Трансформация российского общества в начале XXI века (стр. 19 )

Таблица 1. Этапы карьеры и потребности менеджера

Этапы карьеры	Возраст	Деятельность	Мотивация
1.Обучение профессии	16-20 лет	Окончание обучения в школе, выбор будущей профессии, деятельности обучение в среднем или высшем профессиональном учебном заведении. Это начало самоутверждения	Поиск вида деятельности. Безопасность существования
2.Включение в трудовую деятельность	21-23 года	Переход от профессиональных ожиданий к реальной работе. Изменение графика жизни.	Разочарование, Увеличение неудовлетворенности, ощущение невозможности самореализации.
3.Достижение первых профессиональных. достижений.	24-30 лет	Получение первых плодов от своей деятельности, формирование квалификации.	Самоутверждение, Безопасность, стремление к независимости, уровень оплаты за труд..
4.Профессионализм	31-40лет	Накопление опыта и знаний. Высокая работоспособность, физическая выносливость..	Потребность в достижении более высокого статуса. Забота о здоровье.
5.Первое подведение итогов	41-50 лет	Кризис 40-летних, переоценка ценностей, желание сменить работу.	Независимость. Сохранение здоровья. потребность в повышении статуса, оплаты за труд.
6.Мастерство	51-60 лет	Пик совершенства, карьеры, активная деятельность.	Рассудительность наставничество, потолок карьеры, высокая зарплата. Сохранение здоровья.
7.Выход на пенсию	61год и более	Завершающий этап, подготовка преемника. Приготовление к уходу на пенсию.	Потребность в поиске новых видов деятельности. Забота о здоровье, поиск других источников доходов.

Программа развития и планирования работы с кадровым резервом. Успех продвижения менеджера по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

а) субъективные, личные качества работника: время начала, силы и устойчивость трудовой профессиональной мотивации; личные энергетические, интеллектуальные возможности, способности к адаптации и включению в данный вид деятельности, зависящие от жизненных, трудовых, семейных условий; степень социальной зрелости работника, трудовой и жизненный опыт, определяющий приоритеты его поведения; степень соответствия содержания работы личным интересам и потребностям работника;

б) объективные, независящие от работника: высшая точка карьеры, «высший

пост», существующий в конкретной рассматриваемой организации; характер микросреды в производственном коллективе, стиль и взаимоотношения подчиненных и руководителя; устойчивость, стабильность и демократичность функционирования государственных и социально-правовых институтов, которые нормализуют миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, которые создают уверенность человека в завтрашнем дне, чувство стабильности и безопасности; ситуационные, случайные обстоятельства, вносящие элемент вероятности в развитии трудовой деятельности человека.

Программа развития персонала состоит из следующих этапов: работа со студентами старших курсов базовых учебных заведений и отбор будущих сотрудников из числа способных студентов; работа с молодыми специалистами, принятыми на предприятие, назначение испытательного срока, стажировка в подразделениях предприятия. За год работы подводятся итоги стажировки, и делается отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности; работа с линейными руководителями низшего звена управления, к ним присоединяются работники, окончившие вечерние и заочные отделения учебных заведений, успешно работающие в своих коллективах. В течении 2-3 лет с ними проводится целенаправленная работа. Они обучаются на курсах повышения квалификации, замещают отсутствующих руководителей, затем проводится повторный отбор и тестирование. Те, кто прошел повторный отбор, предлагаются на замещения вакантных должностей, другие продолжают работать на прежних должностях. Возможна их ротация, горизонтальное перемещение; работа с руководителями среднего звена управления по индивидуальным планам. Закрепляется наставник, проводится ежегодное тестирование и выносится предложение о дальнейшем продвижении его по службе; работа с руководителями высшего звена управления, он хорошо должен знать работу отрасли и конкретного предприятия, иметь опыт в основных функциональных подсистемах, ориентироваться в кадровых, финансовых, производственных вопросах.

Развитие карьеры длительный процесс, который сопровождается применением различных инструментов: повышение квалификации (стажировка или переподготовка) в системе непрерывного обучения; зачисление в кадровый резерв для выдвижения на руководящую должность; назначение на более высокую должность.

Планирование работы с кадровым резервом. Одной из важных проблем при планировании карьеры сотрудника является совпадение между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строится его карьера.

Примером решения этой проблемы является синергетическая модель планирования карьеры, разработанная канадскими учеными К. Бернсом и К. Магнуссом. Задача синергетической модели – это достижение существенного пересечения между ростом сотрудником и развитием организации.

Модель партнерства, предлагает

Исследования показывают, как важны обе модели мероприятия по сближению интересов организации и сотрудников. Цель мероприятий - помочь сотрудникам и организации быть конкурентоспособными.

Существует и индивидуальное планирование карьеры. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, их необходимо уметь соотнести с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.

Надо учитывать спрос и предложения на рынке труда.

Предположим, человек знает хорошо рынок труда, ищет области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области и возникает сильная конкуренция.

Обладая возможностью к самооценке, и зная рынок труда, работник может выбрать отрасль и регион, где хотел бы работать и жить. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знания себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Планированием в организации могут заниматься: менеджер по персоналу; сам сотрудник; его непосредственный начальник (линейный менеджер) (табл.2).

Таблица 2. Основные мероприятия по планированию карьеры для разных субъектов

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программа работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Линейный менеджер, непосредственный руководитель сотрудника	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Качества, необходимые руководителю предприятия ресторанного сервиса и их профессиональная диагностика. Личностно-деловые качества руководителя можно подразделить на: профессиональные: профессиональная компетентность: специальные знания, (образование), собственные трудовые навыки (стаж работы), умения использовать знания и опыт в проблемных ситуациях; организаторские: коммуникабельность, решительность, уверенность в себе, организованность, самоконтроль, умение влиять на других людей; нравственно-этические: стремление к независимости и опора на собственные силы, стиль общения, стиль взаимодействия, стиль руководства, стремление к успеху, надежность, терпимость, честность, эмоциональная стойкость.

Профессиональная диагностика - определение компетентности претендента на руководящую должность. Методы профессиональной диагностики: анализ документов: заявления, резюме, личного листка по учету кадров, автобиографии, документов об образовании и квалификации, трудовой книжки, медицинской книжки; анкетирование; тестирование: по профессии, психологические, ролевые игры, домашние эссе (на интеллект руководителя, на склонность к предпринимательской деятельности, на способность управлять людьми, на решительность, уверенность в себе и т. д.); которые должны обладать валидностью и надежностью, стандартностью, прогностической ценностью; беседа, собеседование, интервьюирование (анализ способности выражать свои мысли, отношение к труду, коммуникабельность, владение речью и т. п.); медицинский осмотр; испытательный срок; экспертная оценка.

Основные критерии отбора руководителей. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретному рабочему месту и должностным обязанностям.

Оценка персонала проводится для определения соответствия работника вакантному или занимаемому месту, должности и оценочные критерии личности претендентов на руководящую должность:

а) профессиональная подготовка;

б) требования к претенденту: личные качества (возраст, командный дух, естественный авторитет, способность руководить, независимость); профессиональные качества (учеба в специальном учебном заведении, дополнительное обучение, повышение квалификации); особые знания (знание иностранных языков, умение работать на компьютере); способности (организаторский талант); профессиональный опыт (стаж работы по профессии).

Библиографический список:

1. , Наумов : учебник. - М.: ГАРДАРИКА. 2003.

2.Громова управления персоналом организации. - М., ГАРДАРИКА. 2005.

3. А Управление кадрами в новых экономических условиях. - Ярославль: Верхняя Волга 2005.

4. .Лукашевич персоналом Учебное пособие. – М.:-«ЮНИТИ». 2004.

научный руководитель:

канд. экон. наук, доцент

ГОУ ВПО «ВЗФЭИ»

, Белых дифференциации доходов населения в России

Проблема дифференциации доходов населения занимает серьезное место в экономической науке. Целью развития национальной экономики любой страны традиционно считается повышение уровня благосостояния населения на основе экономического роста. Рассматривать же вопрос о благосостоянии людей невозможно без анализа дифференциации доходов.

В целом в мировой экономике наблюдается тенденция к увеличению неравенства доходов. В период 1950-х - 1990-х годов неравенство доходов внутри стран возросло в 48 странах, в том числе в странах-лидерах мировой экономики. Так, если в начале 1980-х годов только в 29 из 73 стран коэффициент Джини был выше 0.35-0.40, т. е. порогового уровня, после которого показатели существенно влияют на рост и сокращение масштабов нищеты, то к концу 1990-х годов число стран с таким высоким уровнем неравенства доходов увеличилось до 48.5

Эта тенденция во многом обусловлена следующими причинами:

1)  История

Неравенство порождает неравенство. Например, в Латинской Америке сочетание минеральных богатств, почв и климата, импорт дешевой рабочей силы создали две касты: латифундистов и бесправных рабочих. Это породило огромное неравенство, которое затем еще более увеличилось, а политические институты закрепили такое положение.

2)  Поведение бедных

Одним из источников неравенства является предсказуемое человеческое поведение. Богатые женятся на богатых, бедные на бедных. Если бедные получили мало выгод от своего образования, то они и в образование детей вкладывают мало средств. Тем самым их дети получают худшие шансы на рынке труда. Таким образом, бедность порождает бедность во втором поколении. То же самое происходит и с рождаемостью: бедные не могут дать многим детям хорошее образование. Восточная Азия показала, как снижение рождаемости может разорвать этот порочный круг. Снижение рождаемости позволило даже бедным семьям вложить больше средств в образование детей, возросли инвестиции семей среднего достатка в экономику, что ускорило экономический рост Восточной Азии по сравнению с остальными регионами.

3)  Процветание

Процветание порождает неравенство. Поэтому, в какой-то степени, последнее может быть оправданным. В конце концов, оно может способствовать инновациям и упорному труду. Однако рыночные реформы, которые приносят процветание, могут и не давать всем их участникам одинаковые условия. Приватизация может вести к безработице и уменьшению доходов работников госсектора. Если же она поражена коррупцией, как в России, она несет выгоды лишь узкому кругу лиц.

4)  Плохая экономическая политика

Политика, которая увязывает экономический рост с высокой инфляцией, является наиболее удручающим источником неравенства – и в то же время таким, которого наиболее легко избежать. Реформы в духе МВФ часто критикуют за массу побочных действий, которые бьют по бедным, усиливая социальное неравенство, однако всех этих негативных явлений можно избежать, если не допускать коррупции.

Плохая экономическая политика включает в себя и то, что правительства часто забывают сделать. Например, инвестировать средства в образование, что является основным источником неравенства. Когда достаточная часть населения в любой стране не получает адекватного образования, квалифицированные работники становятся редки, то работодатели конкурируют за них, предлагая все более высокую оплату труда. Расширяющийся разрыв между выпускниками вузов в США и прочими показал, что требования на рынке труда все еще превышают предложение, тем самым подпитывая неравенство. В то же время в Южной Корее, где число выпускников университетов становится все больше, разрыв в зарплате упал. Широкая образованность – это характеристика тех немногих стран, где высокий экономический рост не сопровождается ростом неравенства.

Для анализа ситуации в России используем статистические данные.

Данные Российского Статистического Ежегодника за 2009 год:

РСЕ 2009	1995	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения):
руб. в месяц (1995 г. – тыс. руб.)	264,1	1210	1500	1808	2112	2376	3018	3422	3847	4593
в процентах к предыдущему году	в 3,1 р.	120,03)	124,0	120,5	116,8	112,5	118,63)	113,4	112,4	119,4
Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума:
млн. человек	36,5	42,3	40,0	35,6	29,3	25,2	25,2	21,5	18,7	18,5
в процентах от общей численности населения	24,8	29,0	27,5	24,6	20,3	17,6	17,7	15,2	13,3	13,1
в процентах к предыдущему году	110,9	84,93)	94,6	89,0	82,3	86,0	87,73)	85,3	87,0	98,9
Соотношение с величиной прожиточного минимума4), процентов:
среднедушевых денежных доходов	195	189	204	218	245	270	269	298	328	325
среднемесячной номинальной начисленной заработной платы	159	168	199	222	239	259	263	288	327	348
среднего размера назначенных пенсий	101	76	90	100	102	106	98	100	102	115
Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации доходов), в разах	13,5	13,9	13,9	14,0	14,5	15,2	15,2	16,0	16,8	16,9
Коэффициент Джини (индекс концентрации доходов)	0,387	0,395	0,397	0,397	0,403	0,409	0,409	0,416	0,423	0,423

Очевидно, что коэффициент дифференциации доходов и коэффициент Джини имеют выраженную тенденцию к росту, что свидетельствует о росте неравенства населения по доходам. Следовательно, проблема справедливого распределения доходов в России присутствует.