2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 16
Тема: Интервью с кандидатами
Цель работы: Изучить порядок проведения интервью с кандидатом
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
При всем богатстве современных методов оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.
Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем кандидата по трем важнейшим параметрам.
Профессиональные компетенции - соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр.
Мотивация – что движет кандидатом в желании работать у вас?
Совместимость – впишется ли кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.
Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью, описанная ниже. Для вашего удобства сопровождаю ее схемой.
Порядок выполнения работы:
1. Изучить порядок проведения интервью
2. Выполнить задание. Составить вопросы для интервью при приеме на работу официанта
3. Ответить на контрольные вопросы
Задание. Составьте текст анкеты или интервью, которые помогли бы Вам при отборе персонала выяснить, обладает ли кандидат качествами, соответствующими особенностям должности, на которую он претендует.
Контрольные вопросы
1На что нужно обратить внимание при подготовке к интервью.?
2.Какие методы проведения собеседования вам известны
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 17
Тема: Подбор и расстановка персонала управления
Цель работы: Изучить порядок подбора и расстановки персонала управления
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функции управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность*, «отбор сотрудников для продвижения по службе-» и т. п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Порядок выполнения работы:
1. Изучить порядок подбора и расстановки персонала управления
2.Вцполнить задание
3. Ответить на контрольные вопросы
Задание Необходимо подобрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должности генерального директора.
Отобрать 10 качеств, которыми в наибольшей степени должен обладать кандидат на должность заместителя генерального директора
№ п/п | Номер качества Наименование качества | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
1 | Способность подчинять личные интересы общественным | ||||||||||
2 | Чуткое и внимательное отношение к людям | ||||||||||
3 | Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности | ||||||||||
4 | Владение передовыми методами руководства | ||||||||||
5 | Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры | ||||||||||
6 | Умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения | ||||||||||
7 | Умение разрешать конфликтные ситуации | ||||||||||
8 | Умение видеть новое | ||||||||||
9 | Общительность | ||||||||||
10 | Опрятность и аккуратность внешнего вида |
Контрольные вопросы
В чем заключается основная задача при подборе персонала? Кто занимается подбором и расстановкой кадров?
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 18
Тема: Кадровый мониторинг
Цель работы: изучить порядок проведения кадрового мониторинга
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
Кадровый мониторинг - процесс постоянного систематического сбора и анализа данных о человеке или группе лиц с помощью спецальных приборов с целью стимулирования качественных показателей трудовой и общественной деятельности.
Анализ кадрового состава организации с помощью специальных приборов способствует выявлению сильных и слабых качеств человека.
Контроль за психоэмоциональным состоянием работника, определение его духовного потенциала, а также состояние физического здоровья и коэффициент работы головного мозга позволяет рационально распределить качественный человеческий (кадровый) ресурс по стратегическим важным постам (объектам, отделам…)
Сотрудничество с организацией, проводимой кадровый мониторинг, позволит исключить ошибки при оценке качеств того или иного кандидата на тот или иной пост, а также исключить человеческий фактор при тестировании.
Порядок выполнения работы:
1.Ознакомиться с понятием кадровый мониторинг:
2. Перечислить и дать определения понятиям (письменно) : кадровый мониторинг, вопросы решаемые в рамках кадрового мониторинга
3. Ответить на контрольные вопросы
Контрольные вопросы
1. Основная задача мониторинга
2. Что относиться к вопросам решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга и прогноза
3.Какие задачи стоят перед работниками служб управления.
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия
1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. , . – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с.
2. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / . – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / ; под ред. . – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 19
Тема:. Облегчение процесса адаптации
Цель работы: изучить виды и способы адаптации.
Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ
Основные теоретические положения
Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
.Порядок выполнения работы:
1.Выполнить задание
2.Ответить на контрольные вопросы
Ситуация : В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции.
1. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?
2. Какие факторы оказывают наибольшее влияние на адаптацию в данной ситуации? Проранжируйте их.
Для решения ситуации необходимо использовать данные
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 |
