2 Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
4. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
5. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели.
После проведения аттестации результаты, как правило, доводятся до сведения аттестуемого путем неформального общения - проводится собеседование, внимание аттестуемого акцентируют на сферах и областях, которые требуют совершенствования, даются рекомендации для продвижения по должностной лестнице.
Порядок выполнения работы:
1.Выполнить задание
2. Ответить на контрольные вопросы
Ситуация: Менеджер по персоналу за истекший период выполнял два вида работ. Работа № 1 выполнялась 20 дней (Д1), а работа № 2 – 30 дней (Д2). При оценке выполнения работ выявлено, что средний балл выполнения работы № 1 составил 4 (Бср
Задание: Определить коэффициент эффективности труда (Кэфф) менеджера по персоналу .
Решение ситуации
Коэффициент эффективности труда менеджера по персоналу рассчитывается следующим образом:
Кэф= Бср/ * Д/ + Бср// * Д//
Д/ + Д//
Контрольные вопросы
1. Назовите методику оценки труда персонала.
2.Перечислите факторы учитываемые при оценке персонала.?
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 27
Тема:. Оценка труда и рабочего места.
Цель работы: научиться разрабатывать модель рабочего места и проводить оценку труда
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
Подбор персонала представляет собой процесс подбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резервов кадров на бирже труда и на предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
1) расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
2) модели рабочих мест;
3) профессиональный подбор кадров;
4) формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора персонала являются:
1) модели рабочих мест;
2) философия организации;
3) правила внутреннего распорядка;
4) организационная структура производства;
5) штатное расписание организации;
6) положение о подразделениях;
7) контракт сотрудника;
8) должностные инструкции;
9) положение об оплате труда;
10) положение о служебной и коммерческой тайне.
Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно-обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе
Порядок выполнения работы:
1.Выполнить задание
2. Ответить на контрольные вопросы
Задание: Используя таблицу (Приложение Г) и типовую модель рабочего места для конкретной вакантной должности, оценить каждый элемент весовым коэффициентом от 0 до 6 по значимости элементов
Контрольные вопросы
1.Для чего проводиться оценка труда и рабочего места?
2 На что влияет специальная оценка рабочих мест?
3.Кто проводит оценку труда и рабочего места?
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 28
Тема: Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления.
Цель работы: изучить как проводят оценку результата труда руководителя и специалистов управления
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4—6);.составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:
-оперативность работы,
-напряженность,
- интенсивность труда,
- сложность труда, качество труда и т. п.
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
- установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
- выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
- предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
- обсуждение результатов оценки с работником;
- принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Порядок выполнения работы:
1.Выполнить задание
2. Ответить на контрольные вопросы
Задание: Используя образец (Приложение Д), заполнить опросный лист аттестуемого;
Контрольные вопросы
1.В чем специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей?
2.Что влияет на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления?
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 29
Тема:. Составление объявления о текущей вакансии
Цель работы: научиться составлять объявление о наличии вакантной должности для размещения в СМИ.
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
В объявлении о текущей вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организации, где он будет работать: изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности; указать телефон, факс для передачи резюме.
Резюме – информация о себе, представляемая работополучатем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т. е. личной встречи, с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм.
В процессе собеседования происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования.
1.Для получения в ходе собеседования достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает умение правильно задавать вопросы.
2. Интервьюер должен избегать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также наводящих вопросов, то есть таких вопросов, которые подсказывают, какой тип ответа он ожидает получить.
3. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми и открытыми вопросами, и рефлексивными замечаниями или рефлексивными вопросами.
Примеры наводящих вопросов:
• Для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?
• Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так ли?
• У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?
Примеры открытых вопросов:
• Что заставило Вас принять решение о...?
• Расскажите мне о...?
• Как получилось, что...?
Примеры прямых или закрытых вопросов:
• Какие оценки были у Вас по каждому предмету?
• Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?
• Сколько месяцев Вы работали в...?
^ Примеры рефлексирующих замечаний/вопросов
Такие замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
• Как я понял. Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?
• Итак. Вы любите заниматься спортом?
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 |
