Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 3 )

Возникновение инновационного потенциала корпорации – как неотъемлемого элемента крупнокорпоративной собственности – в организационном аспекте реализует потребность национальной народнохозяйственной системы в приобретении ею статуса динамичной инновационно-развивающейся макроэкономической системы. Это тем более важно, что только с массовым формированием инновационного потенциала корпорации становится возможным и массовый переход предпринимательского сектора на максимально-рыночный механизм функционирования. Благодаря этому возникает мощная инновационная база для удовлетворения двух слагаемых, образующих макрорыночную экономику («совокупный спрос» и «совокупное предложение»).

Инновационная прибыль, как и «классическая» форма прибыли, представляет разницу между суммой денег, выручаемых от реализации инновационной продукции, и суммой затрат на организацию инновационного производства. Однако научная характеристика экономической природы инновационной прибыли остается дискуссионной. Это определяется тем, что в формировании инновационной прибыли, помимо материально-вещественных и трудовых факторов, участвует и так называемая «инновационная идея», генерируемая и реализуемая системой управления персоналом корпорации.

Основные цели функционирования российских корпоративных структур, представлены в табл. 5 (так как руководители могли выдвинуть несколько целей, число процентов не равно 100).

Таблица 5

Структура заявляемых руководством предприятий целей функционирования (процент предприятий)

Цели корпоративных структур	Процент
Повышение стоимости фирмы	7,6
Освоение зарубежных рынков	12,3
Развитие инновационной деятельности	19,5
Обеспечение высоких заработков работников	22,2
Освоение новых рынков сбыта в России и странах СНГ	37,7
Поддержание репутации предприятия	40,9
Сохранение трудового коллектива	45,1
Выпуск продукции, соответствующей мировому уровню	53,8

Как следует из данных табл. 5, наиболее приоритетными целями корпоративных структур выступают: 1) выпуск продукции, соответствующей мировому уровню; 2) сохранение трудового коллектива; 3) поддержание репутации. На следующем уровне рассматриваются такие цели, как освоение новых рынков сбыта в России и СНГ; обеспечение высоких заработков работников; развитие инновационной деятельности.

1.2 Корпоративная культура

Рыночная реформа породила новый фактор формирования и функционирования инновационного потенциала корпорации – в виде корпоративной культуры. Появление корпоративной культуры по-своему характеризует создание нового типа рыночной экономики. Доминирующий статус корпоративной культуры в формировании инновационного потенциала корпорации обусловлен тем, что он представляет главное внутреннее противоречие корпоративной организации предпринимательского сектора национальной экономики – противоречие между собственником и директором.

Специфика российской транзитивной внешней среды хозяйствования проявляется в том, что в ней действуют различные по своей природе институциональные факторы и нормы, а это придает ее воздействию на корпорацию неравномерный и неоднородный характер. Корпорации вынуждены подстраиваться под внешнюю окружающую среду, причем организационные изменения корпораций должны осуществляться соответственно глубине и быстроте изменений во внешней среде хозяйствования. В этих условиях одной из основных предпосылок формирования конкурентной стратегической перспективы корпоративного предпринимательства становится его инновационная активность.

Корпоративная культура в качестве эффективного источника организационных изменений длительное время находилась вне рамок рассмотрения исследований организаций, поскольку традиционными объектами менеджмента являются проблемы выбора и разработки стратегических, технологических и структурных организационных изменений.

Адаптивные организационные изменения корпоративных структур выступают составной частью их эффективного развития. Необходимость постоянных организационных изменений корпораций в качестве непрерывной адаптации к динамичным условиям хозяйственной деятельности впервые была проанализирована А. Чандлером в работе «Стратегия и структура» (1966 г.). В ней А. Чандлер рассматривал организационное развитие через последовательное изменение стратегии корпорации, формальных ее структур и систем, организационной культуры и поведения персонала.

Несмотря на то, что термин «организационные изменения» используется сравнительно недавно, различия в понимании механизма и логики структурных изменений прослеживаются на протяжении всего существования управленческой теории. Так, в конце 60-х – начале 70-х гг. различия в понимании механизмов организационных изменений углубились. С тех пор в экономической литературе появилось множество самых разноплановых, порой противоречащих друг другу, моделей, подходов и теорий, объясняющих организационные изменения корпорации. Особо надо отметить разделение на экзогенные и эндогенные модели, описывающие процессы соответственно в терминах открытых и закрытых систем. Первые модели акцентировали доминирующую роль внешней среды, вторые – внутриорганизационных факторов. Рассмотрим логику и аргументацию, содержащуюся в экзогенных и эндогенных моделях.

