В структуре межличностных взаимодействий важную роль играет адекватная оценка партнера по взаимодействию, точное знание его истинных мотивов и целей деятельности, отношений. Именно от этого во многом зависит эффективность взаимодействий, именно это часто позволяет избежать крупных ошибок и промахов в работе руководителей. В психологии такие умения обычно связывают с проницательностью (,1998). Проницательностью принято называть качество личности, зависящее от умения наблюдать, многое замечать, угадывать, а самое главное - предвидеть. Проницательность проявляется в точном определении черт личности, характера человека, предвосхищении его эмоциональных реакций, возможных форм поведения и отношений. Считается, что проницательность вырабатывается с годами в процессе практической деятельности, связанной с общением и взаимодействиями. Однако этот путь весьма тернист и связан с ошибками и просчетами. В то же время процесс приобретения этого ценнейшего личностно делового качества и связанных с ним умений можно существенно упростить и ускорить, если опираться на психологические закономерности восприятия, понимания и оценивания человека человеком. Для руководителя проницательность является профессионально важным
68
качеством, так как от его выраженности во многом зависит успех межличностных взаимодействий и делового общения.
В методическом отношении проблема проницательности является крайне сложной, так как поведение человека и его отношения детерминируются большим количеством факторов и условий (природные качества, тип темперамента, воспитание, социальный статус, отношения, нормы поведения, психические состояния и многое другое). Все это еще более усложняется в случае принятия человеком в его взаимодействиях неких социальных ролей, довольно устойчивых, но в то же время искусственных форм поведения. У руководителя социальные роли могут быть предписаны, соответствовать принятым в обществе представлениям о поведении человека и его отношениях на определенных должностях и отражать представления руководителя о своем «Я» (восприятие себя в данной должности или статусе). Нередко социальные роли выбираются для того, чтобы скрыть свои истинные личностные качества, которые субъективно воспринимаются с отрицательной оценкой. Особые сложности возникают в том случае, если руководитель принимает участие в политической деятельности и ему активно формируют имидж с набором социальных ролей, исходя из социальных ожиданий масс (, ВХ. Зазыкин).
Решать задачи, связанные с познанием и оценкой других людей, при таком обилии факторов сложно, однако в психологии разработан надежный путь, который базируется на фундаментальном принципе психологического детерминизма, согласно которому поведение человека и его отношения проявляются, как бы преломляясь через призму внутренних условий (). Поэтому на основе внешних сторон поведения и отношений можно определить его внутренние условия - личностные особенности, характер, мотивы поведения, представления о себе, социальные установки и др. В этом и заключается психологическая сущность проницательности.
69
Проницательность - это развивающее качество, которое, прежде всего, связанное с умением наблюдать и анализировать. Наблюдение - мощный психологический метод познания, однако наиболее полную информацию о человеке дают те его компоненты поведения, реакций и отношений которые осуществляются помимо его воли или без сознательного контроля, а таковых немало. В первую очередь, это невербальные компоненты общения - мимика, позы, пантомимика, интонационные характеристики речи, дистантные отношения. Многое о человеке могут сказать его внешний вид, цветовые предпочтения в одежде, интерьере жилища, литературные или музыкальные пристрастия, виды искусств, любимые жанры. Надежными индикаторами характеристических особенностей человека являются физиогномические признаки, а также конституциональные. Наконец, не следует пренебрегать существующими очевидными связями между почерком человека и его характером, особенностями самооценки. Недаром, по мнению одного из основателей экспериментальной психологии А. Вине, личность и индивидуальность проявляются буквально во всем, в том, как человек садится, берет предметы. Поэтому даже играя социальные роли, человек тем не менее как бы дает о себе разнообразную и точную информацию. Однако она должна быть правильно обработана. В этом случае важную роль играют как психологические исследования личности, характера, эмоций, психических состояний, на основании которых эта информация анализируется, так и специальные методы анализа. Среди них в первую очередь следует назвать сопоставление, индукцию и дедукцию, мысленное перевоплощение в образ другого человека, установление причинно-следственных связей.
Следующая важная группа профессиональных умений руководителей, необходимых для реализации профессионального творчества, представляет собой совокупность разнообразных коммуникативных умений. Многочисленные взаимодействия, которые являются важной особенностью деятельности кадров управления образования, связаны с различными формами делового общения. Согласно опросам, проведенным среди кадров
70
регионального управления, до 90% их рабочего времени они проводят в деловом профессиональном общении - прием посетителей, совещания, переговоры, выступления, телефонные разговоры, указания.
