Системный контекст инновационного управления персоналом корпорации (стр. 23 )

Узп – удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

А2 – годовой объем выпускаемой продукции после улучшения условий труда.

Теперь можно рассчитать годовой экономический эффект (Эг) вследствие улучшения условий труда:

Эг = Э – (С + DК∙Ен),

где С – текущие затраты;

DК – капитальные затраты;

Ен – коэффициент экономической эффективности капитальных затрат.

Если Эг > 0, тогда мероприятия являются экономически эффективными.

Также можно рассчитать срок окупаемости капитальных затрат:

То = DК / (С – Э).

Если То £ Тн (Тн = 1 / Ен), тогда мероприятия являются экономически эффективными.

Глава 5

Развитие человеческих ресурсов организации

5.1 Обучение персонала

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 12).

 

Рис. 12. Процесс профессионального обучения

Обучение предполагает участие работника в специально разработанных программах, нацеленных на повышение результативности на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Повышение результативности подразумевает, что происходят изменения в уровне знаний, навыках, отношениях и поведении работника, прошедшего обучение.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, и др. (табл. 37).

Таблица 37

Методы подготовки на рабочем месте

Методы	Характерные особенности
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места
Использование работников в качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Преимущества обучения на рабочем месте:

1) требует малых затрат;

2) легко удовлетворить потребности обучаемого – инструктор может подстраиваться под ученика;

3) работник получает опыт «из рук в руки».

Недостатки обучения на рабочем месте:

1) работник в роли инструктора может не обладать достаточным опытом, особенно в области новых разработок и технологий;

2) обучающее оборудование и возможности данной организации могут не соответствовать задаче обучения;

3) работники организации могут не иметь достаточно свободного времени для обучения других людей;

4) работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению (табл. 38).

Таблица 38

Методы обучения вне рабочего места

Методы	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: отсутствие обратной связи, усталость слушателей
Семинары	Активный метод обучения, развивает логическое мышление и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях
Самостоятельное решение конкретных задач из производственной практики	Соединение теоретических знаний и практических навыков
Ролевое обучение	Обучение манере вести себя в ситуациях делового общения, в конфликтных ситуациях
Использование моделей	На модели изучается процесс функционирования сложного объекта. Проблема: сильное упрощение реальности
Общее управление	Молодые специалисты разрабатывают варианты реальных решений по проблемам управления организацией. Высшее руководство принимает или отклоняет решение.

Преимущества обучения вне рабочего места:

1) занятия проводятся опытными экспертами;

2) используются современное оборудование и информация;

3) работники получают доступ к новым идеям и информации.

Ограничения данного вида обучения:

1) требует больших затрат;

2) чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе;

3) работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе.

Программы обучения персонала

В обучении персонала выделяют два вида программ: программы тренировки профессиональных навыков, или тренинг, и программы, развивающие работника.

Тренинг означает обучение, ориентированное на отработку производственных навыков и умений, непосредственно используемых работником на рабочем месте в качестве составной части его трудового поведения. Развитие в равной мере всех навыков и качеств работника считается делом нереальным. В первую очередь внимание обращается на тренинг двух-трех слаборазвитых у работника навыков, имеющих высокую оценку важности. В этом случае отдача от средств, вложенных в обучение, будет самой высокой.

В процессе тренинга используются тренажеры – специальные технические средства обучения, реализующие физическую или функциональную модель системы «человек-машина», обеспечивающие постоянный контроль и управление деятельностью обучаемых и предназначенные для формирования у них умений, навыков и профессиональных качеств путем многократных тренировок.

Различают два принципиальных подхода к созданию и применению тренажеров:

1 Поведенческие тренажеры предназначены для того, чтобы сформировать у будущих специалистов умения и навыки, обеспечивающие конкретный вид профессиональной деятельности. Поведение обучающегося на этом типе тренажеров приближается к деятельности на реальном оборудовании. Эти тренажеры предназначены для формирования заранее определенных алгоритмов деятельности.

2 Понятийные тренажеры должны обеспечить формирование универсальных механизмов принятия решений, обеспечивающих ускоренное освоение профессиональной деятельности и переориентацию человека на решение новых задач. Эти тренажеры формируют необходимые интеллектуальные умения и навыки.

Программы развития – это обучение, выходящее за рамки требований, определяемых текущими должностными обязанностями, и сопровождающееся развитием личных и профессиональных качеств. Организация считает обоснованным предоставление продолжительного обучения развивающего характера лишь в том случае, если работник по своему потенциалу способен подняться на несколько ступеней вверх, если он после обучения проработает достаточно долго в этой организации, если он обладает разнообразным практическим опытом, позволяющим ему справиться с работой в верхних звеньях управления.

Обучение персонала происходит не только в результате участия в формальных учебных программах, но и при передаче знаний и навыков от руководителя, между коллегами. Содержанием неформального обучения являются должностные обязанности работника, порядок и приемы их выполнения, приоритеты, целевые установки, место работника в общей структуре деятельности.

Способность к обучению.

Организации предоставляют возможность обучения тем, кто действительно может извлечь из этого пользу, как для организации, так и для себя лично. Работники предпочитают обучаться тем вещам, которые им интересны, и где они могут добиться улучшения. Поэтому нет смысла обучать работников тем вещам, которые им не интересны или у них нет способностей.

С точки зрения анализа затраты-доходы наиболее дорогой компонент программ обучения это оплата стажерам за время обучения. Поэтому экономия может быть достигнута путем сокращения сроков обучения. Проще всего добиться этого можно путем отбора для обучения только способных работников. Способность к обучению подразумевает, насколько хорошо человек способен усваивать новые знания, приобретать навыки, необходимые для эффективного выполнения его работы. Она зависит от индивидуальных способностей и от мотивации к обучению.