Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 11 )

К документам методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

1) положение по формированию кадрового резерва;

2) положение по организации адаптации работников;

3) рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

4) положение по оплате и стимулированию труда;

5) инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, секторе, группе и т. п.) – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения. Типовая структура положения включает следующие разделы.

1 Общие положения (кому подчиняется, степень самостоятельности, какими документами руководствуется и т. п.).

2 Функции подразделения.

3 Оргструктура подразделения.

4 Задачи подразделения.

5 Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации.

6 Права подразделения.

7 Ответственность подразделения.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность. Эти знания получают посредством анализа содержания работ.

Глава 3

Формирование человеческих ресурсов организации

3.1 Кадровое планирование

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала. Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Содержание процесса кадрового планирования можно представить в виде схемы (рис. 8).

Организационный план		Прогноз деятельности		Анализ внутреннего предложения		Анализ предложения извне
Прогноз спроса		Прогноз предложения
	Анализ использования персонала
	Прогноз нехватки/избытка
	План по персоналу
	Найм	Обучение	Рост производительности труда	Сохранение персонала	Перераспределение персонала
	Контроль и оценка эффективности мероприятий

Рис. 8. Схема содержания процесса кадрового планирования

Алгоритм кадрового планирования представлен на рис. 9.

Нет

Могут ли быть реализованы цели и объемы планирования

 

Да

Рис. 9. Типовой алгоритм кадрового планирования

Виды кадрового планирования.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование: потребности в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, роста производительности труда.

1 Планирование потребности в персонале – первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.

Рассмотрим факторы, влияющие на уровень потребности в персонале (табл. 14).

Таблица 14

Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале

Факторы	Их влияние
1 Внешние факторы
1.1 Изменения конъюнктуры	Сбытовые возможности предприятия
1.2 Изменения структуры рынка
1.3 Конкурентные отношения
1.4 Экономическая политика государства
1.5 Тарифное соглашение	Себестоимость
2 Внутренние факторы
2.1 Запланированный объем сбыта	Количественная и качественная потребность в кадрах
2.2 Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала, объем и качество готовой продукции
2.3 Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших
2.4 Простои	Нерациональное использование персонала, сокращение объема производства
2.5 Стратегия профсоюза	Кадровая политика

Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.

При планировании потребности в персонале следует различать:

1) общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

2) дополнительную потребность – количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:

БПП = (mi tiср / ТРВ ∙ 60) ∙ КНВ,

где БПП – брутто-потребность в персонале;

mi – количество рабочих процессов в плановом периоде;

tiср – среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;

ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах;

КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней.

Если из количества брутто-потребности вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем, то получим нетто-потребность в персонале.

Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Путь от общей потребности в рабочей силе к фактической демонстрирует схема вычислений, приведенная в табл. 15.

Таблица 15

Последовательность расчета потребности в рабочей силе

Показатели	Количество
Штатные должности к началу времени планирования: - занятые (имеющиеся работники); - поступления (прием на работу, после обучения, после армии и т. д.)
= подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток
+ случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию + случаи необходимой замены в связи с призывом в армию + случаи необходимой замены в связи с текучестью рабочей силы + случаи необходимой замены в связи со смертью (статистически)
= потребность в замене
+ потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности) - уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)
= фактическая потребность в кадрах или их избыток

Процесс получения информации о различных видах работ, которая необходима для планирования потребности, называется анализ работ.