Без имени (стр. 10 )

Например, в комплексном проектном институте «Сипроектэлектро» принята концепция кадровой политики, главная цель которой состоит в создании системы управления персоналом, направленной на получение максимальной прибыли, и обеспечение КПИ (комплексного проектного института) статусом лидера в конкурентной среде, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, и способствующей гармоничному сочетанию интересов, как работодателя, так и работника, и развитию их отношений на благо компании18.

Другой пример: в концепции кадровой политики Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей обозначена главная цель – создание системы формирования и развития кадрового потенциала, способного вести профессиональный диалог с социальными партнерами, грамотно и эффективно защищать социально-трудовые и связанные с ними экономические права и интересы членов Профсоюза. Цель реализуется через следующие направления: системная, целенаправленная работа по формированию и подготовке кадрового резерва; мотивация профсоюзной работы и стимулирование деятельности профсоюзных кадров и актива; дальнейшее развитие системы профсоюзного образования и повышение ее эффективности; оценка работы профсоюзных кадров и актива19.

Подбор и отбор персонала. Данный кадровый процесс представляет собой этап работы с кадрами, который включает оценку потребности в персонале в зависимости от наличия вакантных мест и в соответствии с концепцией кадровой политики компании.  А также профессиональный отбор кадров, с определением подхода к процессу отбора и подбора персонала, этапов процесса отбора и подбора персонала, методики оценки кандидатов; проведение отборочного собеседования.

Подбор и отбор персонала имеет следующие этапы:

1) рассмотрение содержания предстоящей работы, требований к кандидату с целью более качественного подбора будущих сотрудников. Данный этап имеет большое значение, так как именно на нем определяется какую работу необходимо выполнять и какой кандидат (имеющий определенные навыки и умения) необходим;

Например, компания «Белый ветер» установила, что в настоящий момент времени им требуется продавец-консультант цифровой и бытовой техники. Учитывая, что это позиция не требует каких-либо специфических требований к кандидату, на сайте hh. ru в открытой вакансии прописали следующие требования: активность, стремление к развитию, готовность помогать клиентам, коммуникабельность20.

В отдельных случаях, прописывается широкий перечень необходимых навыков и умений – в зависимости от сложности предстоящей работы.

Например, в компании «JTI» требуется специалист по развитию территории, задача которого – развитие определенной территории/района города путем увеличения дистрибуции торговых марок Компании и достижение стандартов по представленности продукта в розничных торговых точках. В этом случае уже необходим опыт работы и определенные навыки, поэтому в вакансии указывается необходимость иметь высшее образование, опыт работы на аналогичных должностях не менее года, навыки работы с компьютером (MS Excel, Word), водительское удостоверение категории «В» и опыт вождения автомобиля не менее 1 года21.

2) Поиск претендентов (должностей), сбор информации о них, с целью проанализировать существующий рынок вакансий, а также иметь возможность выбора среди большого числа кандидатов. При этом поиск претендентов бывает активным и пассивным. Первый включает в себя просмотр резюме на тематических сайтах, рекрутинг и т. п. Второй – просмотр откликов на размещенные вакансии. Как правило, методы поиска могут совмещаться. Кроме того, активный поиск может задействовать сторонние ресурсы.

Например, после анализа ситуации на рынке труда и динамики кадрового спроса, а также стратегии конкурентов по подбору и отбору персонала, руководителем кадрового отдела одной из компаний было принято решение, помимо классических вариантов набора персонала, использовать социальные сети при поиске сотрудников.

Стоит отметить, что для подбора кандидатов могут проводиться специальные мероприятия.

Так, некоторые компании проводят бесплатные мастер-классы и таким образом собирают свою целевую аудиторию, среди которой могут осуществить непосредственный подбор будущих сотрудников22.

3) Собеседование с кандидатом с целью предварительного знакомства, а также выявления его готовности работать на предлагаемой должности. На данном этапе происходит знакомство с документами претендента, изучение его опыта работы. Собеседование может проводиться по разным методикам.

Например, руководителем принято решение из всех методов оценки при подборе сотрудников оставить только структурированное интервью, так как именно в нем соискатель раскрывает специфику профессиональных знаний, личностных характеристик, мотивацию и т. п.23

Форма проведения собеседования также может быть разнообразной.

Некоторые компании могут использовать различные современные сервисы, например, «Pre-Interview»24 – HR программа подбора персонала путем видео анкетирования соискателей, разработанная специально для руководителей и HR-специалистов. Собеседования могут проводиться не только на рабочем месте, но в антикафе, loft-ах, коворкинг-центрах25.

4) Испытания кандидата с целью принятия решения о зачисления его в штат организации или об отказе в трудоустройстве. Данный этап имеет несколько стадий: тестирование, прохождение службы безопасности, выборы и испытательный срок работы.

