Методические рекомендации по выполнению практических занятий по МДК 02.03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности: 43.02.01 Организация обслуживания в общественном питании. (стр. 5 )

1. Юридический отдел 2. Отдел безопасности 3. Канцелярия

4. Финансово-экономической отдел 5. Отдел социально-бытового обслуживания

6. Отдел управления персоналом 7. Лаборатория социологических исследований

8. Бухгалтерия 9. Второй отдел 10. Начальник отдела управления персоналом

11. Руководитель организации

Контрольные  вопросы

1.Что означает  функциональное разделение труда?
2. Что предусматривает функциональное разделение труда? Наиболее

3. Кто представляет многочисленную функциональную группу персонала?

4.Чем  служит функциональное разделение труда на современных предприятиях?  ?
5.Может ли разделение труда по функциональному признаку исходить из труда конкретных работников назначенных на выполнение той или иной конкретной операции.?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

  1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 11

Тема: Разработка плана организационно-технических мероприятий по одному из направлений кадровой политики

Цель работы: Ознакомиться с порядком  разработки  плана организационно-технических мероприятий по одному из направлений кадровой политики

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т. п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Порядок  выполнения  работы:

И зучить  этапы  формирование кадровой политики организации Разработать  план  основных направлений  кадровой политики

3.Ответить на контрольные вопросы

Контрольные  вопросы

1.Критерии оценки кадровой политики?

2. Назовите три этапа кадровой политики?

3. Основополагающие принципы формирования кадровой политики?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 12

Тема: Развитие персонала организации

Цель работы: изучить особенности развития персонала организации

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

Основные теоретические положения

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

профессиональное обучение;

переподготовка и повышение квалификации кадров;

ротация;

делегирование полномочий;

планирование карьеры персонала в организации.

.

Порядок  выполнения  работы:

Ознакомиться с развитием персонала организации Нарисовать схему развитие персонала организации Заполнить таблицу «Результаты развития персонала для работника, организации и общества»

  Включает :  способствует:

Таблица Результаты развития персонала для работника, организации и общества

Результаты развития персонала
для работника	для организации	для общества

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.

2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 13

Тема: Планирование привлечения персонала

Цель работы: изучить этапы привлечения персонала

Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ

.

Основные теоретические положения

  Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Рис.  Этапы процесса привлечения персонала

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

Этапы процесса рекруитмента кандидатов:

Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т. д. Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил). Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка). Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т. е.способы привлечения.

Подход к процессу рекрутинга включает:

Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Порядок  выполнения  работы:

Ознакомиться с этапами рекруитмента. Заполнить таблицу « Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала» Ответить на контрольные вопросы

  Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние
Внешние

  Контрольные  вопросы

1 .Назовите основные способы привлечения персонала  ?

2. Как осуществляют подбор кадров?

Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия

1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.