Методические рекомендации по выполнению практических занятий по МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности: 43.02.01 Организация обслуживания в общественном питании. (стр. 15 )

Режим гибкого рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (недели, декады, месяца, квартала).

В соответствии со ст.128 Трудового кодекса режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом и при условии, что это учитывает интересы производства и не вызывает осложнений в работе организации, не нарушает нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

Применение режима гибкого рабочего времени допускается не только при 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе, но и при других режимах работы. В пропусках работников, переведенных на гибкий режим рабочего времени, делается соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

При введении гибкого рабочего времени необходимо обозначить следующие составные элементы:

1) переменное (гибкое) время - время в начале и (или) в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время - время обязательного присутствия на работе (по продолжительности - это основная часть рабочего дня);

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части (продолжительность этого перерыва в рабочее время не включается);

4) продолжительность (тип) учетного периода (неделя, декада, месяц, квартал), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. При этом максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч.

График работ (сменности) работников, в отношении которых применяется режим гибкого рабочего времени, может быть составлен в следующем виде

ЧУП «Меркурий-Альфа»
(наименование организации)	УТВЕРЖДАЮ
	Генеральный директор
ГРАФИК РАБОТ (СМЕННОСТИ)	(руководитель организации)
кассиров магазина «Аполлон»	Липатов
на апрель 201 г.	(подпись) (расшифровка подписи)
«20» февраля 2014 г.

	Должность	Перемен-ное (гибкое) время	Фикси-рованное время	Перерыв для питания и отдыха	Фикси-рованное время	Перемен-ное (гибкое) время
Группа 1		ст. кассир	-	8.30 - 11.30	11.30 - 12.00	12.00 - 15.00	15.00 - 19.00
	кассир	-	8.30 - 12.00	12.00 - 12.30	12.30 - 15.00	15.00 - 19.00
	кассир	-	8.30 - 12.30	12.30 - 13.00	13.00 - 15.00	15.00 - 19.00
Группа 2		ст. кассир	10.30 - 12.30	12.30 - 14.30	14.30 - 15.00	15.00 - 19.00	19.00 - 21.00
	кассир	10.30 - 12.30	12.30 - 15.00	15.00 - 15.30	15.30 - 19.00	19.00 - 21.00
	кассир	10.30 - 12.30	12.30 - 15.30	15.30 - 1600	16.00 - 19.00	19.00 - 21.00
	кассир	10.30 - 12.30	12.30 - 16.00	16.00 - 16.30	16.30 - 19.00	19.00 - 21.00
Группа 3		ст. кассир	11.00 - 15.00	15.00 - 17.00	17.00 - 17.30	17.30 - 21.30	-
	кассир	11.00 - 15.00	15.00 - 17.30	17.30 - 18.00	18.00 - 21.30	-
	кассир	11.00 - 15.00	15.00 - 18.00	18.00 - 18.30	18.30 - 21.30	-
	кассир	11.00 - 15.00	15.00 - 18.30	18.30 - 19.00	19.00 - 21.30	-
	кассир	11.00 - 15.00	15.00 - 19.00	19.00 - 19.30	19.30 - 21.30

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задания

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание: проанализируйте  представленный график работы сменности кассиров магазина

Контрольные вопросы

1.Что называют фиксированным временем?

2.Что называют переменным (гибким ) временем?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 38

Тема:. Определение уровня текучести кадров

Цель работы: научиться определять текучесть кадров

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

  Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Коэффициенты расчета текучести кадров

Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задания

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание: Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

1. Списочный состав на начало отчетного периода  -  .6714

2. Принято в течение отчетного периода – всего - 266

В том числе по источникам:

выпускники учебных заведений.............................................84

перевод с других предприятий..................................................5

направлены органами трудоустройства..................................12

приняты самим предприятием..............................................165

3. Выбыло в течение отчетного периода – всего  -  388

В том числе по причинам:

перевод на другие предприятия - окончание срока договора.  -  67

переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом  -  82

по собственному желанию  -  196

увольнение по сокращению штатов  -  30

увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины  -  13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода -  6592

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период -  6060

6. Среднесписочное число работников - .6653

Решение

Коэффициент текучести кадров (Кт), %:

Kт = Рв / Рн * 100,

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

Рн - списочное число работников на начало периода.