Экономическая оценка инвестиций в трудовую деятельность (стр. 32 )

.

Коэффициент измеряет финансовый риск, т. е. вероятность бан­кротства. Высокий коэффициент платежеспособности отражает ми­нимальный финансовый риск и хорошие возможности для привле­чения дополнительных средств со стороны.

Ликвидность предприятия отражает его способность вовремя оп­латить предстоящие долги (обязательства) или возможность превра­тить статьи актива баланса (основные и оборотные средства, включая ценные бумаги и прочие активы) в деньги для оплаты обязательств.

8.5 Эффективность инвестиций в трудовую деятельность

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства [35–41]. В экономической теории эффективность трудовой деятельности определяется, исходя из поставленных целей, как функция достигнутых результатов и затра­ченных на это ресурсов.

Академик ТС. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффектив­ности общественного производства, отмечает: «Эффективность и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономическо­го или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам».

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудо­вой деятельности. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности. Рассмотрим основные показатели экономи­ческой эффективности.

В общем виде коэффициент экономической эффективнос­ти рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результа­та к затратам на его создание по формуле

Е = Э/З,

где Е – экономическая эффективность, доли;

Э – экономия или прибыль, руб.;

3 – затраты на создание экономии, руб.

Пример расчета: Э = руб., 3 = 2 руб. Тогда:

Е = 500000 / 2000000 = 0,25.

Таким образом, эффективность являет­ся относительным показателем, измеряе­мым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью. Результативность – это достижение кон­кретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт, руб., кг). Производительность – это отношение объема выпущенной продукции к общей чис­ленности работников с единицей измерения руб./чел.

Срок окупаемости затрат показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты, и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле

Т = З/Э,

где Т – срок окупаемости капитальных затрат.

Приведенные затраты весьма удобны для расчета эффективности мероприятий по внед­рению НОТ и проектов НТП, оценке вариантов бизнес-плана, совершенствованию управления, использованию различных вариантов вычислительной техники. Они позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий по формуле:

Пi = Сi + Кi × Е,

где Пi – приведенные затраты по i-му вариан­ту, руб.;

Сi – текущие (эксплуатационные, перемен­ные) затраты по i-му варианту, руб.;

Ki – капитальные затраты по i-му варианту, руб.;

Е – коэффициент экономической эффектив­ности затрат, доли.

Пример расчета. Сравним два различных варианта использования вычислительной техники – АРМ инженера по персона­лу со следующими исходными данными:

1-й вариант: С, = 60000 руб.; К, = 50000 руб.

2-й вариант: С2 = 50000 руб.; К2 – 60000 руб.

Е принимает по обоим вариантам 0,25. Сделаем расчет приведенных затрат:

П1 = 60000 + 50000 × 0,25 = 72500 руб.

П2 = 50000 + 60000 × 0,25 = 65000 руб.

Видно, что второй вариант более выгодный, т. е. увеличение капитальных затрат приведет к снижению текущих расходов и даст снижение приведенных затрат на 7250 руб.

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную выгоду от внедрения меро­приятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относи­мых на этот год по формуле:

Эгод = Э – Кi × Е;

где Эгод – годовой экономический эффект от внедрения мероприятия.

Для нашего примера расчета: Э = 500000 руб./год, К = 2000000 руб., Е = 0,2 (изменяем для получения эффекта).

Эгод = 500000 – 2000000 × 0,2 = 100000 руб./год.

Внедрение данного мероприятия экономи­чески целесообразно.

Дисконтированные затраты весьма необхо­димы, когда имеет место реализация долгосроч­ного проекта при различных годовых значениях инвестиций, неравных процентах платы за бан­ковский кредит, а также в условиях инфляции, превышающей 5% годовых и таким образом оказывающей влияние как на инвестиции, так и на ожидаемый годовой экономический эффект. Дисконтированные затраты за срок жизни про­екта рассчитываются по формуле:

где S – сумма дисконтированных затрат, руб.;

S0 – единовременные (инвестиционные) затраты, осуществляемые к началу первого года;

S1, S2,... St... Sn – затраты по расчетным пери­одам времени, гг.;

r – ставка дисконта, в долях;

t – год понесенных инвестиционных затрат;

n – продолжительность жизни (реализации) проекта в расчетных периодах.

Если затраты по расчетным периодам (гг.) на протяжении срока жизни проекта примерно одинаковы, то формула для суммы дисконтиро­ванных затрат принимает другой вид:

S = S0 + St × FS(r, n),

где St – средние затраты за каждый расчетный период (год);

FS(r, n) – пятая функция денежной единицы «текущая стоимость единичного аннуитета».

Рассмотрим конкретную ситуацию. На заводе имеется парк оборудования, состояние которого таково, что нужно:

• капитально отремонтировать оборудование и использовать дальше (первый проект);

• заменить старое оборудование на новое без ремонта (второй проект).

