Различают четыре базовых вида кадровой политики: пассивная, реактивная, активная и превентивная. Каждая разновидность кадровой политики предполагает специфические методы контроля состояния кадровых ресурсов и его соответствия изменениям рыночной среды организации, а также применение специальных способов оказания влияния на кадровую ситуацию. Виды кадровой политики и основные мероприятия по ее реализации свойственны различным организациям в соответствии с их положением на рынке и перспективным целям деятельности.
Порядок выполнения работы:
1Ознакомиться с методами реализации кадровой политики..
2.Заполнить таблицу «Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики»
3.Ответить на контрольные вопросы
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый процесс | Тип кадровой политики | |
открытая | закрытая | |
Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук. |
Адаптация персонала | ||
Обучение и | ||
Продвижение персонала | ||
Мотивация и стимулирование | ||
Внедрение инноваций |
Контрольные вопросы
На что направлена кадровая политика организации? Какие внешние и внутренние факторы определяют кадровую стратегию организации?Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 9
Тема: Концепция управления персоналом
Цель работы: изучить концепции управления персоналом
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей. Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Квалификационное разделение труда определяется уровнем проф мастерства, производственного опыта личных способностей.
Службы управления персоналом - относительно самостоятельная совокупность структурных подразделений и других организационных и opгaнизaциoннo-экoнoмичecкиx образований (цехов, отделов, бюро, комплексных коллективов и бригад, временных рабочих групп и т. п.), а также отдельных работников, входящая в состав линейно-функционального блока организации и обеспечивающая в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое развитие и обслуживание производства.
В организации кадровой работы можно выделить ряд концепций:
1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами - имеют административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения.
2. Основные заботы кадровой службы концентрируются на вопросах планового руководства в целях гармонизации различных аспектов социальных и человеческих проблем в организации (прием на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит в состав высшего управленческого звена.
3. Кадровая служба рассматривается как составной элемент целенаправленного руководства организацией, рассчитанного на перспективу. Она должна содействовать достижению таких целей, как стабильность коллектива, повышение экономических показателей и обстановка "социального мира". Руководитель отдела кадров обязательно входит в состав директоров, а его сотрудники считаются функциональными служащими.
Порядок выполнения работы:
1. Ознакомитьcя с функциональным разделением труда в системе управления персоналом организации
2.Начертить схему «: Функциональное разделение труда в системе управления персоналом организации»
3.Ответить на контрольные вопросы
Контрольные вопросы
1.Что предусматривает функциональное разделение труда в системе управления персоналом?
2.Что подразумевается под квалификационным разделением труда?
3 . Что собой представляет служба управления персоналом?
4. Главные задачи кадровой службы
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 10
Тема: Функциональное разделение труда в системе управления персоналом организации
Цель работы: изучить функциональное разделение труда в системе управления персоналом
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
Содержанием труда менеджеров являются функции, представляющие собой однородные виды работ, связанных с планированием, организовыванием, мотивированием, контролем и пр. Все эти функции, в силу того, что они составляют содержание процесса управления, называют общими. Однако они требуют специальных знаний и профессионалы, выполняющие их, должны быть знакомы с методами решения соответствующих задач.
Менеджеры, специализирующиеся на выполнении функций управления
В крупных организациях, где управленческий труд специализирован, можно встретить менеджеров, выполняющих ту или иную функцию управления. Одни из них отвечают за функцию планирования и несут ответственность за систему планов, в соответствии с которыми функционирует организация.
Аналогично этому другие менеджеры специализируются на выполнении функций, связанных с организацией труда, производства и управления, с контролем, а также с разработкой систем стимулирования, направленных на усиление мотивации работников организации.
Общие (линейные) менеджеры
Функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (general manager), и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому общий менеджер – это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входит: выработка видения будущего, то есть картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий для достижения поставленных целей. В соответствии с этим общие менеджеры концентрируют свое внимание на формировании и сохранении ценностей организации, на определении стратегических целей и направлений развития, на организации работы и распределении ресурсов, на контроле за ходом реализации планов.
Порядок выполнения работы:
1. Ознакомитьcя с функциональным разделением труда в системе управления персоналом
2.Выполнить задание
3.Ответить на контрольные вопросы
Задание: Создается новая коммерческая организация. В аппарат управления предполагается включить следующие функциональные подразделения: юридический отдел, отдел безопасности, канцелярию, финансово-экономический отдел, отдел социально-бытового обслуживания, отдел управления персоналом, лабораторию социологических исследований, бухгалтерию, второй отдел. Функции отдела управления персоналом приводятся в табл. 3.2.
Постановка задачи Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе выполнения отделом управления персоналом функций при помощи построения схемы функциональных взаимосвязей этого отдела с другими подразделениямиаппарата управления организации.
ФРАГМЕНТ СХЕМЫФУНКЦИОНАЛЬНЫХВЗАИМОСВЯЗЕЙ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ДРУГИМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Наименование функций отдела управления персоналом | Функциональные подразделения и должностные лица | |||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | и т. д. | 10 | 11 | |
1. Подбор и расстановка кадров | У | О | С | Р | ||||||||
2. Составление плана потребности в персонале | П | П | П | П | П | О | П | П | П | Р | ||
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников | С | С | О | С | С | Р | ||||||
4. Изучение причин текучести кадров | П | О | П | Р | ||||||||
5. Осуществление контроля за правильным использованием персонала | П | О | У | Р | ||||||||
6. Создание резерва кадров и его обучение | О | Р | ||||||||||
7. Ведение учета личных дел | О | С | Р | |||||||||
8. Оформление документации для награждения | У | С | У | О | П | С | Р | |||||
10. Осуществление работы по профессиональному продвижению кадров | П | П | П | П | П | О | П | П | П | С | Р | |
11.Рассмотрение писем, жалоб, заявлений | П | О | с | р | ||||||||
12. Осуществление трудовой мотивации персонала | П | П | П | П | П | О | П | П | П | С | Р | |
13. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом | О | С | Р | |||||||||
14. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т. д. | П | П | П | П | П | О | П | П | П | Р |
Условные обозначения:
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 |