Профессиональное общение по своей форме может быть субординационным (с начальниками и подчиненными), в основу которого положены административно-правовые нормы, служебно-товарищеским (с коллегами), базирующемся на административно-моральных нормах, и дружеским, основанным на морально-психологических нормах взаимодействия.
Виды профессионального общения во многом зависят от вида соответствующей деятельности руководителя и его статуса. Для руководителя - низшего звена (деятельность которых связана с подготовкой аналитических материалов, экспертизой проектов и решений, подготовкой проектов решений) важно развивать коммуникативные умения, ориентированные на деловое взаимодействие - умение быстро вникнуть в существо проблемы или задачи, умение доходчиво и просто объяснить свою позицию, умение согласовывать варианты решений, умение убеждать.
Для руководителей более высшего звена структура коммуникативных умений несколько иная. Для них более важным является умение четко и ясно ставить задачи, издавать распоряжения, проводить деловые совещания, вести деловые переговоры как с партнерами, так и с оппонентами или конкурентами. Кроме того, необходимо уметь выслушать собеседника, использовать в процессе общения психологические методы убеждения и внушения, научиться выступать перед аудиторией и в теле - и радиопередачах. Отмеченные коммуникативные умения являются профессионально важными, от уровня их развития во многом зависит продуктивность деятельности руководителя. Развить данные коммуникативные умения можно довольно быстро, если использовать соответствующие психологические и акмеологические технологии, в частности различные виды тренингов.
71
Еще один блок психологических умений, важных для анализа критериев, направленных на личностно-профессиональное творческое развитие подчиенных, а именно: критерии акмеологических знаний и опыта взаимодействия с подчиненными и профессионального общения, связан со способностями осуществлять различные виды психологических воздействий. К психологическим воздействиям относятся и описанные выше комуникативные умения, однако только к ним они не сводятся. В общем случае психологические воздействия делятся на два класса (): воздействия на сознание и на подсознание. Воздействия на сознание осуществляются в процессе обучения, с помощью управления мотивационной сферой личности, а также с использованием методов убеждения. Воздействие на подсознание личности обычно считается некорректным и неэтичным и осуждается в практике работы руководителя, хотя некоторые метода довольно часто применяются на практике - внушение, психологическое заражение и подражание. Кстати, как свидетельствуют проведенные опросы руководителей, умение внушать, заражать и вызывать подражание многими руководителями весьма ценится и считается профессионально важными, так как оно существенно упрощает руководство большими коллективами.
Осуществлять психологические воздействия можно используя невербальный канал общения. Понимание невербального языка не только повышает эффективность профессионального общения и взаимодействия, но и позволяет осуществлять в их процессе различные психологичес-кие воздействия. Психологические воздействия обычно направлены в первую очередь на социально-обусловленные стороны личности - направленность, ценности, мотивы, отношения, интересы. Кроме того, психологические воздействия способны серьезно влиять на психические состояния и опыт личности.
Существуют и другие психологические умения, влияющие на продуктивность профессионального творчества руководителя, например связанные с психологической саморегуляцией.
72
Отметим, что данные психологические умения руководителей входят в структуру социально-психологической, психолого-педагогической и дифференциально-психологической компетентности (по и ).
Таким образом, критерии акмеологических знаний и опыта взаимодействия с подчиненными, включающего опыт решения творческих проблем в управлении, и профессионального общения охватывают следующие явления профессионального творчества руководителей: межличностную рефлексию и позицию руководителя.
Позицию руководителя мы подробно разобрали выше, однако мы подчеркиваем, что именно рассмотренные критерии могут выступить признаками той или иной позиции руководителя.
Исследованные критерии связаны между собой и со следующими акмеологическими критериями профессионального творчества: критериями реализации творческого потенциала личности руководителя и построения отношений в профессиональном социуме и профессионального мышления.
Отдельные аспекты развития профессионального мышления раскрываются в рамках исследований трудового обучения и воспитания (, И. СЯкиманская и др.); проблем профессиональной ориентации, включая вопросы профотбора, профконсультирования, профпропаганды и т. д. (, , ГЛХолланд и др.); содержания профессионального обучения и воспитания (В. Сеймур, , и др.); профессиональной адаптации (, ); механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности (Ф. Херцберг, и др.); деятельности и профессиографирования (, и др.); высших профессиональных достижений (, , ).
В зарубежной психологии профессиональное мышление рассматривается в основном в двух аспектах: как изучение особенностей
73
мышления людей, занятых отдельными видами практической деятельности, с одной стороны (Р. Вагнер, Д. Гилфорд, Р. Стернберг и др.), и как анализ мудрости, понимаемой в самом общем виде как высокий уровень развития социального интеллекта, умений ориентироваться в социально-практических ситуациях, свойственных людям пожилого возраста, с другой (СХоллидей, М. Чендлер, др.); проблема развития профессионального мьппления изучается в рамках психологии карьеры (Ш. Бюллер, Ф. Паркинсон, Э. Шпрангер, Э. Эриксон и др.).
В акмеологии профессиональное мышление - «обобщенное, опосредованное специальными знаниями отражение объекта, процесса, условий производственной деятельности. Формулирование и решение человеком профессиональных задач, рассчитанных на получение искомого конечного результата, происходит в условий ограничений и предписаний, накладывающих производством» (75, с.41-42).
Акмеологическое представление о профессиональном мышлении как проявлении самоорганизации в сложной психологической системе «руководитель - коллектив - личность», которую составляют действующая личность, ее деятельность и ситуация, в которой совершается деятельность, послужило опорой для исследования профессионального мышления, проведенное -Менейлюк (1999). С этой точки зрения мышление выступает как новообразование профессиональной деятельности, влияющее на ее дальнейшее протекание и регуляцию, что и обеспечивает самоорганизацию психологической системы (50).
Методологическая ценность подхода к профессиональному мышлению как к особой творческой деятельности человека заключается в том, что такой подход позволяет в теории и эксперименте перейти к особой психологической парадигме - исследованию человека как психологической системы, способной к саморазвитию.
Таким образом, исходя из идеи системного подхода, мы вслед за (43) будем рассматривать профессиональное мышление как
74
сложное структурно-целостное образование, включающее познавательные, операциональные и личностные компоненты, имеющее определенные процессуальные и функциональные особенности. При этом степень сформированности комплекса взаимосвязанных свойств мышления и особенности структуры их функциональных связей во многом определяют уровень развития мышления в целом, в том числе и профессионального мышления в любом виде деятельности. Одним из важных инструментов формирования современного профессионального мышления выступают методологические знания (, ), которые, в свою очередь, являются составной частью акмеологического знания (155).
Это положение приближает профессиональное мышление к латеральному мышлению, которое понимается как процесс обработки информации для развития творческих способностей и интуиции» (42, с. 7). Именно латеральное мышление необходимо для профессионального творчества руководителя, так как в последнем проявляются главные признаки латерального мышления: интуиция и творческие способности личности. Важно и то, что разработанная Э. де Боно методика развития и формирования латерального мышления может быть положена в основу технологии развитии профессионального творчества руководителей.
Последний критерий профессионального творчества - акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности руководителя и построения отношений в профессиональном социуме. Потенциал человека мы определяем, как , как «систему его возобновляемых внутренних ресурсов, которые проявляются в деятельности, направленной на получение социально значимых результатов» (87, с.121). Для профессионального творчества руководителя важно и то, что потенциал является ресурсно-энергетическим показателем, имеет некоторую количественную характеристику и постоянно возобновляется. Потенциал выступает критерием профессионального творчества и потому, что потенциал реализуется во взаимоотношениях между человеком и окружающим миром и
75
обладает системным качеством, характеризующим не только совокупность внутренних ресурсов, но и систему их регуляции. Самым главное в акмеологическом определении потенциала является то, что потенциал человека определяется внутренними ресурсами человека, а не внешними (власть, деньги) (87).
В реализации творческого потенциала руководителем выступает творческое отношение руководителя к труду как «развитая способность и стремление вносить в процесс труда новое, оригинальное, совершенствовать организацию, способы, орудия труда; стремление и способность к рационализации и изобретательству» (26, с. ЗЗО).
Именно поэтому творческий потенциал человека и его реализация, а затем уже на этой основе построения отношений в профессиональном социуме выступает критерием профессионального творчества.
В последних критериях четко просматривается акмеологическая культура руководителя как «личностное новообразование, обеспечивающее человеку ускорение качественного роста, закрепление новых достижений в этом росте, подготовку к новому росту» (140, с.22)
Проанализированные таким образом акмеологические критерии профессионального творчества руководителя позволяет нам выявить уровни и показатели по этому критерию.
Традиционно в акмеологии выделяют несколько уровней изучаемых явлений. «Уровень» понимается как «вершина», достигнутая субъектом в процессе формирования профессионального развития личности.
