Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 17 )

4) качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

5) соблюдение трудовой дисциплины;

6) способность влиться в коллектив;

7) соблюдение философии предприятия.

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право назначить принимаемому на работу испытание, то есть осуществить проверку его профессиональных и личных качеств, или, как сказано в части первой статьи 70 кодекса, «проверку его соответствия поручаемой работе».

Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

1) этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

2) необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;

3) принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;

4) это соответствует действующему законодательству о труде;

5) установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

6) организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

7) в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если работник начинает допускать «промахи», задумайтесь об оформлении протоколов, актов, фиксирующих неисполнение или ненадлежащее исполнение работником порученной работы. При этом в них желательно указывать, что послужило причиной такого отношения к работе. От работника следует затребовать письменное объяснение, в котором он может изложить свою точку зрения на ваши претензии.

Если результаты испытания неудовлетворительные, то работодатель, в силу части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня. В предупреждении в обязательном порядке должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, и, если у вас на руках вышерассмотренные документы, с формулировкой причин не должно возникать сложностей.

Частью четвертой статьи 71 Трудового кодекса РФ установлено, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Согласно части второй статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель расторгает трудовой договор без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Прекратить трудовые отношения с работником необходимо не позднее последнего дня испытательного срока.

Первые три-шесть месяцев на новой работе – самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

1) несовместимость с остальными сотрудниками;

2) недовольство стилем руководства;

3) не оправдавшиеся представления о работе организации;

4) утрата «иллюзий» относительно организации;

5) непонимание работником предъявляемых к нему требований;

6) высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

7) несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов необходимо сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

1) соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

2) реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

3) проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

4) наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;

5) удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;

6) культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка».

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

1) назначить наставника (консультанта), ответственного за «новичка», или взять эту работу на себя;

2) подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

3) предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;

4) ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с «новичком»;

5) вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком», ни в коем случае не давать его на «съедение» неформальному лидеру;

6) не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка» в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

4.2 Оценка персонала

Оценка персонала организации преследует две основные цели: 1) помочь работникам повысить свою результативность путем наиболее полного использования своих потенциальных возможностей и 2) обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе.

Можно выделить и более специфические цели оценки:

1 Оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы. Короче говоря, оценка служит основой для создания формальной организационной системы вознаграждений и наказаний.

2 Оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов.

3 Оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития.

4 Оценка помогает установить цели для программ обучения.

5 Оценка помогает выявлять организационные проблемы. Оценка является скорее началом многих процессов, чем конечным продуктом.

Характеристики эффективной системы оценки

Основные характеристики любой системы оценки – это релевантность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность.

Релевантность означает, что 1) существует ясная связь между стандартами результативности для конкретной работы и организационными целями и 2) существует ясная связь между критическими элементами работы, выявленными посредством анализа работы, и показателями, по которым будет оцениваться работа.

Стандарты результативности сводят требования к работе к уровню приемлемого поведения работника. Релевантность также подразумевает периодическую проверку анализа работы, стандартов результативности и системы оценки. Должна ли система оценки быть пересмотрена, во многом зависит от ее релевантности.

Чувствительность подразумевает, что система оценки может отличить эффективного работника от неэффективного, проранжировать их по степени результативности. Встает вопрос, какова цель ранжирования: административная цель или развитие работников. Система оценки, спроектированная для административных целей, запрашивает информацию о различиях между работниками, в то время как система, нацеленная на рост работников, требует информацию и различиях внутри работника. К сожалению, чаще всего система оценки направлена на достижение административных целей (распределить вознаграждения и наказания), хотя должны достигаться обе группы целей.

Надежность означает, что для любого работника оценки, сделанные независимыми оценщиками, должны быть довольно близки. Но здесь нужно учитывать, что оценка с разных позиций (руководители, коллеги, подчиненные) может быть различной.

Приемлемость. На практике приемлемость является наиболее важной из всех характеристик. Очень важно чтобы система оценки пользовалась доверием у тех, кто в ней участвует. Обязанностью руководства является четкое определение уровня результатов, ожидаемых от подчиненных. Только в этом случае система оценки будет приемлема для работников, и они будут воспринимать ее как справедливую.

Практичность подразумевает, что инструменты оценки легки для понимания и использования как для менеджеров, так и для подчиненных.

Ни одна из пяти характеристик не может быть проигнорирована при создании и внедрении системы оценки результативности. Но поскольку некоторый уровень ошибок является неизбежным для любых решений, касающихся человеческих ресурсов, важно ответить на вопрос, перекрывает ли выигрыш от использования системы оценки возможные потери от ошибок.

Разработка стандартов результативности

Чем более ясными и понятными будут стандарты, тем точнее и объективнее будет оценка персонала. Стандарты результативности должны содержать два вида информации: что должно быть сделано, и насколько хорошо это должно быть сделано. Для определения того, что должно быть сделано применяют анализ работ, а стандарты результативности позволяют сфокусироваться на том, как хорошо это должно быть сделано.

Методы оценки персонала

Все методы оценки персонала можно разделить на две группы:

1) Методы, ориентированные на оценку поведения работников. Это может быть оценка работника по отношению к другим работникам (относительная рейтинговая система) или оценка работника по отношению к установленным стандартам (абсолютная рейтинговая система).