Учебно-методический комплекс по дисциплине «Физиология и психология труда» (стр. 17 )

Современное техническое проектирование объективно требует от инженера системного подхода. Проектирование - не однолинейный последовательный процесс, а напротив, часто возникает необходимость параллельного, одновременного решения нескольких задач различного уровня, что требует от инженера гибкого творческого мышления, интуитивных догадок. Таким образом, инженеру необходимо обладать и достаточно развитыми коммуникативными навыками общения, взаимодействия, с другими специалистами, развитым коммуникативным мышлением. Формированию коммуникативного мышления и навыков способствуют психологические знания.

Основная литература: 1 [75-84], 4 [66-80].

Дополнительная литература: 1 [43-52], 4 [145-177], 5 [35-40], 10 [54-79].

Контрольные вопросы:

8.  Дайте определения умений и навыков. Их отличия.

9.  Приведите классификацию умений и навыков.

10.  Каковы этапы формирования навыков?

11.  Чем отличаются учебные и тренировочные упражнения?

12.  Интеллектуальные умения.

13.  В чем сущность технического мышления?

14.  В чем состоят психологические предпосылки переучивания?

14-лекции: Мотивы профессиональной деятельности. Функциональные состояния человека в труде.

Конспект лекции: Успешность деятельности определяется отношением личности к труду вообще и отношением к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к своему рабочему посту, к выполняемой в данный момент профессиональной задаче. Эти отношения находят свое выражение в мотивах деятельности, под которыми понимают психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека.

Термин «мотив» обозначает разные явления: инстинктивные импульсы, интересы, биологические влечения, стереотипы, стремления, идеалы, убеждения, ценности.

Понятие мотивации труда. В целом деятельность человека полимотивирована и обосновывается системой побуждений (осознаваемые и неосознаваемые мотивы, потребности, диспозиции, интересы), образующих мотивационную сферу личности.

Мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Каждый человек попадает в различные жизненные ситуации. В поведении его проявляются разные мотивы, причем часто мало совместимые друг с другом. Возможна ситуация, когда «срабатывают» несколько взаимосвязанных мотивов. Многие мотивы содержатся в самом труде.

В мотивах трудовой деятельности отражается отношение человека к труду, внешне проявляющееся в его установках и поведении. Установка на труд - расположенность или готовность к выполнению работы - раскрывает то значение, которое человек придает ей в системе ценностей.

Основные мотивы трудовой деятельности детерминированы её общественным содержанием. Поэтому ведущее значение для человека в системе индивидуальных мотивов труда занимают такие, как значимость общественного одобрения его результатов, получение признания и уважения со стороны окружающих людей, стремление находиться в сплоченном трудовом коллективе, желание выполнять полезную для общества, ответственную, интересную и разнообразную работу в соответствии со своими способностями. Трудиться - значит проявлять себя в деятельности, обогащать и расширять своё бытие, самосовершенствоваться, что в структуре трудовой мотивации выражается ориентацией на содержание труда, на возможности продвижения по службе, повышения квалификации, освоения новых видов деятельности, на новизну и творческую инициативу в работе.

Трудовые мотивы тесно связаны с понятием удовлетворенности трудом - особым психическим состоянием уравновешенности, отражающим оптимальное согласование потребностей и ожиданий человека относительно работы с конкретными условиями деятельности. Удовлетворенность трудом является субъективным показателем положительного отношения индивида к производственной среде, к данной трудовой ситуации, но может быть и результатом его равнодушия, отсутствия творческого отношения к процессу труда. С другой стороны, признаком положительного отношения к труду может быть также неудовлетворенность существующими условиями деятельности, обусловленная, например, критическим отношением человека к стилю руководства или устаревшим формам производства, стремлением его к инновациям, к творчеству.

Удовлетворенность трудом в значительной степени зависит от материального вознаграждения, обеспечивающего человека средствами для удовлетворения его личных естественных и культурных потребностей. Поэтому установка на высокую заработную плату занимает особое место среди трудовых мотивов, в проявлениях удовлетворенности трудом, а, следовательно, и в отношении человека к выполняемой работе.

Значительным психологическим фактором, определяющим удовлетворенность или неудовлетворенность человека трудом, является уровень его притязаний, то есть желаемый максимальный успех, которого он рассчитывает добиться в том или ином виде трудовой деятельности. На основе соотношения притязаний с реально достигнутыми результатами формируется отношение личности к труду и к собственному «Я». Расхождение между завышенными притязаниями и реальными возможностями человека (его знаниями, опытом, способностями) может служить причиной неудовлетворенности трудом. Но, с другой стороны, может приводить к усиленной работе над собой с целью развить свои способности до желаемого уровня, добиться намеченного успеха. Как правило, это свойственно людям с хорошо развитыми волевыми чертами характера, с устойчивыми установками на труд и сформированной системой трудовых мотиваций.

В течение жизни у каждого человека формируется индивидуальная, иерархическая система мотивов, одни из которых являются доминирующими - главенствующими, другие - подчиненными. Доминантный мотив, определяющий обычно тип деятельности, отличается силой и высоким уровнем поведенческой активности личности. Например, трудовая деятельность спасателя, пожарника связана с непрерывным преодолением трудностей, опасностью и риском. В таких условиях доминирующий мотив должен иметь такую силу и уровень активности, которые могут обеспечить необходимую мобилизацию психических и физических возможностей человека в любых самых сложных ситуациях.

Методы и формы мотивации труда. В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для повышения эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов.

Система мотивации труда в организации должна включать: занятость всех работников трудом, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание благоприятного психологического климата.

Различают следующие методы мотивации труда:

1. экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда, участие в доходах предприятия, премии за качественные и количественные показатели, оплата обучения.

2. экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, мобильной связи, транспортного обслуживания, питания на предприятии, медицинского страхового полиса.

3. нематериальные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии значимых организационных решений, повышение квалификации, символы служебного статуса и престижа, признание, похвала.

Основными формами мотивации работников являются заработная плата, система внутрифирменных льгот работникам, мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работников, устранение психологических барьеров между работниками, развитие доверия в коллективе, моральное поощрение работников, обучение персонала и повышение квалификации работников, развитие эффективных коммуникативных процессов и процессов принятия решения.

Теории мотивации труда. Отечественными и зарубежными психологами разработаны различные теории трудовой мотивации. Наиболее известные можно разделить на две группы:

1.  содержательные - теория потребностей Д. Маслоу, теория потребностей Мак-Клеланда, теория потребностей Ф. Герцберга, - основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

2.  процессуальные - теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера - более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

аслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или не хотят трудиться, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.

Ф. Герцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив их на 2 группы. «Факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические условия труда), наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников.

Если налицо эти явления, среди рабочих растут прогулы, увеличивается текучесть рабочей силы, растет травматизм, снижается производительность труда, увеличивается брак в работе. Улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но только на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. Согласно его исследованиям в результате улучшения «факторов гигиены» недовольство работников уменьшалось, но стимулов больше не было.

Главным стимулятором Ф. Герцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия и плохого мастера.