эмпирически подтвердила наличие трех уровней развития профессионального самосознания руководителей: оптимального, высокого и среднего. Показано, что в субъективном плане показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания у руководителей является развитая Я-концепция, в том числе образ Я, ведущую позицию в котором занимает конструкт «Я-руководитель-профессионал», и адекватные самооценка и поведенческие реакции. В объективном плане
76
показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания у руководителей является высокий уровень их профессионального мастерства (99, с. 10-11).
выделила три уровня развития аутопсихологической компетентности государственного служащего. Высокий уровень развития аутопсихологической компетентности характеризуется способностью государственного служащего контролировать процесс саморазвития, наличием внутреннего локуса контроля, гибкостью, адаптируемостью, готовностью к ситуациям неопределенности, профессиональной успешностью, оптимальностью принимаемых решений, знанием своего потенциала и способностью ею реализовать. Для среднего уровня характерны нестабильность в самопроявлении, отсутствие внутреннего алгоритма управления саморазвитием, чередование успехов и неудач в профессиональной деятельности, поверхностные и нереалистичные представления о собственном потенциале. Низкий уровень развития аутопсихологической компетентности - это отсутствие внутреннего стержня в поведении, откликаемость на внешние воздействия, экстернальность, частые профессиональные неудачи, ограничения в реализации потенциала, негибкость в отношении к себе и другим (152).
Выше мы показали, что существуют три уровня новых способов, форм и методов профессиональной деятельности, которые могут свидетельствовать об уровне профессионального творчества. Определяя уровни развития профессионального творчества руководителя по каждому критерию, мы возьмем за основу следующее.
Высоким уровнем развития профессионального творчества будет такой, при котором создается новый, ранее не существовавший в управленческой практике продукт. Средним уровнем развития профессионального творчества будет такой, при котором усовершенствуются старые способы, формы и методы осуществления профессиональной деятельности руководителя. Низким уровнем развития профессионального
77
творчества будет такой, при котором создается новый для конкретного руководителя, но существующие в практике управления. Для упрощения в перечислении показателей низкому уровню присвоим номер 1, среднему -2, высокому -3. Таким образом, мы можем говорить о разных трех уровнях развития профессионального творчества.
В качестве основы для непосредственного определения акмеологических уровней развития профессионального творчества руководителя по критерию профессионального самосознания руководителя могут быть выделены следующие показане структурированность компонентов профессионального самосознания; 2) достаточный уровень развития компонентов профессионального самосознания, что приводит к неполному развитию Я-концепции и профессионального мастерства; 3)оптимальное развитие компонентов профессионального самосознания, что выражается в самотождественности, высоком уровне развития Я-концепции и профессионального мастерства.
Акмеологические уровни развития профессионального творчества руководителя по критерию акмеологических знаний и опыта взаимодействия с подчиненным, включающего опыт решения творческих проблем в управлении могут быть определены путем обнаружения следующих показателей: 1)подражание преуспевшим руководителям, часто вышестоящим, в аналогичных ситуациях, имитация их действий; 2)метод собственных проб и ошибок, 3) научно-интеллектуальный поиск в деятельности управленца.
Акмеологические уровни развития профессионального творчества руководителя по критерию профессионального общения могут быть оценены с учетом следующих показателей: 1) незаинтересованность в общении с коллегами; 2) монологическое общение; 3) профессиональный диалог.
Акмеологические уровни развития профессионального творчества руководителя по критерию профессионального мышления могут быть
78
определены на основе обнаружения следующих показателей как особенностей решения управленческих задач, позволяющих судить о происходящих изменениях: 1) спонтанность в принятию решения, низкая прогностичность; 2) непоследовательность в принятии решений, ситуационная прогностичность; 3) высоко развитые аналитические способности и когнитивная рефлексивность, системная прогностичность и многоконтекстностъ, высокая устойчивость к познавательной фрустрации.
Акмеологические уровни развития профессионального творчества руководителя по критерию реализации творческого потенциала личности руководителя и построения отношений в профессиональном социуме могут быть установлены с учетом следующих показателей: 1)применение старых шаблонных способов управления профессиональным социумом; 2)усовершенствование чужих способов управления профессиональным социумом; 3) выработка новых способов управления профессиональным социумом.
Все критерии, показатели и уровни развития профессионального творчества руководителя мы представили в таблице 3.
