Методические рекомендации по выполнению практических занятий по МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности: 43.02.01 Организация обслуживания в общественном питании. (стр. 10 )

2) не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии, как минимум, заместителя по кадровым вопросам;

3) не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения фирмы. Никогда не унижай человека, независимо от причины увольнения;

4) не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об одной причине, а сотрудникам – о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, что их должность сокращена, а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руководитель с ними;

5) не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространиться, это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого;

6) не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности;

7) не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик и покинуть офис. Время после работы – более подходящее для этого;

8) за исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы безопасности, для того, чтобы проводить уволенного из здания;

9) не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы;

10) не забывай ”золотое правило”: ”Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте”;

11) поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задание

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание: Составьте перечень видов увольнений применяемых на предприятиях

Контрольные  вопросы

1.Назовите основные этапы высвобождения персонала

2.Дайте определение. терминам – мобильность персонала, текучесть кадров?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 25

Тема:. Мотивация и  значение

Цель работы: развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников.

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.
Существует два смысла термина "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. Именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задание

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание. Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных Вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим результаты решений данных ситуаций будут различаться.

Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.

Ситуации.

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий.

3. Отдел—победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.

8. На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.

9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

10.Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.

Схема мотивационного процесса.

1. Анализ ситуации:

• место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);

• участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры).

2. Определение проблемы:

• формулирование проблемы;

• причины и мотивы,

3. Постановка целей мотивации.

4. Планирование мотивации работника (работников):

• выявление потребностей;

• определение иерархии потребностей;

• анализ изменения потребностей;

• «потребности — стимулы»;

• стратегия, способ мотивации.

5. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;

• обеспечение вознаграждения за результаты;

• создание уверенности в возможности достижения цели;

• создание впечатления от ценности вознаграждения.

6. Управление мотивацией:

• контроль за ходом мотивационного процесса;

• сравнение полученных результатов с требуемыми;

• корректировка стимулов

  Контрольные  вопросы

1.Назовите  основные проблемы мотивации персонала?

2.Что такое мотивация в современном бизнесе?

3. Как менеджмент может влиять на мотивацию?

4. В чем заключается процесс управления мотивацией работников?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 26

Тема:. Оценка результатов труда персонала

Цель работы: Научиться оценивать эффективность труда  персонала в ходе аттестации

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профес­сионального поведения и личностных качеств и состоит в опре­делении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объек­тивности и достоверности выводов оценивания.

Одним из способов оценки потенциала персонала является аттестация.

Некоторые критерии оценки персонала

Качество работы:

1. Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

2. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

3. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.

4. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.

5. Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.

6. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество):

1. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.

2. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.

3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.

4. Работает медленно. Необходимо подгонять.

5. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина):

1. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

2. Надежен. Редко отсутствует; если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность о своем отсутствии руководителя и коллег.

3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.

4. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

5. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность о своем отсутствии.

Лояльность к организации (отделу):

1. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией,