Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 21 )

Система стимулирования должна:

1) быть простой; правила стимулирования должны быть краткими, ясными и понятными;

2) иметь количественную определенность; недостаточно сказать «производите больше» или «прекратите инциденты». Работник должен точно знать, что от него требуется;

3) быть реальной. Каждый работник должен иметь шанс выполнить работу;

4) быть измеримой. Возможность измерить уровень достижения целей – это та основа, на которой строится программа стимулирования.

Гибкие системы оплаты труда

В настоящее время наряду с традиционными системами оплаты труда, основанными на повременной и сдельной формах заработной платы, все большее распространение получают гибкие системы оплаты труда, такие как участие в прибылях и распределение доходов.

Системы распределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируют таким образом, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В целом существует тенденция перехода от систем индивидуального стимулирования системам коллективного распределения выгод от роста производительности.

К таким системам относятся: система Скэнлона и система «Импрошейр».

Система Скэнлона

Данная система может применяться на тех предприятиях, где доля совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции остается относительно стабильной во времени. Это соотношение фиксируется в виде базисного коэффициента (БК).

Умножая стоимость реализованной продукции за конкретный период на БК, определяют допустимые расходы на рабочую силу. Если фактические расходы на рабочую силу за данный период не превышают допустимые, вследствие роста производительности труда работников данного коллектива, то полученная разница составляет основу премиальных выплат.

Общая премия делится между предприятием и работниками данного коллектива обычно в соотношении 1:3. Из доли работников часть помещают в резерв премий, который выполняет две функции: он служит буфером на случай недостатка средств в последующие периоды, а также его используют в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года имеющийся резерв полностью распределяют среди работников.

Оставшуюся часть премии, подлежащую распределению между работниками коллектива, относят к фактическим расходам на рабочую силу за данный период. Полученное значение показывает, какую долю по отношению к своей зарплате получит каждый работник данного коллектива в виде премии.

Пример расчета премии по системе Скэнлона приведен в таблице 31.

Таблица 31

Показатели	Значение
1 Базисный коэффициент (БК)	0,3
2 Реализованная продукция (РП), руб.	150000
3 Допустимые расходы на рабочую силу (1∙2), руб.	45000
4 Фактические расходы на рабочую силу, руб.	40000
5 Премиальный фонд (3-4), руб.	5000
6 Доля предприятия (25 % от 5), руб.	1250
7 Доля работников (5-6), руб.	3750
8 Резерв премий (20 % от 7), руб.	750
9 Премия, подлежащая распределению (7-8), руб.	3000
10 Процент премии (9/4), %	7,5

Показатели 1, 2 и 4 – исходные данные, остальные показатели расчетные. Таким образом, каждый работник получит за отчетный период премию в размере 7,5 % от своего основного заработка.

Задание. В системе Скэнлона определите исходный базисный коэффициент (БК), если известны следующие данные (табл. 32).

Таблица 32

Показатель	Значение
1 Реализованная продукция, тыс. руб.	100
2 Фактические расходы на оплату труда, тыс. руб.	30
3 Процент премии, %	15
4 Доля организации – доля коллектива	1 – 4
5 Резерв премий, %	20

Система «Импрошейр»

В данной системе выгоды от повышения производительности измеряются не в денежной форме, а в рабочих часах. Расчет начинают с нормо-часов – это нормативное время, требуемое для производства единицы продукции. Данный норматив используют для исчисления суммарных трудозатрат по норме, определяемых как произведение нормативного времени на число произведенных единиц продукции.

Далее вычисляют базисный коэффициент производительности (БКП), как отношение всех трудозатрат (производственных и вспомогательных) к суммарным нормативным трудозатратам. С помощью БКП и на основе объема произведенной продукции за определенный период определяют нормативные часы. Если фактически отработанные часы за данный период, вследствие повышения производительности труда, окажутся меньше нормативных, то разница составляет основу для исчисления премии. Сэкономленные часы также делятся в определенной пропорции между предприятием и работниками данного коллектива. Долю работников соотносят с фактически отработанными часами, тем самым, получая какой процент от своей зарплаты получит каждый работник данного коллектива в виде премии.

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление 30 % «потолка» производительности. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Но это не служит дестимулятором для работников, т. к. предприятие производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Пример расчета БКП приведен в табл. 33, расчета премии по системе «Импрошейр» – в табл. 34.

Таблица 33

Расчет БКП

Показатели	Значение
1 Число производственных рабочих	20 (А-8, Б-12)
2 Число вспомогательных рабочих	10
3 Число часов, отработанных каждым	40
4 Количество произведенных ед. продукции	А-80, Б-60
5 Нормо-часы: продукт А (8∙40/80)	4 ч
продукт Б (12∙40/60)	8 ч
6 Суммарные нормо-часы: продукт А (4∙80)	320 ч
продукт Б (8∙60)	480 ч
Всего	800 ч
7 БКП=(20+10)∙40/800	1,5

Таблица 34

Расчет премии

Показатели	Значение
1 Произведенные единицы продукции: продукт А	100
продукт Б	50
2 Нормативные часы с учетом БКП:
продукт А (4∙100∙1,5)	600
продукт Б (8∙50∙1,5)	600
Всего	1200
3 Фактически отработанные часы	950
4 Сэкономленные часы (2-3)	250
5 Премиальные часы (50 % от 4)	125
6 Процент премии (5/3)	13,2 %

4.5 Повышение качества трудовой жизни

К 20-м годам ХХ века тейлоризм становится тормозом развития производства. Чем богаче и содержательнее была личность работника, тем теснее были рамки, которые ставила ей концепция научного управления трудом. В конечном счете это выражалось в снижении прибыльности производства. С 20-30-х годов проблема повышения качества трудовой жизни начинает разрабатываться научно. Но собственно концепция КТЖ возникает в начале 70-х годов.

Согласно концепции КТЖ люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться как личности. Основу концепции составляют два положения: 1) моральные формы побуждения к труду должны преобладать перед материальными; 2) полная самореализация и самовыражение личности могут осуществляться только в условиях трудовой демократии.

Главные условия, обеспечивающие КТЖ:

1 Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд.

2 Безопасные и здоровые условия труда.

3 Возможность удовлетворять потребность в самореализации и самовыражении.

4 Трудовая демократия и правовая защищенность работника.

5 Возможность профессионального роста и уверенность в будущем.

6 Социальная полезность работы.

Программы повышения качества трудовой жизни

Одна из главных целей повышения КТЖ – сделать работу более интересной и содержательной. К этой цели ведут два пути – индивидуальный через обогащение труда и коллективный через трудовую демократию.

Обогащение труда. При разработке программ обогащения труда исходят из следующих принципов:

1) обеспечивать оптимальную степень разнообразия трудовых функций;

2) ограничивать монотонность труда;

3) обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений;

4) давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда;

5) создание условий для полного использования профессионализма.

Методы обогащения труда. Изменение ритма труда

Суть метода состоит в отказе от ритма труда, задаваемого машиной или конвейером, и переходе к системе труда, при которой его ритм определяет сам работник. Формы реализации данного метода: 1) гибкая конвейерная система, при которой каждый работник обеспечивается резервом запасных деталей, что дает ему возможность менять ритм труда; 2) отказ от конвейерной системы и переход на индивидуальную сборку рабочими крупного узла или всего изделия.