Таблица 3
Критерии, показатели и уровни развития профессионального творчества руководителей
Акмеологические критерии профессионального творчества руководителей | Акмеологические уровни развития профессионального творчества руководителей и их показатели |
Акмеологический критерий профессионального самосознания | 1) Не структурированность компонентов профессионального самосознания; 2) достаточный уровень развития компонентов профессионального самосознания, что приводит к неполному развитию Я-концепции и профессионального мастерства; 3) оптимальное развитие компонентов профессионального самосознания, что выражается в самотождественности, высоком уровне развития Я-концепции и профессионального мастерства. |
Критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с | 1) Подражание преуспевшим руководителям, часто вышестоящим, в аналогичных ситуациях, имитация их действий, |
79
подчиненным, включающего
опыт решения творческих
проблем в управлении_____
Акмеологический критерий профессионального общения
Акмеологический критерий
профессионального
мышления
Акмеологический критерий
реализации творческого
потенциала личности
руководителя и построения
отношений в
профессиональном социуме
2) метод собственных проб и ошибок,
3) научно-интеллектуальный поиск в деятельности
управленца.__________________________________
1) Незаинтересованность в общении с коллегами;
2) монологическое общение;
3) профессиональный диалог._____________
1) Спонтанность в принятию решения, низкая
прогностичность;
2) непоследовательность в принятии решений,
ситуационная прогностичность;
3) высоко развитые аналитические способности и
когнитивная рефлексивность, системная прогностичность
и многоконтекстность, высокая устойчивость к
познавательной фрустрации.____________________
1) Применение старых шаблонных способов управления
профессиональным социумом;
2) усовершенствование чужих способов управления
профессиональным социумом;
3) выработка новых способов управления
профессиональным социумом.__________________
Исходя из предложенной системы критериев и показателей можно описать каждый уровень развития профессионального творчества руководителя: Высокому уровню развития профессионального творчества руководителя присуще: оптимальное развитие компонентов профессионального самосознания, что выражается в самотождественности, высоком уровне развития Я-концепции и профессионального мастерства; научно-интеллектуальный поиск в деятельности управленца; профессиональный диалог с подчиненными; высоко развитые аналитические способности и когнитивная рефлексивность, системная прогностичность и многоконтекстность, высокая устойчивость к познавательной фрустрации; выработка новых способов управления профессиональным социумом. Средний уровень развития профессионального творчества руководителя можно охарактеризовать так: достаточный уровень развития компонентов профессионального самосознания, что приводит к неполному развитию Я-концепции и профессионального мастерства; метод собственных проб и ошибок в деятельности руководителя; монологическое общение с подчиненными; непоследовательность в принятии решений, ситуационная
80
прогностичность; в своей деятельности преобладает усовершенствование чужих способов управления профессиональным социумом. Низкий уровень развития профессионального творчества руководителя наблюдается тогда, когда: не структурированы компоненты профессионального самосознания; подражает преуспевшим руководителям, часто вышестоящим, в аналогичных ситуациях, имитирует их действий; не заинтересован в общении с подчиненными; спонтанен в принятии решения, проявляет низкую прогностичность; применяет старые шаблонные способы управления профессиональным социумом.
Таким образом, мы представили теоретически уровни развития профессионального творчества руководителя, для экспериментальной проверки ее правильности следует построить схему этого исследования. Перейдем к ее подробному анализу и описанию.
^.Экспериментальное изучение методов исследования и развития профессионального творчества руководителей
Определенные нами выше сущность, структура, критерии, уровни и показатели профессионального творчества руководителя экспериментально мы предполагаем изучить следующим образом.
Алгоритм исследования профессионального творчества руководителя как акмеологической категории состоит из двух этапов.
Первый этап - это констатирующее исследование, которое ставит своей целью изучить:
1. Акмеологические критерии профессионального творчества руководителя: акмеологический критерий профессионального самосознания, критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с подчиненным, включающего опыт решения творческих проблем в управлении, акмеологический критерий профессионального общения, акмеологический критерий профессионального мышления, акмеологический
81
критерий реализации творческого потенциала личности руководителя и построения отношений в профессиональном социуме.
2. Акмеологические показатели и уровни развития профессионального творчества руководителя.
Для этого каждому из слушателей были предложены:
1. Анкеты: «Профессиональное творчество руководителя» (см. Приложение); «Изучение уровня развития управленческих особенностей руководителя» (см. Приложение); анкета руководителя (см. Приложение); анкета определения индекса удовлетворенности профессией руководителя (см. Приложение); биографическая анкета для отбора на руководящие должности (БЭМКОМ -2) (см. 69, с.343); «Оценка отношений руководителя с коллективом» (см. Приложение).
