Методические рекомендации по выполнению практических занятий по МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности: 43.02.01 Организация обслуживания в общественном питании. (стр. 6 )

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 14

Тема: Разработка вакансий

Цель работы: формирование навыков составления объявления о приёме на работу, научиться выделять значимые ценности ориентации при выборе работы, закрепить знания об источниках привлечения кандидатов на работу, научить составлять резюме и анкету кандидата на вакантную должность.

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда – об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т. п.).

Порядок  выполнения  работы:

Изучить  порядок разработки вакансий. Используйте приложение А Выполнить задание Ответить на вопросы для самоконтроля (устно) и сформулируйте своё мнение об основных аспектах работы персонала

Вопросы для самоконтроля.

Что представляет собой процесс набора персонала? Какие требования предъявляются кандидату на занятие вакантной должности? Опишите внешние факторы, влияющие на процесс набора персонала. Назовите внутренние факторы, влияющие на процесс набора. Назовите внутренние источники привлечения кандидатов. Назовите внешние источники привлечения кандидатов.         Расскажите о преимуществах и недостатках внутренних и внешних источников привлечения кандидатов. Какие задачи выполняет  менеджер по персоналу:

Задание  №1.

  Требуется менеджер по персоналу на Экспериментально - консервный завод Лебедянский. Сформулируйте перечень требований к кандидату. Подробно заполните таблицу.

Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной должност	Степень важности очень важно важно желательно	Примечание
1	2	3
1Профессиональные качества 2 Опыт работы 3 Личные качества.

Задание  №2.

Ситуация "Составление объявления об имеющейся вакансии"

Исходные данные и постановка задачи. Агентству по подбору персона­ла требуется ассистент специалиста по подбору персонала.

Необходимо составить объявление об имеющейся вакансии.

Методические указания. В объявлении об имеющейся вакансии необ­ходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организаций, где он будет работать. Изложить обязанно­сти, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности. Указать телефон, факс для передачи резюме.

Задание №3

Агентству по подбору персонала требуется ассистент менеджера по подбору персонала. Необходимо составить объявление о вакансии. В объявлении укажите должность, на которую требуется кандидат, дайте краткую характеристику организации, где он будет работать, изложить обязанности, требования, условия труда для данной должности, телефон, факс для передачи резюме.

Задание № 4.

Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы».

       Описание ситуации:

       Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов.

       Постановка задачи:

       Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений.

Ценностные ориентации

Ранг

1.Хорошо зарабатывать. Получать отпуск в удобное время. Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях. Работать в дружном, сплочённом коллективе. Получить жильё или улучшить жилищные условия. Повышать своё профессиональное мастерство. Наиболее полно использовать способности и умения. Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения. Активно участвовать в управлении производством. Иметь надёжное рабочее место. Иметь право принимать решения. Продвижение по службе. Соответствие интересов на работе и вне её. Общение с интересными, эрудированными коллегами. Иметь спокойную работу с чётко определёнными обязанностями. Иметь хорошее обеспечение в старости.

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 15

Тема:. Отбор по резюме

Цель работы: Ознакомиться с требованиями при составлении резюме

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Как же оценить и отобрать из нескольких кандидатов лучшего?. Соискателям рабочих должностей предлагается  заполнить анкеты. Некоторых кандидатов просят  и заполнить анкету, и предоставить резюме.

Анкета помогает нам сэкономить время при проведении интервью, поскольку, заполнив ее, кандидат проясняет ряд деталей своей биографии. Например: уровень зарплаты в настоящее время и ожидаемый уровень, выполнявшиеся функции на прежнем рабочем месте, достижения, количество подчиненных (для руководителей), координаты людей, которые могут дать отзыв о кандидате и др. В анкете нужные сведения структурированы привычным для специалиста-рекрутера образом, что ускоряет обработку данных.

Иногда в анкету  включают элементы тестов (например, указывают  некоторые признаки будущей работы, которые кандидат должен проранжировать по важности). Кроме того, заполнение анкеты само по себе является пробным тестом, который позволяет быстро оценить общую грамотность, скорость нервных процессов, общую понятливость претендента.

Просмотр и первичный отсев кандидатов по резюме и анкетам позволяет сэкономить время специалистов по подбору персонала, это гораздо менее затратное мероприятие, чем личное знакомство с кандидатами.

При рассмотрении резюме помимо формальных данных (имеющийся опыт работы, уровень образования и др.) важно обращать внимание на то, насколько логично резюме составлено и насколько профессионально отформатировано. Качество оформления текста достаточно точно позволяет оценить степень владения программой Word (конечно, при условии, что кандидат готовил документ самостоятельно). Уровень общей грамотности особенно важен для руководителей и специалистов. (Хотя этот показатель необходимо оценить для любой позиции: если человек настолько безответственно отнесся к «продаже» компании своих умений и профессионального опыта, то кто даст гарантию, что он будет ответственно относиться к своей работе?)

Конечно, встречаются кандидаты, которые мастерски научились составлять резюме, тщательно перемешивая правдивую и не соответствующую действительности информацию. Но есть и люди, которые совершенно не умеют себя подать и «продать». Тем не менее, как правило, любое резюме содержит достаточно данных для первичной оценки соискателя. Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно упростить работу по подбору кадров.

Во время оценки и отбора кандидатов эйчар-рекрутер поддерживает контакт с линейным менеджером — руководителем структурного подразделения, в подчинении у которого будет работать будущий сотрудник. Это важно, потому что главная задача в ходе проведения собеседований — оценка личностных качеств кандидата.

На что обращают  внимание при анализе резюме? Сначала внимательно просматривают  его в обратном хронологическом порядке — начиная с конца, «снизу вверх», то есть так, как соискатель проживал свою жизнь. Прорисовать  цепь жизненных событий человека и обдумать, почему и как он выбирал те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал. Прослеживая профессиональную жизнь претендента, можно сделать определенные выводы о том, насколько человек успешен.

Также стоит обратить внимание на наличие/отсутствие в резюме пункта «достижения». Это важный фактор при принятии решения о найме кандидата, особенно если речь идет о должности менеджера (его задачей является увеличение, расширение, приумножение объемов, прибыли и т. п.). Еще важно отметить, проходил ли человек дополнительное обучение и какое именно: курсы или семинары по профилю своей основной деятельности или десятки тренингов в различных областях. Об адекватности самооценки кандидата говорят также его зарплатные ожидания — не слишком хорошо выглядят завышенные суммы при недостатке практического опыта (и наоборот).

Порядок  выполнения  работы:

Изучить  требования при составлении резюме. Составить резюме на соискание должности менеджер общественного питания Используйте приложение  Б Ответить на контрольные вопросы

  Контрольные  вопросы

Какие личные сведения должны содержаться в резюме? В каком порядке проводят описание опыта работы?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.