При первом проекте S0 складывается из остаточной стоимости старого оборудования с учетом его капитального ремонта. В последу­ющие годы имеют место текущие операцион­ные расходы по его эксплуатации и мелкому ремонту. Все остальные операционные расходы в обоих вариантах считаются одинаковыми и в расчет не принимаются. Таким образом, сумма дисконтированных затрат в первом проекте St составляет:

S1 = Soc+ SKp+ SГmo × Fs(r, n),

где Soc – остаточная стоимость оборудования, руб.;

SKp – стоимость капитального ремонта, руб.;

SГmo – годовые затраты на техническое обслуживание оборудования после капиталь­ного ремонта, руб.

При втором проекте So – это инвестиции на демонтаж старого оборудования, приобре­тение и монтаж нового оборудования по первоначальной стоимости за вычетом стоимости реализованного старого оборудования. Сумма дисконтированных затрат при втором проект S2 составляет:

S2 = (SП – SОС) + S2то × FS (r, n),

где SП – первоначальная стоимость нового оборудования, руб.;

SОС – остаточная стоимость старого оборудо­вания после реализации (или утилизации), руб.;

S2ТО – средние годовые затраты на обслу­живание нового оборудования, руб.

Капитальное обновление оборудования эффективно, если суммарные дисконтирован­ные затраты по второму проекту меньше, т. е. S2 < S1 В противном случае эффективен первый проект капитального ремонта. Подставим фор­мулы расчета S1 и S2 в полученное неравенство, произведем необходимые преобразования и получим новую формулу:

Sn < 2S0C + SКР + (SlТО – S2ТО × FS(r, n).

Пример расчета. В цехе имеется 12 станков, их остаточная сто­имость SОС =руб. Если станки подвергнуть капитальному ремонту, то это обойдется в сумму Sкр =руб. Затраты на обслуживание отре­монтированного оборудования составляют Sv то =руб., а затраты на техобслуживание нового оборудования S2mo =руб., ставка дисконта: г = 0,19. Срок жизни проекта n = 5 лет. Пятая функция FS (r = 0,19, n = 5) = 3,05763.

Решение: Sn = 2 ×++ – 16000) × 3,05763 = руб.

Вывод. Если новые станки стоят более руб., то выгоднее вариант капитального ремон­та (вариант 1-й).

Эффективность инвестиций в социальную проблему труда. Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудовой деятельности в зна­чительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социаль­но-психологическим климатом в коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов рабо­ты с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются следующие: средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес ФОТ в выручке; темпы роста зара­ботной платы; уровень квалификации персона­ла; уровень трудовой и исполнительской дис­циплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; равномер­ность загрузки персонала; надежность рабо­ты персонала; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; соци­ально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает социальную эффектив­ность труда, причем некоторые показатели явля­ются комплексными, требующими сбора опе­ративной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде организаций с низким уровнем механизации про­изводства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как к производственному ресурсу без понима­ния значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.

Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей инвестиций в социальную эффективнос­ть труда. Средняя заработная плата одного работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной чис­ленности сотрудников организации по формуле:

ЗСР = ФОТ/Чср,

где Зср – средняя заработная плата одного работника, руб./чел.;

Чср – среднесписочная численность работ­ников организации, чел.;

Фот – общий фонд оплаты труда работни­ков организации, руб.

Пример расчета за год: Фот = руб., Чср = 3917 чел., тогда

 000 /3917 чел. = руб./чел.

Таким образом, годовая оплата труда одного работника составляет руб./чел, а средне­месячная –руб./чел.

Это весьма важный показатель для планиро­вания и учета, который сопоставляется со сред­ней заработной платой в регионе, прожиточ­ным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.

Удельный вес фонда оплаты труда в выруч­ке организации имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обосно­ванной его доле в структуре затрат. Этот пока­затель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

∆Ф = Фот ×100 /В,

где ∆Ф – удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %;

В – общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Пример расчета за год: Фот = 756 млн. руб.; В = 3 920 млн. руб. Тогда:

∆Ф = 756 / 3920 = 0,193 или 19,3 %.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 – для крупных материалоемких и механизированных предпри­ятий до 0,45÷0,50 – для научно-консалтинго­вых организаций. Однако в последнем случае рентабельность организации будет близка к нулю.

Темпы роста заработной платы рассчитыва­ются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

где Т3 – темпы роста заработной платы в пла­новом периоде по отношению к отчетному, %;

31, 32 – соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.;

И2 – уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.

Пример расчета за год: 31 = руб., 32 = руб., И2 = 12 %.

ТЗ = 212300×100 / 193000 = 110 %; т. е. ТЗ < 112 %.

В данном примере увеличение заработной платы, образно говоря, съедается плановой инфляцией. Поэтому в плане необходимо пре­дусмотреть увеличение средней зарплаты на 15-20 % за счет внедрения внутренних резер­вов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокра­щения накладных расходов, увеличения объ­емов производства и др.).

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризу­ющим отношение числа случаев нарушения тру­довой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, и рассчитывается по формуле:

где Утд – уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %;

Нтд – число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кад­ровой службы (замечания, выговоры), ед.;

Нид – число случаев нарушения исполни­тельской дисциплины, зафиксированных в при­казах и распоряжениях руководства организа­ции, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, меро­приятий в целом по организации;

Чср – общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

Пример расчета за год: Нтд = 440 ед., Нид = 830ед., Чср = 3917 чел. Тогда:

Утд = (440 + 830)×100 / 3917 = 32 %.