Это заключительный и основной этап подбора и отбора персонала, т. к.  принимается решение «зачислить или не зачислить», выявляется наилучший кандидат и т. п. На данном этапе используется множество методик и современных технологий управления персоналом.

Например, руководитель кадрового подразделения одной из крупных компаний поручил применить креативные подходы при поиске сотрудников: кандидатам при приеме на работу предлагалось решать головоломки. Исследование компании HeadHunter показало, что разгадывать на собеседовании головоломки пришлось 25% работников. 73% респондентов отметили, что справились с задачей, и половине из них предложили работу. Чаще всего головоломки достаются IT-специалистам, топ-менеджерам, консультантам и финансистам26.

5) прием на работу (издание приказа об утверждении кандидата на должность, подготовка и заполнение необходимых кадровых документов).

Адаптация персонала – взаимное приспособление сотрудника и организации, состоящее из определенных этапов, включения сотрудника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха.

Адаптация персонала преследует несколько целей, среди которых можно выделить:

уменьшение финансовых затрат на долгое включение в должность нового сотрудника; снижение состояния стресса у нового сотрудника; сокращение текучести кадров; экономия временных ресурсов; развитие позитивного отношения к работе; повышение организационной культуры.

Адаптация бывает нескольких типов:

адаптация к корпоративной культуре, т. е. «вживание» нового сотрудника в жизнедеятельность и традиции организации. Такой вид адаптации наиболее часто востребован, так как от того, как быстро сотрудник станет полноценной частью организации, зависит качество и эффективность его деятельности. Адаптация к корпоративной культуре может проводиться различными способами.

Например, директор департамента счастья для сотрудников компании Enter А. Паршина, проанализировав деятельность компании и персонала, отметила, что в основе своей компанию представляют молодые креативные сотрудники, которым необходима особая атмосфера для креативности. Было принято решение об обустройстве офисов (мягкие диваны, яркие цвета), проведение тематических пятниц и т. п. Таким образом, были приняты меры для повышения эффективности адаптации и повышения корпоративной культуры сотрудников27.

Адаптация к команде и руководителю, т. е. к принятому в компании курсу управления, а также управляющему звену. Данный вид адаптации необходим для сокращения и ликвидации конфликтных ситуаций между руководителями и подчиненными.

Например, исполнительный директор нефтехимический завод» А. Изотов для более успешной адаптации персонала принял решение взять в штат психолога. Свое решение пояснил тем, что в компании постоянно формируется кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, и он бы хотел, чтобы психолог беседовал с каждым из перспективных работников, выяснял, в какое окружение ему было бы предпочтительнее попасть. Каждое структурное подразделение имеет свой микроклимат, и коллектив может не принять нового человека (особенно руководителя)28.

Адаптация к должностным обязанностям, т. е. к непосредственной деятельности. Чаще такой тип адаптации необходим сотрудникам, которые приняты в организацию без опыта работы. Кроме того, в разных компаниях одна и та же должность может отличаться, иметь свои особенности.

Например, директор департамента по управлению персоналом компании «Арпиком» Н. Литвинова приняла решение о введение новой системы обучения и адаптации. В целом система обучения (адаптации) достаточно проста. Модульная программа, которая называется «АBC-ресторатор», предполагает прохождение трех базовых уровней: А, B и С. На первом этапе наставник знакомит стажера со стандартами сервиса, содержанием документов. Затем в учебном центре проводится обучение уже в составе команды: приглашаются сотрудники из разных филиалов (иногда даже с разными концепциями). На следующих этапах адаптации новый сотрудник получает знания о продуктах. Также действует программа «Введение в компанию». На общем собрании новых сотрудников генеральный управляющий знакомит со стратегическими целями предприятия, рассказывает о корпоративной культуре и о компании в целом. Инструментальная часть адаптации включает изучение документов, обучение навыкам и стандартам обслуживания в компании. Психологическая (коммуникативная) часть - это обучение продажам, взаимодействию на всех уровнях, разрешению конфликтов. Специальное обучение - это работа со смежными департаментами компании. Тренинг-наставничество - отдельная дисциплина, которая посвящена тому, как учить других людей.

Адаптация к бизнес-среде, т. е. к деятельности компании. Например, одна и та же должность «аналитик» в страховой компании и коммерческой компании – совершенно разные должности, не смотря на схожесть названий. Кроме того, даже в одной сфере должность может иметь свои особенности.

Например, в некоторых компаниях практикуют временное прикомандирование, т. е. прикомандирование нового сотрудника на определенное время в другую структуру/отдел для овладения необходимыми навыками29.