Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 4 )

Контроль за «зонами неопределенности» в условиях высокой потребности в снижении уровня неопределенности является фактическим источником доступа к власти в организации. Именно гарантия предсказуемости поведения и доступ к власти есть предмет перманентного торга между группами и индивидами. Его итоги фиксируются в организационной структуре, отражающей фактическое распределение власти. Процесс торга именуется организационной игрой. Его результат – установление новых правил, регулирующих взаимоотношения и деятельность, доступ к власти. Организационная структура – подвижная равнодействующая, продукт давления противоборствующих субъектов, реализующих противоположные интересы в процессе достижения общих целей. Игра представляет собой одновременно способ обмена деятельностью и торга участников об условиях взаимодействия, а также сферу установления и изменения организационных норм, которые отражают результат предшествующих игр. Источником конфликта выступает власть, которая трактуется как дефицитный спрос. Данная концепция может быть охарактеризована как рациональная, по преимуществу эндогенная конфликтная модель, описывающая процесс организационных изменений в рамках единичной корпорации, рассматривающая изменения как продукт разнонаправленных сознательных действий управленческого и наемного персонала.

Среди внутренних факторов, при которых возрастает эффективность инноваций, можно назвать: во-первых, способность руководства и персонала выделять и оценивать экономические, социальные и технологические изменения во внешней среде; во-вторых, ориентацию руководства на долгосрочную перспективу и наличие четких стратегических целей; в-третьих, осуществление непрерывного поиска новых рыночных предложений; умение анализировать и реализовывать новые идеи.

Таким образом, выбор той или иной инновационной стратегии определяется внешними условиями хозяйствования, в то время как ее реализация зависит от внутренней организации и выполнения организацией каждого вида деятельности.

Как показывает практика, стремление опираться только на количественные характеристики инновационного процесса приводит не только к игнорированию качественных его параметров, но нередко и к банкротству корпорации и даже к ее гибели. Так, в своей работе «Корпоративная культура: теория и практика» отмечает, что «до трех четвертей усилий, направлявшихся на реинжиниринг, менеджмент всеобщего качества, стратегическое планирование и сокращение размеров корпораций, оказывались либо полностью безуспешными, либо создавали настолько серьезные проблемы, что возникала угроза самому существованию корпораций. Наиболее интригующим общим обстоятельством названных неудач является сходство в оценках их причин. Во многих исследованиях сообщалось, что наиболее часто упоминаемой причиной неудачи было пренебрежение культурой корпорации». Поэтому процесс прогнозирования и управления процессами жизнестойкости корпоративных структур, в которых адаптационная инновационная установка, а следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, невозможно реализовать только сугубо в экономических координатах. Новые задачи требуют установления новой системы связей, как между уровнями управления, так и между подразделениями корпорации.

Однако феномену корпоративной культуры в рамках инновационного менеджмента длительное время не уделялось достаточного внимания. Причина, по которой корпоративная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных конкретной организации. Такое понимание корпоративной культуры дает определенное представление о том, что она формирует у наемных работников ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в корпорации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно, поэтому, к сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявиться публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. В этом заключается главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры со стороны, как теоретиков стратегического менеджмента, так и его практиков. Как отмечает , «трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, – это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования».

Культура корпорации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также как определяется успех фирмы. Корпоративная культура является одним из самых сложных материально-духовных феноменов, системных по своей сути. Поэтому и рассматривать ее необходимо всесторонне, с позиций разных наук. Только в этом случае мы сможем понять ее более или менее адекватным образом. Так как любая культура, в том числе и корпоративная, формируется и воспринимается сознанием человека, влияет на его поведение, нормы и установки, поэтому организационно-экономических, технических, функциональных подходов для глубокого понимания происходящих процессов недостаточно.

