не возможное разделение личных, общественных, неофициальных и деловых аспектов.

Каждый руководитель обязан  учитывать социально-психологический климат,  сложившийся в группе и индивидуальные особенности  отдельного сотрудника, иначе не будет  возможности реализовать эффективное управление на конфликтую ситуацию.

У негативного лидера действия не совпадают  и противоположны с  целями организации. Основным способом  нейтрализации такого лидера является  поручение максимальных задач, в той области, в которой он выступает с критикой, но уже не на словах, а на деле, с закреплением различных должностей, заданий и полномочий.

Но самым действенным способом будет являться  психологическая изоляция такого лидера. В данной ситуации нужно просто отвлечь внимание от него, ведь чем больше его осуждают, тем больше он распыляется, и подбадривают его сторонники. Одним из эффективных способов который должен привести к обратному результату – это не осуждение, а выделение в лучшую сторону, допустим похвала  и восхищение. При создании такому лидеру не заслуженных привилегий приведут к тому, что коллектив отвернется от него и в итоге он получит  психологическую  атаку и  будет находиться в психологическом изоляторе.

После того как мы  рассмотрели понятия конфликтов и  проанализировали методы их определения и уже  понимаем  не только, что такое конфликт но и  можем распознать  его причину и отнести к определенному типу, следует рассмотреть  особенности предупреждения и разрешения конфликтов в организации.

1.3 Особенности предупреждения и разрешения конфликтов в организации

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или, он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Все типы конфликтов имеют несколько причин. Основными причинами являются общие ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях и ценностях, различия в жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации, препятствие в трудовой деятельности и в достижении личных целей.

1. Когда ресурсы ограничены, увеличение их для одного объекта управления всегда происходит за счет их сокращения для других. Это вызывает обиды, иногда негативно сказывается на производительности труда.

2. Если сотрудник или группа зависят от сроков и качества выполнения работы другим сотрудником или группой, то возникает возможность конфликта.

3. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.

4. Люди позитивно воспринимают только то, что соответствует их представлениям и ценностям (возможность высказывать свое мнение, с чем может быть не согласен начальник, свобода и независимость, деньги). Противоречия между руководителем и подчиненными (несоответствие стиля руководства, неумелое руководство).

5. Ершистость, конфликтность в поведении, хамство, дурное воспитание и характер.

6. Сотрудники вовремя не получают необходимую информацию, что может приводить к неадекватным действиям, чтобы реакция на нее была предсказуемой и адекватной.

7. Плохие условия труда и отдыха, затянувшийся ремонт, несвоевременная поставка.

8. Выгодная или невыгодная работа, отпуск в неудобное для сотрудника время, отказ в повышении зарплаты, успехи конкурента, споры из-за ответственности и обязанностей.

В жизни организации всегда существует конфликтные ситуации. Множественность конфликтов порождена разнообразными причинами, природа которых зависит от личностных характеристик участников конфликтов, структуры организации, стилей управления, характерных для принятой организационной культуры. Руководитель, выбирая определенную стратегию, обязан учесть индивидуально-психологические особенности сторон конфликта и микроклимат в коллективе.

В конфликтной ситуации, в основном применяют следующие тактики (стили поведения): приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс.

Настойчивость  (принуждение). Придерживающиеся этой стратегии, пытаются навязать свою точку зрения, чего бы это ни стоило (мнение других ему неинтересно).

Эта тактика (стратегия) подразумевает агрессивное поведение. Для того чтобы влиять на других, в этом случае, как инструмент давления используется власть.

Этот стиль поведения возымеет эффект в том случае, если он применяется тогда, когда обстоятельства угрожают самому существованию организации.

Недостатками данного стиля поведения являются: подавление инициативы подчиненных и повторение вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Тот, кто придерживается стиля, старается уйти от конфликта. Эта стратегия подходит тогда, когда предмет разногласий не является для стороны конфликта значимым, либо ситуация может разрешиться сама по себе, т. е. условия для исчезновения конфликта появятся через некоторое время.

Приспособление (уступчивость). В этой ситуации человек отказывается от своих интересов. Он готов поступиться ими ради другого, «сгладить углы», «пойти на встречу», чтобы избежать конфликта.

Если менеджер сделает данную стратегию главной линией своего поведения, то он вряд ли сможет эффективно управлять подчиненными.

Компромисс. Эта стратегия обуславливается принятием позиции другого до определенной степени. Поиск приемлемого решения происходит за счет взаимных уступок.

Сотрудничество. В этом случае участники отношений право друг друга на собственную точку зрения и готовы с ней согласиться. Это позволяет выяснить причины разногласий и вместе найти выход из сложившейся ситуации, который бы всех устроил.

Соперничество. Данная стратегия типична для поведения в конфликтной ситуации. По данным статистики – более 70% конфликтов – это стремление к удовлетворению собственных потребностей, стремление к односторонней победе.

2 Анализ управления конфликтными ситуациями в

2.1 Общая характеристика

(Йота) - российская телекоммуникационная компания, федеральный оператор беспроводной связи. Основные направления компании ? предоставление услуг мобильной связи и 4G-интернета.

Юридический адрес: 127006, г. Москва, Оружейный переулок, дом 41, офис 48.

Филиал в городе Новосибирске: 630048, г. Новосибирск, пл. Карла Маркса, д. 7.

Основание компании Yota припадает на 2007-й год. В 2009 году Йота проходит тестирование за границей – в Никарагуа. Но только в 2010 году в Казани состоялся запуск первой в России сети LTE. Еще через два года в 2012 году – первой в мире компания запустила технологию LTE-Advanced на коммерческих сетях в Москве.

А весной объявлено о коммерческом запуске нового федерального оператора Yota, на базе объеденной сети «МегаФон» и «Скартел» как конкурента трем другим российским операторам мобильной связи. К марту 2016 года Йота реализует SIM-карты в 29 регионах России (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Карта покрытия «Йота»

Как оператор сотовой связи, Yota предоставляет своим абонентам на федеральном уровне покрытие в сетях 2G/ 3G/ 4G, а также безлимитный интернет для смартфонов и бесплатных звонков внутри свей сети с федеральными номерами + 7 999, обеспечение единой стоимости услуг в пределах домашнего региона и даже за его пределами. Йота также выпускает мультиформатные SIM-карты, с включением NFC модулей и электронных цифровых подписей.

Тарифы Yota в корне отличаются от тарифов остальных сотовых операторов. Если необходимо подключить тариф для мобильного интернета, то будет полный безлимит. На всех тарифах интернет трафик не тарифицируется. Отличием является лишь скорость. Больше того, при окончании денег на балансе Yota не блокирует доступ к интернету, а делает скорость минимальной (до 64 кбит/сек).