Методические рекомендации по выполнению практических занятий по МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности: 43.02.01 Организация обслуживания в общественном питании. (стр. 13 )

Контрольные вопросы

1.Этапы и регламент профессионального отбора кадров;

2. Подготовка к собеседованию, отбор кандидатов;

3. Типы вопросов при собеседовании;

4 .Методика проведения и управления собеседованием;

5.Подведение итогов собеседования;

6. Как самому устроиться на работу?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 32

Тема:. Составление личного плана карьеры менеджера

Цель работы: научиться составлять  карьерный план для менеджера по управлению персоналом. Проанализировать разделы карьерного плана.

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

  Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьерный план – это поэтапно расписанный путь к достижению намеченной карьерной цели.

Если у человека есть карьерный план, то действовать нужно более-менее в соответствии с ним, стремясь к той цели, которую он наметил для себя в части карьерного развития. Так, если еще лет 5 назад считалось идеальным, если человек проработал в компании 3-5 лет, а сейчас «нормой» считается и 2 года.

Сделать карьеру можно двумя способами: постоянно повышая свой уровень квалификации, интригами и, иногда, совмещая два этих способа. Важно, чтобы человек знал свою цель и стремился к ней, адекватно оценивал свои навыки и способности, брал на себя ответственность, был порядочен в отношении с окружающими людьми, умел учиться и извлекать уроки из собственных ошибок.

Прежде, чем составлять карьерный план, сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т. е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задание

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание: Составить личный план карьеры, в форме таблиц

Цели карьеры	Значимость	Срок	Практические цели	Контроль
Высокооплачиваемая работа
Профессиональный рост
Развитие отношений с коллегами
Продвижение по служебной лестнице
Продвижение по служебной лестнице

Контрольные вопросы

1.Что называют развитием карьеры?

2. Сформулируйте свою миссию: Как я представляю себя в роли менеджера, каковы мои требования к той должности, которую я хотел бы занимать?

3. Продолжите : “Смысл моей карьеры состоит в реализации положительных качеств менеджера …..

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 33

Тема:. Отставка.

Цель работы: изучить виды увольнений и отставки персонала

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Отставка-это окончательное увольнение.

  Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) меж­ду администрацией (работодателем) и сотрудником. Увольнение персонала является одним из инструментов регу­лирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала: - прекращение найма на работу;

- перемещение на другие свободные места;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- введение укороченной рабочей недели.

Виды увольнений

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классифика­ции видов увольнений. Критерием классификации в данном слу­чае выступает степень добровольности ухода работника из орга­низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

= увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

= увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

= выход на пенсию.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задание

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание№1: Составьте заявление от имени работника об увольнении (по собственному желанию) с визой руководителя

Задание№2: Составить приказ об увольнении сотрудника

а) по собственному желанию; ликвидация организации;

б) сокращения штата работников организации;

в)несоответствия работника занимаемой должности;

г) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Контрольные вопросы

1.Как формулируется вид увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК?

2. .Как формулируется вид увольнения по п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ?

3. Как формулируется вид увольнения по  п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Трудовой Кодекс РФ

2.Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

3. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 34

Тема:. Анализ иерархической структуры системы мотивации сотрудников с использованием методики «Определение мотивации сотрудников»

Цель работы: научиться выделять мотивы, которые стимулируют  персонал к хорошей работе, научиться определять элементы мотивации и элементы демотивации

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов

Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуется: ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности, только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Существуют следующие способы мотивации:

Нормативная мотивация это побуждение человека к определенному поведению средствами идейно – психологического воздействия (убеждение, внушение и т. д.). Принудительная мотивация основана на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование и воздействие на непосредственные обстоятельства с помощью распределяемых благ.

Порядок  выполнения  работы:

1.Выполнить задание

2. Ответить на контрольные вопросы

Задание: Перечислите основные инструменты мотивации персонала

Контрольные вопросы

1.Что включает в себя понятие механизма мотивации?

2. Какие  способы мотивации вы знаете?

3. Какие факторы влияют на активизацию человека к работе?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 35

Тема:. Стимулирование труда персонала

Цель работы: научиться разрабатывать программы стимулирования труда

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Стимул представляет собой те или иные блага, способные удовлетворить потребности.

Понятие мотив и стимул отличаются друг от друга. Мотив характеризует стремление сотрудника получить определенные блага. Стимул же сами эти блага. Стимул может не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных действий.