Такой феномен, как корпоративная культура, требует осознания и принятия определенной позиции по целому ряду проблем. Первой проблемой в области корпоративной культуры следует считать проблему содержания, которое вкладывается в это понятие, поскольку вряд ли существует иное понятие с таким огромным количеством смысловых оттенков, чем понятие «культура». С позиции методологической точности научно-философское толкование данного понятия отличается сложностью и многообразием теоретических подходов. Данное обстоятельство объясняется тем фактом, что существуют различные мировоззренческие и методологические позиции исследователей феномена культуры, а также задачами тех дисциплин, в рамках которых изучение проводится.

В философской, культурологической, социологической и экономической литературе представлен целый веер концептуальных подходов к ее осмыслению. Так, изучением философских проблем культуры как социального феномена занимались П. Гуревич, В. Давидович, Ю. Жданов, Д. Лихачев, А. Лосев, которые определили методологическую основу систематизации различных типов культуры, отражающих различные стороны онтологии и гносеологии культурных систем.

Наиболее продуктивным, на наш взгляд, является деятельностный подход к проблемам культуры. Иные же уязвимы своей «частичностью», высвечиванием только одной или нескольких граней этого сложнейшего материально духовного феномена современного общества. Действительно, социально-экономическая сфера жизнедеятельности субъекта (от жестко фиксированных поступков «по правилам» до творческого взлета) насыщена активной, целеполагающей, преобразовательной деятельностью, реализовать которую ему помогает именно культурная «оболочка». Кроме того, деятельностный подход к анализу культуры дает возможность понимать ее в качестве способа воспроизведения, регуляции, сохранения и дальнейшего развития социально-экономической сферы жизнедеятельности субъекта (индивидуальной и общественной). Таким образом, с точки зрения именно деятельностного подхода, культура выступает в качестве координационно-воспроизводящего принципа связи субъекта с миром, способа его вхождения в общественную жизнь, механизма самосознания, осмысления своей уникальности и неотделимости от себе подобных.

Самая общая интерпретация культуры определяется как возделывание, образование умственное и нравственное человека, или «культура – тип менталитета человека». Первое характеризует цивилизацию, продукт разума, выражающийся, в частности, в литературе и искусстве, второе отражает типичные мысли, поведение и поступки людей, способы решения ими проблем. Корпоративную культуру можно представить в единстве трех ее неразрывно связанных аспектов: процессуальном – как способ функционирования и жизнедеятельности ее организационных звеньев, предметном – как результат (продуктов) этой деятельности, в «генетическом» и как источник корпоративных изменений.

С этих позиций можно полагать, что корпорация в своем развитии выступает одновременно и объектом организационно-институционального воздействия, так как перенимает корпоративную культуру от предшествующих поколений, и субъектом культурного творчества, поскольку включается в процесс созидания новых корпоративных норм, и институциональным носителем корпоративной культуры.

Исходя из многофакторности формирования и функционирования корпоративного инновационного потенциала автором предлагается типология основных элементов корпоративной культуры, представленных на рис. 1.

Как показано на рис. 1, по «объектной» интенциональности организационная целостность корпоративной культуры подразделяется на внутреннюю, внешнюю и смешанную. Первая часть корпоративной культуры имеет вектор направленности «во внутрь» – на внутреннюю среду самой корпорации, формируя как корпоративную культуру всей компании (управленческую культуру организации), так и субкультуры ее организационно-функциональных подразделений (производственную, финансовую, маркетинговую, инновационную); внешний фрагмент корпоративной культуры нацелен на основные составляющие внешней среды хозяйствования организовывая отношение к клиентам, акционерам, поставщикам, потребителям, государством, конкурентам и другим производителям.

По «объектной» интенциональности организационная целостность корпоративной культуры подразделяется на: внутреннюю, внешнюю и смешанную. Первая часть корпоративной культуры имеет вектор направленности «вовнутрь» – на внутреннюю среду самой корпорации, формируя как корпоративную культуру всей компании (управленческую культуру организации), так и субкультуры ее организационно-функциональных подразделений (производственную, финансовую, маркетинговую, инновационную). Внешний фрагмент корпоративной культуры нацелен на основные составляющие внешней среды хозяйствования, организовывая отношение к клиентам, акционерам, поставщикам, потребителям, государству, конкурентам и другим производителям.