Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 22 )

Метод ротации труда, чередования рабочих мест – предоставление работникам возможности переходить с одного рабочего места на другое. В результате снижается монотонность работы, снижается психологическая усталость.

Метод удлинения трудового цикла предполагает присоединение к ранее выполняемым работником функциям функций, осуществляемых другими категориями работников (плановиками, техниками, контролерами и т. п.).

Трудности при внедрении программ обогащения труда:

1) в результате комбинирования трудовых функций может произойти некоторое снижение производительности труда;

2) увеличиваются издержки на оплату труда и специальное обучение работников;

3) появляются трения между работниками, участвующими в программах и отказавшимися от участия;

4) возникают проблемы с подачей сырья и материалов на рабочее место.

Преимущества внедрения программ трудовой демократии:

1) повышается содержательность и привлекательность труда для работников;

2) резко снижается текучесть персонала;

3) сокращаются случаи трудовых конфликтов;

4) повышается качество продукции;

5) нередко повышается и производительность труда.

Трудовая демократия

Общая идея трудовой демократии – работники участвуют в принятии управленческих решений и разделяют ответственность за них.

Выделяют 4 главных аспекта трудовой демократии:

1 Передача работнику части власти над производственным процессом.

2 Предоставление работнику информации о деятельности предприятия.

3 Предоставление работнику возможностей обучения.

4 Предоставление работнику возможности участвовать в принятии решений при оценке его деятельности.

Условия, необходимые для внедрения трудовой демократии:

1) управление децентрализуется в сторону создания малых групп, при этом значительная часть функций среднего управленческого и вспомогательного персонала передается производственным работникам;

2) трудовая гласность, при которой потоки информации в организации свободно движутся как «сверху-вниз», так и в обратном направлении;

3) изменение системы оплаты труда в сторону отказа от сдельных форм и перехода повременную оплату, дополняемую распределением прибылей, предоставлением социальных выплат и льгот;

4) организация трудового процесса и рабочего места так, чтобы они были ориентированы на повышение содержательности и обогащения труда.

Трудности при внедрении программ трудовой демократии:

– повышаются расходы на зарплату;

– повышаются издержки на подготовку рабочей силы;

– возникает сопротивление среднего управленческого и вспомогательного персонала;

– увеличиваются сроки принятия решений.

Преимущества внедрения программ трудовой демократии:

1) улучшается отношение работников к труду;

2) способствуют внедрению новых методов и форм труда, а также различных нововведений;

3) сокращается численность управленческого персонала;

4) сокращается число трудовых конфликтов;

5) повышается качество принятия решений;

6) растут производственные навыки работников.

Формы трудовой демократии

Кружки качества. Кружки качества появились в Японии после 2-й мировой войны. Главная цель кружков качества – периодическое обсуждение производственных проблем, совместный поиск лучших решений производственных вопросов, взаимный контроль качества труда и продукции, принятие работниками на себя части функций руководителей и специалистов.

Кружки качества основываются на добровольной основе, их основной контингент – производственные рабочие и мастера. Участники кружков качества вознаграждения за работу в них, как правило, не получают. Но усилия работников окупаются в результате повышения эффективности и качества работы. По оценкам западных специалистов на каждый доллар затрат в развитие кружков качества предприятие получает 4–8 $ прибыли.

Автономные бригады

Главной сутью автономных бригад является упор на коллективный характер труда. Бригаде передается право самой решать все внутренние производственные вопросы: способы выполнения порученной работы, расстановку по рабочим местам, ритм труда, размер оплаты труда ее членов и даже принятие новых работников. Оптимальный размер автономной бригады – 7–15 человек.

Созданию автономной бригады предшествует специальное обучение работников. Будущих членов автономной бригады обучают смежным профессиям и специальностям, необходимым при системе взаимозаменяемости рабочих мест. Членам бригады преподаются навыки планирования, экономического анализа, необходимые при выполнении части функций, делегируемых администрацией. Работников обучают навыкам межличностных отношений в коллективе, методам улаживания внутренних конфликтов и т. п.

