Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 16 )

Таблица 23

Профессиональный опыт	А Б В	Стиль управления	А Б В	Отношение с подчиненными	А Б В
А	1 1/4 1/2	А	1 1/4 1/5	А	1 3 1/3
Б	4 1 3	Б	4 1 1/2	Б	1/3 1 1
В	2 1/3 1	В	5 2 1	В	3 1 1
Поведение в конфликтах	А Б В	Отношение к инновациям	А Б В	Отношение к риску	А Б В
А	1 1/3 5	А	1 1 7	А	1 3 2
Б	3 1 7	Б	1 1 7	Б	1/3 1 5
В	1/5 1/7 1	В	1/7 1/7 1	В	1/2 1/5 1

3) Определение относительной важности критериев

Пусть А – таблица попарных сравнений элементов А1 … Аn (табл. 24).

Таблица 24

А	А1	А2	. . .	Аn
A1	a11	a12	. . .	a1n	a1	w1
A2	a21	a22	. . .	a2n	a2	w2
.	.	.		.		.
.	.	.		.		.
.	.	.		.		.
An	an1	an2	. . .	ann	an	wn

Чтобы получить оценки важности каждого элемента, выполняют следующие действия:

1) рассчитывают промежуточные значения ai по формуле:

ai = (a11 ∙ a12 ∙ . . . ∙ a1n )1/n;

2) рассчитывают весовые коэффициенты, отражающие важность каждого элемента по формуле:

wi = ai / (a1 + a2 + ...+ an).

Весовые коэффициенты должны удовлетворять двум условиям:

1) 0 < wi < 1;

2) S wi = 1.

Пример. Весовые коэффициенты критериев представлены в табл. 25, альтернативы – в табл. 26.

Таблица 25

Критерии	w
Проф. опыт	0,17
Стиль управления	0,19
Отношение с подчиненными	0,19
Поведение в конфликтах	0,05
Отношение к инновациям	0,15
Отношение к риску	0,25

Таблица 26

	Проф. опыт	Стиль управления	Отношение с подчиненными	Поведение в конфликтах	Отношение к инновациям	Отношение к риску
А	0,14	0,1	0,32	0,28	0,46	0,52
Б	0,62	0,33	0,23	0,65	0,46	0,34
В	0,24	0,57	0,45	0,07	0,08	0,14

4) Определение относительной важности альтернатив

Чтобы получить окончательные оценки относительной важности каждой альтернативы, нужно сложить по всем критериям произведения весового коэффициента критерия на весовой коэффициент альтернативы по этому критерию.

Например, wА = 0,17 ∙ 0,14 + 0,19 ∙ 0,1 + ... + 0,25 ∙ 0,52 = 0,32.

В итоге получаем значения весовых коэффициентов для каждой альтернативы (табл. 27).

Таблица 27

Альтернатива	w	Приоритет
А	0,32	2
Б	0,4	1
В	0,28	3

Таким образом, лучший выбор – альтернатива А, т. е. кандидат А.

5) Определение согласованности локальных приоритетов

Чтобы доверять полученным результатам, нужно проверить согласованность мнений эксперта.

Для этого используем следующую процедуру:

Пусть есть матрица А:

А	A1	. . .	An
А1	a11	. . .	a1n
.	.		.
.	.		.
.	.		.
Аn	an1	. . .	ann
W	w1	. . .	wn

1)

2) Индекс согласованности ИС = (Хмах - n) / (n-1),

где n – число сравниваемых элементов.

3) Отношение согласованности ,

где СС – показатель случайной согласованности (табл. 28).

Таблица 28

Размерность матрицы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
СС	0	0	0,58	0,9	1,12	1,24	1,32	1,41	1,45

ОС должно быть менее 10 %. Если это условие не выполняется, то необходимо заново исследовать задачу и проверить согласованность суждений эксперта.

Пример. Оценка согласованности для критериев.

Хмах = ((1+1+1+1+1/4+1+2)∙0,17 + … + (1/2+1/2+1/2+1/3+1+1)∙0,25) =

= 6,44;

ИС = (6,44 - 6) / (6 – 1) = 0,09;

ОС = 0,09 / 1,24 = 0,07 или 7 %. (< 10 %).

Глава 4

Сохранение человеческих ресурсов корпорации

4.1 Адаптация персонала

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.

Выделяют несколько видов адаптации:

Психофизиологическая адаптация – это освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относят: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.).

Социально-психологическая адаптация – это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе в целом и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления организацией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

1) выполнение должностной инструкции;

2) качество выполненной работы;

3) количество выполненной работы;

4) соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

5) производимое на людей впечатление;

6) способность влиться в коллектив;

7) заинтересованность в работе;

8) интерес к повышению квалификации и служебному росту;

9) соблюдение философии организации;

10) удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих:

1) выполнение норм выработки;

2) выполнение сменно-суточных заданий;

3) овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;