Текучесть персонала также является весьма важным социальным показателем, характеризу­ющим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

Тп = Чу ×100 / Чср ,

где Тп – текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %;

Чу – число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уво­ленные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Пример расчета: Чу = 420 чел., Чср = 3917 чел.

Тп = 420×100 /3917 = 10,7 %.

Это нормальный уровень текучести пер­сонала. В рыночной экономике переходного периода России текучесть персонала объек­тивно возросла в связи с рядом причин – с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифициро­ванных работников, банкротствами предпри­ятий, созданием значительного числа малых предприятий. Поэтому можно предложить сле­дующие границы показателя текучести персо­нала:

0 < Тп < 10% – низкий уровень;

10 < Тп < 20% – нормальный уровень;

20 < Тп < 30% – средний уровень;

30 < Тп < 40% – высокий уровень;

40 < Тп < 50% – тревожный уровень;

Тп > 50% – кризисный уровень.

На уровень текучести рабочей силы на пред­приятии оказывает влияние множество факто­ров: род деятельности предприятия, пол и воз­раст работающих, общее состояние конъюнкту­ры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работни­ков;

• расходы, связанные со спадом производ­ства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работ­никам;

• затраты на обучение персонала;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, инвестиционная деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению теку­чести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производ­ства (выручка, прибыль, производительность) и рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынуж­денных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

где Тпот – общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел. дн./чел.;

Т6ол – потери рабочего времени по причи­нам болезни, определенные кадровой служ­бой на основе листов по нетрудоспособности, чел. дн.;

Тцвп – потери времени из-за целоднев­ных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел. дн.;

Таод – потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел. дн. Фиксируются отделом персонала на основании заявлений и служеб­ных записок.

Пример расчета за год: Тбол =чел. дн., Тцвп =чел. дн., Таод = 7840 чел. дн., Чср = 3917 чел. Тогда:

Тпот = (27440 + 11760 + 7840)/3917 = 12 чел. дн./чел.

Таким образом, потери рабочего времени на одного работника составили 12 чел. дн.

Следует иметь в виду, что работники малых предприятий неохотно берут больничные листы, а некоторые работодатели, нарушая ТК РФ, не оплачивают листы по нетрудоспо­собности. В то же время огромный коллектив автомобильный завод» не работал 1,5 месяца в начале 2003 года и 4,5 месяца в 2008 и 2009 году, по при­чине затоваривания складов готовой продук­цией. Одной из главных причин этого явилось повышение цен на автомобили марки «ГАЗ» в 2002 году и, как следствие, снижение покупательной способ­ности, а в гг. причиной простоя стал всемирный финансовый кризис.

Социально-психологический климат явля­ется одним из важнейших показателей соци­альной эффективности труда. Он определя­ется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показате­лем работы организации.

Тест «Климат в коллективе» приведен в таблице 8.2

Прочитайте вопросы теста и ответьте «да» или «нет» на все вопросы. Рекомендуем их записать в тетради по форме, например, 1 – да, 2 – нет, 3 – да и т. д. Затем обратитесь к ключу теста.

Ключ теста: подсчитайте число ответов «да» и сравните с вариантами ответов:

>16 баллов – у Вас прекрасный климат или завышенные оценки;

от 12 до 15 – в вашем коллективе хороший климат;

от 8 до 11 – климат в коллективе удовлетворительный. Существуют проблемы, которые можно решить совместно с администрацией;

< 7 баллов – социально-психологический климат в коллективе неудовлетворительный. Лучше сменить место работы, т. к. сменить руководство может только собственник.

Таблица 8.2 – Пример вопросов для тестирования

Вопрос	Да	Нет
1 У Вас хороший психологический климате коллективе
2 Отношения коллектива и администрации нормальные
3 Участие сотрудников в управлении коллективом реально
4 Члены коллектива соблюдают регламентирующие документы
5 Большинство сотрудников имеет минимальные стрессы на работе
б У многих сотрудников позитивная мотивация к труду
7 Взаимоотношения малых социальных групп (бригад отделов) хорошие
8 Вы характеризуете коллектив как работоспособный
9 Вас устраивает социальная структура коллектива (пол, возраст, национальность)
10 Вы оцениваете работу коллектива по итогам года как эффективную
11 Ваш коллектив доверяет руководству
12 Ваши отношения с вышестоящим начальником Вы оцениваете как хорошие
13 Права личности человека в Вашем коллективе соблюдаются
14 Вы оцениваете кадровую политику организации как стабильную и долгосрочную
15 Считаете ли Вы уважительное отношение коллег и подчиненных нормальным правилом работы
16 Преданы ли сотрудники организации и не уйдут из нее в трудный период
17 Удовлетворены ли сотрудники стилем руководства подразделения
18 Есть ли возможность выборности руководителей подразделении
19 Ваша оценка работоспособности руководства организации позитивная
20 Желает ли коллектив работать в будущем в вашей организации
Итого

В этом случае можно порекомендовать: