Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 14 )

П1. Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях.

П2. Организация вывешивает объявления местного характера.

Пример метода расчета норматива насыщенности специалистами

Норматив насыщенности специалистами (НС) – показатель, выражающий долю участия специалистов в общем совокупном труде работников предприятия при условии их рационального использования. Норматив НС отражает объективную потребность предприятия, организации или отрасли в кадрах дипломированных специалистов по отношению ко всем работающим. Норматив НС предназначается для определения перспективной потребности в специалистах и рационального их использования.

Норматив НС в разных отраслях различен, величина его зависит от сложности создаваемой и производимой продукции, уровня механизации и автоматизации технологических процессов, объема НИОКР и других факторов. Установлено наличие взаимосвязи между насыщенностью специалистами и такими показателями как производительность труда (ПТ), фондоотдача (ФО), рентабельность (R), энерговооруженность, а также с изменениями в организации и управлении предприятием и другими технико-экономическими показателями.

Расчет ведется в два этапа:

1) Проводится корреляционный анализ. Выявляются показатели, связанные с нормативом НС, и отбираются те из них, которые имеют наиболее тесную связь (малозначимые показатели из дальнейшего рассмотрения исключаются).

2) Проводится регрессионный анализ с помощью отобранных показателей. Строится регрессионная зависимость норматива НС от выбранных показателей. При проведении регрессионного анализа определяется вид регрессионной связи, оцениваются коэффициенты регрессии и определяется адекватность полученного уравнения регрессии. С помощью уравнения регрессии определяется плановое значение норматива НС в зависимости от плановых значений отобранных основных производственных показателей.

Порядок расчета

Есть статистика за ряд лет по следующим показателям: норматив НС (у), производительность труда (х1), фондовооруженность (х2). Необходимо определить значение перспективного норматива НС, исходя из имеющегося прогноза показателей ПТ и ФО.

1) Рассчитываем коэффициенты корреляции Rух1 и Rух2, т. е. находим, насколько тесно связаны между собой показатели НС и ПТ, НС и ФО.

,

где n – количество лет.

Если Ryz ³ 0,7, значит показатели у и z тесно связаны между собой.

Если Ryx1 ³ 0,7 и Ryx2 ³ 0,7, то необходимо проверить тесноту связи между показателями х1 и х2, т. е. рассчитать Rх1х2.

Если Rх1х2 ³ 0,7, то для дальнейших расчетов оставляем только тот показатель (х1 или х2), который наиболее тесно связан с показателем у.

2) Выбираем вид регрессионной зависимости между у и х.

Например, линейная зависимость: y*= а0 + а1 ∙ х1.

Рассчитываем коэффициенты а0 и а1.

.

Рассчитаем у* для того же периода, что и у.

Проверим адекватность полученного уравнения регрессии. Для этого рассчитаем коэффициент детерминации:

.

Если R2 ³ 0,7, то уравнение – адекватно, если нет, то выбираем другой вид регрессионной зависимости (степенная, логарифмическая и т. п.).

Если уравнение адекватно, то подставляем в него значения переменной х и находим искомое значение у (НС).

Задание. Рассчитать перспективный норматив насыщенности специалистами в 2005 и 2007 гг. для крупного производственного объединения, используя следующие исходные данные (табл. 18).

Таблица 18

Год	НС, %	ПТ, т. р./чел.	ФО, руб./руб.	Рентабельность, %
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2010 2012	13,2 13,4 13,7 13,9 14,1 14,3 14,6 14,9 15,4 15,6 15,9 ? ?	74 78 83 83 84 86 85 88 91 90 92 10,3 12,1	0,42 0,44 0,46 0,49 0,52 0,53 0,55 0,56 0,62 0,64 0,66 0,72 0,78	37,1 36,8 36,9 37,2 37,0 36,8 37,0 37,3 37,2 37,0 37,3 39,5 42,3

3.3 Отбор персонала

Логика отбора персонала

Исследования показывают, что с ростом сложности выполняемых работ влияние индивидуальных различий на результативность работника также увеличивается. Если у нас есть 10 вакансий и 10 квалифицированных кандидатов, то проблемы отбора не возникает – все кандидаты будут приняты. Проблема отбора возникает тогда, когда квалифицированных кандидатов больше, чем вакантных мест. Для того чтобы выбрать наиболее достойных кандидатов, необходимо уметь предсказывать относительный уровень результативности каждого кандидата на основе имеющейся информации. В настоящее время принципы набора и отбора персонала развиваются в двух направлениях: создание большого резерва кандидатов, ужесточение процедуры самого отбора с использованием взаимодополняющих методов.

