Теоретические основы управления конфликтами в организации (стр. 3 )

Не исключен конфликт, возникающий между социальной группой и членом организации, если челн организации будет отличаться по ряду  позиций от остальных. Примером тому служит, когда на собрании руководитель одного из подразделений отстаивает свою точку  зрения и не соглашается с другими,  тем самым между руководителями возможен межличностный конфликт на рисунке 1.1 [4].

Рисунок 1.1 - Признаки, типы и виды конфликтов

Можно сделать вывод, что подходы к определению и классификации конфликтов могут быть разнообразными. Но все же следует помнить, что на самом деле жизнь богаче любой схемы и можно выделять множество причин возникновения  различных противоречий, а также обнаружить тесное переплетение разнообразных факторов в том или ином конфликте.

1.2 Методы управления  конфликтами в  организации

Зарождение конфликтов в любых социальных группах, а так же характер их развертывания, и различные способы их решения определяются характером и спецификой в определенной группе, так же и общими законами групповой динамики. В каждой группе  существует большое поле различных социальных взаимодействий, в которой сталкиваются или сопрягаются между собой различные цели, симпатии, интересы, ожидания и т. п., создающие различные вариации противоречий.

Зарождению любого конфликта  способствует разные мнения  и суждения членов группы, так как каждому предопределена  определенная функция, то другой может быть не согласен  и не доволен как была выполнена функция, в итоге рождается конфликт.  Вследствие чего основным и важным психологическим фактором,  для предотвращения конфликта является  перевод  его в конструктивное русло, все это будет характеризоваться как  сработанность и сплоченность данной группы, в организации  которых главную роль принадлежит рассматриваемой системе управления.

Методом экспериментов было определено, что феномены срабо­танности и совместимости, всегда будут  различаться  в направленности и точки зрения.

Для того, чтобы, группы не являлись конфликтными, а являлись совместимыми необходимо  ее членам обладать гибкостью поведением, общительностью и высоким интеллектом, все это будет  характеризовать индивидуумов состоящих в группах как  способных к установлению гармонии в межличностных отношениях, и  талант выхода к компромиссам [5].

Группы, которые сработались, обладают такими социально-психологическими характеристиками как: соче­тания средних и высоких значений подвижности и уравновешенности, комплиментарность партнеров по свойствам силы или слабости нервных процессов. Данные характеристики будут сказываться на характере  конфликтных взаимоотношений.

Идеально сбалансированный вариант будет представлять группа, в которой люди являются высокосработанными  исреднесовместимыми. Во всем этом будет соблюдаться равенство  между взаимодействиями в группе и их высокой эффективностью, а так же субъективной деятельностью, что будет снижать возможность зарождения  различных конфликтов.

Регулировать конфликты и управлять ими -  это предотвращение различных конфликтных ситуаций,  что бы конфликт менял свою форму и направленность и превращался  в конфликтное противодействие.

Существует достаточно много методов управления конфликтами.

Начнем с одного из наиболее популярных методов управления конфликтом — ухода от конфликта. Преимущество этого метода состоит в том, что решение такого рода принимается очень быстро. Такой метод целесообразно применять в случаях:

банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; наличия более важных проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выбирать время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения; подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; если время надвигающегося конфликта неудачно.

Разновидностью метода «ухода от конфликта» является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Этот метод оправдан в условиях полной неопределенности, невозможности предвидеть варианты развития событий. Последствия при этом непредсказуемы.

Следующий метод — уступок или приспособления. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований.

Метод «скрытых действий» используется тогда, когда управление конфликтом нуждается, с точки одной из сторон, в скрытых средствах его регулирования.