Автономные бригады не являются универсальной формой труда. Ряд работ технологически ориентирован на индивидуальное выполнение. В этих случаях применяются программы индивидуального обогащения труда.

Основные показатели качества трудовой жизни на предприятии:

1) условия труда (освещенность, загазованность, запыленность, загрязненность, шум, вибрация и др.);

2) число несчастных случаев;

3) число профессиональных заболеваний;

4) уровень текучести кадров;

5) невыходы на работу по неуважительным причинам;

6) число жалоб на представителей администрации и условия труда;

7) число трудовых конфликтов;

8) обследования мнений работников (удовлетворенность трудом, условиями труда, отношение к администрации, отношения в коллективе).

Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития и повышения качества трудовой жизни.

Пример оценки качества трудовой жизни.

Условия труда оказывают большое влияние на экономические показатели работы предприятия, и их улучшение может являться источником получения дополнительной прибыли.

Первым шагом является разработка критериев оценки элементов условий труда. Оценка осуществляется в баллах с использованием следующей шкалы: комфортным условиям присваивается 1 балл, нормальным – 2, экстремальным – 3 или 4, сверхэкстремальным – 5 или 6.

Рассмотрим критерии балльной оценки на примере условий труда диспетчера (табл. 35).

Таблица 35

Критерии оценки условий труда

Критерии	Оценка в баллах
1	2	3	4	5	6
1 Физическая нагрузка, ккал/мин	< 2,5	< 4,2	< 5,5	< 6,6	< 7,5	³ 7,5
2 Продолжительность непрерывной работы, часов	-	менее 8	8–12	более 12	-	-
3 Число объектов наблюдения	< 6	6–10	11–25	> 25	-	-
4 Число информационных сигналов в час	£ 75	76–175	176–300	> 300	-	-
5 Интеллектуальная нагрузка	действия по стереотипу	решение простых задач	решение сложных задач	решение новых задач	эвристические действия	-
6 Длительность сосредоточенного наблюдения, % времени	< 25	25–50	51–75	76–90	> 90

Условия труда определяют его тяжесть. Под тяжестью труда понимается степень совокупного воздействия всех элементов, составляющих условия труда, на здоровье и работоспособность человека.

Общая балльная оценка тяжести труда определяется по формуле:

,

где Хi – балльная оценка i-го критерия;

Хmax – значение максимальной оценки среди всех критериев;

n – количество учитываемых критериев.

На основе балльной оценки введено 6 категорий тяжести труда (К) (табл. 36):

Таблица 36

Шкала оценки тяжести труда

К	1	2	3	4	5	6
Ит	< 18	18–33	33,1–45	45,1–53	53,1–58	58,1–60

На основе категорий тяжести труда строится система дифференциации заработной платы.

Условия труда влияют на работоспособность операторов. Интегральный коэффициент уровня работоспособности (Кр) оператора может быть рассчитан с помощью следующей формулы, полученной эмпирическим путем:

.

В результате повышения работоспособности растет производительность труда диспетчера. Прирост производительности труда можно определить по следующей формуле:

DR = в ∙ (Кр2 / Кр1 – 1) ∙ 100% ,

где Кр1 и Кр2 – значение коэффициента работоспособности диспетчера до и после улучшения условий труда;

в – эмпирический коэффициент, учитывающий возможный прирост производительности труда в результате повышения работоспособности диспетчера, его значение может изменяться в пределах от 0,12 до 0,4.

Зная прирост производительности труда (DR) и прирост заработной платы (DL), можно определить величину экономии (если производительность труда растет быстрее заработной платы):

,

где DL – прирост в % заработной платы операторов в связи с ростом производительности труда;

с1 – себестоимость единицы продукции до улучшения условий труда;