Методические рекомендации по выполнению практических занятий по МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности: 43.02.01 Организация обслуживания в общественном питании. (стр. 8 )

Контрольные  вопросы

1..По каким показателям судят об успешности адаптированности работников?

2. От каких факторов зависит успешность адаптации?

3.Что в себя включает управление процессом адаптации?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 20

Тема:. Выбор форм обучения

Цель работы: изучить  формы обучения персонала

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Формы обучения персонала:

Индивидуальное и групповое;

Внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение представляет собой обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА) или обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.). Внутреннее обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях. Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Включает профессиональную начальную подготовку и профессиональную специализированную подготовку. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Профессиональная начальная подготовка - это развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки. профессиональная специализированная подготовка предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией. - Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а так же стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт). Включает совершенствование профессиональных знаний и способностей и профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. Совершенствование профессиональных знаний и способностей - это приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность). Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность). - Профессиональная переподготовка (переквалификация) - это получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задание

2. Ответить на контрольные вопросы

  Ситуация: Задачами проведения организационного обучения персонала являются: приобретение специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены на решение перечисленных задач.

Постановка задачи

Определить, какой из методов, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:

1) приобретение знаний;

2) развитие способностей;

3) изменение отношения.

Аргументируйте свой ответ.

  Контрольные  вопросы

1.Назовите традиционные формы обучения

2.Дайте определение модульное, дистанционное и мультимедийное обучение.?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 21

Тема:. Составление планов карьеры

Цель работы: изучить  порядок составления планов карьеры

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьерный план – это поэтапно расписанный путь к достижению намеченной карьерной цели.

Если у человека есть карьерный план, то действовать нужно более-менее в соответствии с ним, стремясь к той цели, которую он наметил для себя в части карьерного развития. Так, если еще лет 5 назад считалось идеальным, если человек проработал в компании 3-5 лет, а сейчас «нормой» считается и 2 года. По статистике средний американец круто меняет свою жизнь 7 раз (переезжает в другой штат или страну, меняет сферу деятельности и т. д.).

Сделать карьеру можно двумя способами: постоянно повышая свой уровень квалификации, интригами и, иногда, совмещая два этих способа. Важно, чтобы человек знал свою цель и стремился к ней, адекватно оценивал свои навыки и способности, брал на себя ответственность, был порядочен в отношении с окружающими людьми, умел учиться и извлекать уроки из собственных ошибок.

Прежде, чем составлять карьерный план, сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т. е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задание

2. Использовав приложение В, определите  личные конечные цели карьеры

Задание: Разработать карьерный план для менеджера по управлению персоналом. Проанализировать разделы карьерного плана.

Цели карьеры	Значимость	Срок	Практические цели	Контроль
Высоко-оплачиваемая работа	Очень высокая	2015	Устроиться на работу в престижную компанию на должность менеджера по управлению персоналом
Профессио-нальный рост		2016-2014	Получить специальное образование, заниматься самообразованием, проявлять инициативность, приобрести опыт работы
Развитие отношений с коллегами	Очень высокая	2017	Приобрести умение работать в команде, научиться аргументировать, видеть общие цели и задачи, развивать коммуникативные способности и инициативность
Продвижение по служебной лестнице	Очень высокая	2018	Получить спецобразование, посещая тренинги, курсы повышения квалификации и т. п. Использовать возможности, связанные с расширением организации, проявлять инициативность, креативность
Продвижение по служебной лестнице	Очень высокая	2018	Реализовать планы дальнейшего карьерного роста, в частности получить должность начальника службы управления персоналом

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 22

Тема:. Развитие компетенции

Цель работы: изучить  основы развития компетенции

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Составляющие компетенции:

- знания – результаты образования личности;

- навыки – результаты опыта работы и обучения;

- способы общения – умения общаться с людьми и работать в группе.

В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития.

Именно эти три основные задачи социального управления необходимо реализовать для внедрения стратегии организации.

Приобретение компетенции. В рамках этой задачи стратегическое управление персоналом обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.