2.Шкалы: для выявления отношения руководителя к овладению проективно-регулирующей функцией саморазвития (см. Приложение); измерения самоактуализации (см. Приложение); профессионального стресса (см. 156, с. 56-58).
З. Карты: оценки удовлетворенности работой (см. Приложение); профессионального поведения руководителя (см. Приложение).
4.Методики: определения готовности к творческой деятельности (см. Приложение); определения коэффициента адекватности качественной самооценки и атрибутивной проекции руководителя (см. Приложение); изучения способности руководителя моделировать путь профессионального самосовершенствования (см. Приложения); наблюдения за поведенческими реакциями (см. 156, с.34-40); психолого-акмеологи-ческого анализа управленческой деятельности (см. 156, с.59-64); само-оценки и оценивания компетентными судьями способностей управленческой деятельности кадров управления (см. 156, с.41-44); определения стиля руководства трудовым коллективом (см. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990, с. 57-61); диагностики межличностных отношений Т. Лири (см. 184, с.145); «Q-сортировка» (см. 103, с.135);
82
самооценки и оценки умений управленческой деятельности и проектно-регулирующей деятельности (см. 156, с.45); психосемантического исследования мотивации функционирования руководителя (см. Приложение); исследования креативности (см. Приложение), диагностика ответственного отношения к управленческой деятельности (см. Приложение); методика определения готовности к творческой деятельности.(см. Приложение); методика «Интеллектуальная лабильность» (см. Приложение); изучения социально-психологической самоатгестации группы как коллектива (СПСК) (см. Приложение); «Референтная группа» (см. Приложение); «Определение индекса отождествленности себя с группой» (см. Приложение).
5.Тесты: черты характера и темперамента (в том числе признаки психопатических черт характера) (см. Приложение); психологическая тестовая оценка руководителя (см.72, с. 156); структуры интеллекта Р. Амтхауера (см. Приложение).
б. Опросники: способов саморегуляции психического состояния (см. 156, с.47); "Каков Ваш творческий потенциал" (см. 156, с.48-52); описания поведения К. Томаса (см. 33, с.91); на оценку нереализованного нравственного потенциала(Автор теста — ) (см. 83, с.277); на оценку управленческих способностей (см. 83, с.291); на оценку управленческих качеств (см. 83, с.296); на оценку нереализованного социального потенциала (Автор теста — ) (см. 83, с.277); на оценку общей способности к управленческой деятельности (тест на оценку ОСУД) (см. 83, с.302); «Проверьте, какой Вы руководитель» (см. 83, с.307).
В нашем исследовании ( г. г.) приняли участие 135 человек - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 лет до 60, имеющие стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 4550 протоколов. Структура выборки представлена в таблице 4 и на рисунке 7. В нашей выборке представлены руководители различных отраслей и сфер производства, поэтому можно
83
говорить о достаточно высоком уровне репрезентативности (от фр. исследуемой выборки.
Таблица 4
Структура экспериментальной выборки испытуемых
Группа
Руководители военных
подразделений - 23 человека
Руководители психологических служб -14 человек
Руководители сферы экономисты -15 человек
Руководители в сфере
государственной службы - 40 человека
Руководители в юридической сфере ■ 15 человек
Руководители медицинских учреждений -12 человек
Руководители в производственной сфере -16 человек
Среднее значение
Итого: 125 человек
№
Обр азо-ван ие
Вые шее
Вые
шее
Вые
шее
Вые
шее
Вые
шее
Вые
шее
Вые
шее
Ста ж
20
11
15
16
10
19
24
16,
4
Сфера
произволе
тва
ВС
Псиолог госслужбы
Экономист
госслужбы
Ъсслужба
Юристы
Медицина
лязь,
производст во
Сре
Дни
й
Воз
раст
42
38
37
36
30
42
46
38,7
%к
общему числу испытуе мых
17
10
11
30
11
12
100
Пол
Жен.
100%
51%
21%
11%
93%
3%
39,9
Муж.
100%
49%
79%
7%
97%
60,1
%
Структура экспериментальной выборки испытуемых (по номерам групп таблицы
Рис.7
№4)
D1 ■ 2 ПЗ □ 4 ■ 5 □ 6 ■ 7 | ||
Второй этап - эмпирическое исследование. При планировании и организации эмпирического исследования мы исходили из следующего.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 |