Прежде чем рассматривать сами методы, необходимо принять во внимание два основных требования, которым должны удовлетворять методы отбора персонала – надежность и валидность.

Надежность измерения

Цель любой программы отбора заключается в определении претендента, обладающего наилучшими знаниями, навыками и способностями, для выполнения данной работы. При этом всегда есть риск допустить два вида ошибок. Выбрать того, кто на самом деле должен быть отвергнут или отвергнуть того, кто на самом деле должен быть принят. Этих ошибок можно избежать, если использовать методы, которые являются надежными и валидными.

Метод является надежным, если он дает последовательные и устойчивые результаты: через некоторое время; при использовании аналогичного метода; которые согласуются с мнением независимых экспертов.

Валидность измерения

Валидность характеризует то, насколько результаты, получаемые с помощью данного метода, соотносятся с действительной результативностью данного претендента. Количественно валидность выражают в форме коэффициента корреляции между результатом, полученным в ходе тестирования, и реальными результатами в работе принятого кандидата. Коэффициент корреляции может принимать значение от –1 до +1. Обычно достаточным считается значение коэффициента корреляции от 0,2 до 0,5.

Методы отбора персонала. Бланки-заявки о приеме на работу

В период высокой безработицы многие организации оказались буквально завалены заявками о приеме на работу. Типичная компания получала около 75 заявок в день (каждая из которых должна была быть рассмотрена), из них только четыре человека приглашалось на собеседование, а принятым оказывался только один. Большую часть времени занимает работа с самими заявками. Поэтому некоторые компании стали брать небольшую плату (10 долларов) за подачу бланка-заявки о приеме на работу. Это хоть частично покрывало затраты на обработку бланков. Бланк-заявка представляет собой набор специально подобранных вопросов, на которые должен ответить претендент. Исследования показывают, что грамотно составленный бланк-заявка имеет валидность 0,25-0,5.

Рекомендации и наведение справок на прежнем месте работы

Рекомендации широко используются при отборе претендентов со стороны. Они могут предоставить четыре вида информации о претенденте: 1) сведения о полученном образовании и трудовом пути; 2) личные качества; 3) отношение к работе; 4) готовность прежнего работодателя снова нанять претендента. К сожалению, очень часто письменные рекомендации с прежнего места работы являются не очень откровенными и, следовательно, имеют малую ценность.

Более эффективным методом является проверка данных о претенденте путем наведения справок на прежнем месте работы. Для этого могут использоваться либо письменные запросы, либо непосредственный контакт по телефону. Наиболее часто проверяются следующие виды информации: сроки работы на прежнем месте; причины увольнения; должность и заработная плата; профессиональные качества; оценка непосредственного руководителя.

Тесты умственных способностей

Основные тесты умственных способностей, используемые для оценки и отбора персонала, включают измерение: общего уровня интеллекта; вербальных, невербальных и численных навыков; способности к запоминанию увиденных объектов; моторных функций (скорости, координации); способности к индукции (делать общие выводы на основе отдельных фактов).

Тесты интересов и склонностей личности

Подобные тесты помогают понять причины поведения человека, его предпочтения в выборе того или иного типа поведения.

Проективные тесты

Разница между объективными и проективными тестами состоит в следующем: при проведении объективных тестов испытуемый старается предположить, что думает экзаменатор; в проективных тестах наоборот, экзаменатор пытается предположить, что думает испытуемый. Примеры проективных тестов: цветовой тест Люшера; пятна Роршаха; тематический аперцепционный тест (ТАТ) – рассказ по картинке.

Тесты измерения способности к лидерству

При создании таких тестов опирались на два ключевых качества лидера: его ориентация на человеческие отношения, уважение к идеям подчиненных, рассмотрение их нужд и потребностей, и способность создавать структуру, т. е. находить свое место и место для каждого подчиненного в выполнении общей задачи. К сожалению, тесты, основанные на измерении этих двух качеств, показали низкую валидность. Это не значит, что в управлении лидерство играет слабую роль, это говорит скорее о неправильной идее данного теста.