Метод «быстрого решения» применяется в случаях:

дефицита времени для принятия решения и в связи со сложившимися обстоятельствами; изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации; если обе конфликтующие стороны желают участвовать в поиске более лучших соглашений; если ситуация конфликта не является остро противостоящей интересам сторон и не требует тщательно выработанных и согласованных решений; понимания, что подобное «скорое» решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Не всегда лишь достаточно  получение информации для  предупреждения и предотвращения конфликтов. Информация будет результативной лишь в том случае, когда она будет во время доходить до заинтересованных лиц, которые могут предоставить конфликт. Данная информация не просто должна дойти, а быть грамотно преобразована и не искажена, для своевременного и результативного реагировании. Практически невозможно даже при хорошо отлаженной коммуникации  передачи информации удовлетворить всю группу людей или ее отдельных членов. Все это объясняется тем, что  любой  человек включается в коммуникативную сеть преимущественно эмоциональными компонентами  своей личности, хотя для передачи достоверных данных необходимо включаться  только рациональными  компонентами, в данном случае факт искажения носит  отрицательный характер. Все это  приводит к межличностным конфликтам на почве, как личной неприязни так и потери  информации которая для одного важная, а для другого второстепенная.

Гарантия того, что все  индивиды группы будут иметь чувства закрепления  и принадлежности к определенной группе является система внутригрупповых коммуникационных связей, лишь в том случае если ею охвачены все члены группы.

Посторенние коммуникативных сетей осуществляется сверху-вниз, и представляет собой  вертикальную связь  от руководства к рядовому сотруднику. Кроме этого коммуникативные сети образуют связь между различными  членами групп.  Нежелательное выпадение  единичных членов организации из данных сетей, которое в результате может привести к конфликту  внутри группы, за счет выявления отрицательного недовольства.

Одним из ведущих компонентов управления организации  проявляется контроль, при его грамотном проведении будет сводиться к минимуму конфликтность, а не верном – возрастать. Контрольная функция не  вызывает положительных эмоций ни у кого из сторон участвующих в контроле. Примером  может служить  факт того, что когда контролер заходит в автобус, чувство  не ловкости испытывают и безбилетники и обладающие проездными билетами.  Но есть люди, которые упиваются своей  властью, которые всех подозревают во всем и беспощадно  контролируют.

Что бы контроль, не принял, отрицательную характерную черту, а помогал в решении конфликтов или хотя  бы их ослаблять, должен не только показывать недостатки, но и выявлять отлично сделанную работу, которую  в основном то и не замечают, не оценивают в соответствии с заслугами.

Контроль может лишь тогда принять положительный эффект если будет сопровождаться не только доброжелательным поведением, но справедливым. Например, когда идет  спокойная  беседа  между начальником и подчиненным и выясняются все  тонкости и нюансы проделанной работы и дается их оценка в правильности выполнения, и лишь в этом случае  не будет  сомнения  и подозрительности, недоверия которые могут перерасти в  конфликт. 

Достаточно эффективным и действенным способом  предотвращения конфликтов является сплоченность  группы в единую команду. Дружная и сплоченная команда всегда характеризуется положительными результатами, при совместной деятельности не смотря на то,  что в нее  входят сотрудники с разными навыками и подготовкой. Для того, что бы группа была  действительно сплоченной командой и не возникали конфликтные ситуации необходимо грамотно разграничить полномочия и обязанности, кроме того и уровни ответственности. При  отсутствии  грамотного распределения, то наблюдается групповое превращение «Мы» в незначительное  «никто». В данном случае  не будет единства,  взаимовыручки и взаимопомощи и при малейших неудачах  будут искать все  виноватого, в результате чего возникнет внутригрупповой конфликт.

В условиях сегодняшнего дня  в любой деятельности не возможно, обойтись  без сплоченной команды, те группы людей,  которые являются сплоченными командами, имеют всегда более высокие показатели. Что бы действительно являться командой, необходимо отслеживать и сразу выявив устранять зарождение конфликтов, которые будут приводить к деструктивным конфликтам, для этого необходимо делегировать полномочия так, как приведен, пример на рисунке 1.2 [6]. 

Рисунок 1.2 – Делегирование полномочий и ответственности подчиненным

Управление конфликтами это не только выявление, но и предотвращение конфликтных ситуаций,  а так же  воздействие  и влияние на них с целью прекращения либо сведения к минимуму. Данная цель важна, так как  лишь во время выявленный конфликт не создаст  помехи в деятельности  групп и организации, но кроме этого и увеличат вероятность того, что работа будет слаженная и эффективная.