Первая по времени возникновения в ряду широко применяемых сегодня экзогенных организационных моделей в рамках стратегического менеджмента является структурно-системная модель Дж. Бенсона, Д. Алайна, М. Дорнблуша, Дж. Томпсона. Организация, подобно внешней среде, трактуется как сложная искусственная система, состоящая из разнообразных, относительно автономных частей, имеющих разную природу (сложные корпорации) и стремящихся к балансу со «своим» фрагментом внешней среды. Главным аспектом данной модели выступает способ ассимиляции, благодаря которому сохраняются организационные формы. Механизмы ассимиляции представляют различные способы тактических решений относительно того, как следует управлять организацией после принятия стратегического решения, к ним относятся: во-первых, бюрократизация; во-вторых, социализация; в-третьих, фильтрация высшего управленческого персонала.

Так, через бюрократизацию, т. е. разработку документации и системы сохранения данных, поддерживается целостность корпорации, функционирование ее старых форм, которые служат прецедентами для организационного настоящего, выступая одновременно структурной и содержательной составляющими корпорации.

Следующим механизмом сохранения корпоративных структур является процесс социализации, под которым понимается постоянный процесс коммуникации между индивидуумами, входящими в организацию, через формальные и неформальные способы общения, посредством которых «культура корпорации передается новым ее членам». Частью культуры корпорации является народная мудрость и действующий «практический способ» общения, выдержавший испытание временем.

Последним способом сохранения организационной структуры в данной модели выступает процесс фильтрации высшего управленческого персонала по мере продвижения к верхушке корпорации. Однако фильтрация и отбор осуществляются людьми, которые уже находятся во главе корпорации и склонны отбирать людей, которые похожи на них, что предопределяет определенное направление организационной изменчивости, поскольку сходство управленческих характеристик «воспроизводится» на постоянной основе.

Таким образом, в рамках структурно-системной модели утверждается, что существует ряд воспроизводственных механизмов, обеспечивающих сохранение организационных форм, ранее имевших успех. Структурно-системная модель основное внимание уделяет тому, каким образом корпорации справляются со случайными событиями окружающей среды.

Примером исследования внутрикорпоративных источников организационных изменений служит конфликтная модель, которая связана с именем Р. Эдвардса, и может быть описана как эндогенная модель, рассматривающая в качестве источника организационных изменений конфликт за власть. Структура организации – продукт и равнодействующая индивидуальных или групповых селекционных давлений. Концепция конфликтной модели ориентирована на описание динамичных процессов в единичной организации, причем ее авторы не считают, что эффективность, выживание системы или целедостижение – главные критерии развития организации. В основе лежит борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), а это побуждает управленцев к структурным изменениям. Их устремления мотивированы желанием снизить зависимость от уровня квалификации рабочих. Это сильнее определяет выбор логики, чем стремление к эффективности или влияние технологии. Организация трактуется как инструментальная система для реализации целей тех, кто принимает властные решения.

Не менее влиятельной теорией является конфликтно-игровая концепция. Наиболее ярко она отражена в работах М. Крозье и Е. Фридбурга. Теория представляет собой эндогенную, рационалистическую, конфликтную, фокусную модель изменений с незапрограммированным итогом. Она трактует организацию как искусственную, рационально сконструированную и постоянно переконструируемую, внеисторическую целевую систему, в которой общие цели деятельности и интеграции усилий для достижения совместных целей сосуществуют с индивидуальными целями «акторов» и их относительно высокой активностью в условиях некоторых организаций, а также постоянного потенциального и актуального конфликта между участниками целевого взаимодействия. Одним из важных изначальных устремлений акторов является доступ к власти, дающий возможность модифицировать поведение других, поскольку властные властная структура организации – во-первых, искусственная система, где правила сознательно задаются и изменяются людьми; во-вторых, система, характеризующаяся весьма «ограниченной упорядоченностью» и достаточно высокой неопределенностью. Каждый участник реализует как общие, так и личные цели. Он контролирует определенные, важные для других участников взаимодействия, сферы деятельности, и, в принципе, способен проигнорировать предъявляемые ему ожидания и требования (что и является одним из источников неопределенности).