Методические рекомендации по выполнению практических занятий по МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности: 43.02.01 Организация обслуживания в общественном питании. (стр. 16 )

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 39

Тема:. Конфликты в деятельности менеджера и управление ими.

Цель работы: закрепить теоретические знания по управлению конфликтами в работе менеджера, приобретение навыков анализа конфликтной ситуации и ее предупреждение.

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений или взглядов противоборствующих сторон.

Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности принятия решения.

Менеджер неизбежно вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия. Значительное влияние на его работу с конфликтами оказывают особенности самой организации и характер выполняемых ею работ.

Типичными для организации будут следующие конфликты: ? между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей {вертикальные);

- между персоналом в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д. (горизонтальные);

- между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Все они тесно связаны с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

Для реального управления конфликтом менеджеру важно знать, на какой стадии находится конфликт (какова его история), а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых, оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна. В своем развитии конфликт проходит следующие этапы.

1. Непротиворечивость интересов субъектов взаимодействия (отсутствие конфликта).

2. Осознание противоположности интересов, возникновение разногласий.

3. Активизация инициирующей стороны, противоборствующее поведение.

4. Ответная реакция на противоборство.

5. Отсутствие взаимопонимания, эмоциональное напряжение.

6. Демонстрация и использование силы (власти).

7. Оправдание каждой стороной своих действий и интересов (идеологическое оформление своей правоты).

8. Эскалация конфликта на все сферы взаимодействия и отношений.

9. Тупиковая ситуация.

10. Степень готовности к переговорам по урегулированию:

а) несогласие с ведением переговоров — отсутствие возможности урегулирования;

б) готовность к переговорам, достижению соглашения, компромисса.

В зависимости от эффективности управления конфликтами их последствия могут быть функциональными (положительными) либо дисфункциональными (отрицательными).

Менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями, навыками для разрешения конфликта. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает менеджеру новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствовании, повышении эффективности управления и организации в целом.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задания

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание 1 Ознакомится с представленными ситуациями и :

1.Определить типы конфликта.

2.Дать свои рекомендации ( или воспользоваться представленными вариантами ) по разрешению данной конфликтной ситуации.

3. Обосновать предложенный вами способ управления конфликтом.

4. Ваши рекомендации по предупреждению возникновении конфликтной ситуации.

Задание 2 Представите, что вы получили на экзамене неудовлетворительную для вас оценку. Это положило начало межличностному конфликту между вами и преподавателем. По старайтесь описать данный конфликт, заполнив форму 1

Описание конфликта

Термины	Краткий ответ	Ситуационное объяснение (7 – 10 слов)
Источник или причина конфликта
Конструктивные начала конфликта
Тип конфликта
Уровень конфликта
Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта со стороны студента
Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта со стороны преподавателя (ваше мнение)

Контрольные вопросы

1.Что называют конфликтом?

2 Что такое функциональное и дисфункциональные последствия конфликтов?

3. Назовите основные типы конфликтов и дайте их характеристику?

4.Каковы основные причины конфликтов? Дайте их подробный анализ.

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 40

Тема:. Групповая дискуссия по проблеме

Цель работы: научиться проводить коллективное обсуждение по проблеме

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Дискуссия от латинского discussion (рассмотрение, ис­следование):

1) способ организации совместной деятельности с целью интенсификации процесса принятия решения в группе;

2) метод обучения, повышающий интенсивность и эф­фективность процесса восприятия за счет активного вклю­чения обучаемых в коллективный поиск истины.

Групповая дискуссия относится к методам групповой психокоррекции

По процедуре групповая дискуссия представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы, конеч­ной целью которого является достижение определенного общего мнения по ней. В ходе дискуссии происходит кол­лективное сопоставление мнений, оценок, информации по обсуждаемой проблеме. Психологическая ценность дискус­сии состоит в том, что благодаря принципу обратной свя­зи и мастерству руководителя каждый участник получает возможность увидеть, как по-разному можно подойти к решению одной и той же проблемы, как велики индиви­дуальные различия людей в восприятии и интерпретации одних и тех же ситуаций.

Используется групповая дискуссия в целях коррекции межличностных отношений или личностных проблем.

В процессе дискуссии возрастает заинтересованность в предмете общения, формируется уважение к личности про­тивника. Необходимым условием развертывания продук­тивной дискуссии являются личные знания участников дис­куссии, которые приобретаются ими в процессе самостоя­тельной работы с проблемным материалом, а также со специальной литературой. Успешность дискуссий во мно­гом зависит от умения ее организовать и от умения диску­тировать.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задания

2. Ответить на контрольные вопросы

Групповая дискуссия «Наши проблемы»

Задание. Членам группы на отдельных листочках предлагается написать, какие проблемы в управленческой деятельности группы  волнуют каждого.

Контрольные вопросы

1.Перечислите виды групповой дискуссии?

2.Этапы групповой дискуссии?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 41

Тема: Делегирование полномочий

Цель работы: научиться делегировать полномочия, закрепить знания об организации как функции управления, научиться проводить анализ преград на пути делегирования полномочий и принятия дополнительной ответственности. Показать два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти и отказ от нее.

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Делегирование следует считать одной из самых важных проблем в управлении и, одновременно, одной из самых сложных и актуальных. В общем смысле под делегированием можно понимать передачу подчиненному задачи из сферы действий руководителя.

Делегирование полномочий – это метод расширения управленческих возможностей руководителя путем передачи части своих прав и обязанностей подчиненным.

Одно из важнейших достоинств делегирования заключается в том, что оно, предоставляя подчиненным определенную самостоятельность в работе, дает возможность выяснить, есть ли у них задатки, необходимые для управленческой деятельности, а если они имеются, то в этом случае делегирование позволит их развить.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задания

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание 1.

В практике менеджмента известны два способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

Вопросы.

Какой способ управления сотрудниками фирмы Вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как эффективнее решить ту или иную проблему? Поясните свой выбор. В чем Вы видите преимущество неформального управления по сравнению с директивным?

Задание 2.