Без имени (стр. 1 )

Е. П. ТАВОКИН, А. С. РОГОВ

ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

МОСКВА-2016

УДК

ББК

Магомедов, доктор социологических наук, профессор

,

Информационно-аналитическое сопровождение принятия решений в сфере управления кадровыми ресурсами / , – М. : 2016. – 124 с.

ISSN

В учебном пособии излагаются методологические основы, сущность, типы, принципы принятия решений в сфере управления кадровыми ресурсами. Рассматривается и обосновывается информационно-аналитическое обеспечение как основа принятия таких решений. Раскрывается информационно-аналитическая деятельность в кадровых службах организации и пути ее совершенствования. Представленный материал ориентирован на использование в практике принятия решений в сфере управления кадровыми ресурсами. А также может использоваться предпринимателями и другими руководителями.

Рекомендуется руководителям различного уровня, а также студентам, обучающимся по специальностям «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент» и другим управленческим специальностям, слушателям различных форм подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также аспирантам соответствующих специальностей.

УДК

ББК

ISBN	© , 2016 © , 2016

СОДЕРЖАНИЕ

Название темы	Стр.
Введение.	4
I	Управленческие решения как основной элемент управленческой деятельности.	5
1.1.	Управленческие решения в социальных системах.	5
1.2.	Методологические основы принятия кадровых решений.	19
1.3.	Методы реализации кадровых решений.	27
II	Кадровые процессы в системе управления.	37
2.1.	Кадровые процессы как вид социальных процессов.	37
2.2.	Управленческие решения в системе кадровых процессов.	45
III	Информационно-аналитическое обеспечение в кадровых процессах.	67
3.1.	Информация и информационно-аналитическое обеспечение как основа принятия кадровых решений.	67
3.2.	Информационно-аналитическое сопровождение принятия кадровых решений.	103
Заключение.	111
Литература.	112

Введение

Как известно, кадры решают все. Поэтому принятие решений в сфере управления кадровыми ресурсами, формируя в своей совокупности состав и качество персонала любой организации, предопределяют, в конечном счете, результативность ее работы. В соответствии с принципами общей теории систем (Л. фон Берталанфи) наибольший эффект всей кадровой работы может быть достигнут тогда, когда удается совместить цели и приоритеты организации, с одной стороны, с личностными целями и установками каждого ее работника, с другой. Для успешной реализации названного принципа кадровой службе организации необходимо в качестве исходного иметь достаточно большой объем предложений рабочей силы, удовлетворяющей определенным профессионально-квалификационным характеристикам. Только в этом случае у руководителя есть возможность принять верное и наиболее эффективное решение в любых кадровых процессах. Однако при всей прозрачности и, на первый взгляд, простоте этой задачи ее решение сталкивается с рядом трудностей.

Главная трудность заключается в том, что при некотором (незначительном) росте численности экономически активного населения и увеличении в нём доли лиц с высшим и средним специальным образованием в нашей стране профессионально-квалификационные характеристики участников рынка рабочей силы неуклонно снижаются. Объясняется это, прежде всего, радикальным ухудшением качества всех видов и форм подготовки специалистов, всей системы образования в целом.

В этих условиях кадровым службам для полноценной реализации своих функций приходится оперативно совершенствовать методы своей работы, расширять арсенал используемых средств. Необходимо, в частности, перерабатывать гораздо большие объёмы информации, привлекать множество дополнительных источников данных, устанавливать прочные функциональные контакты с соответствующими образовательными организациями, осваивать новейшие технологии и средства формирования баз данных, обеспечивающих возможность решения наряду с рутинными нетривиальных задач поиска необходимых специалистов, диагностики, прогнозирования и т. п. Всё это предопределяет необходимость более глубокого понимания сущности кадровой работы, смысла и роли кадровых решений, совершенствования методов их разработки и реализации. Огромное значение имеет перевод информационно-аналитической деятельности кадровых служб на новый, более высокий уровень, соответствующий сложности возникающих задач и возможностям современных компьютерных технологий. Речь, в частности, идёт об экспертных системах, базирующихся на так называемых когнитивных вычислениях, способных моделировать, имитировать и на этой основе прогнозировать достаточно сложные социальные процессы, самокорректироваться и совершенствоваться, учитывая допущенные ими при решении тех или иных задач ошибки.

Цель данного учебного пособия – способствовать пониманию задач, стоящих перед современными кадровыми службами организаций, дать представление о методологии и методах разработки и принятия решений в сфере управления кадровыми ресурсами, принципах и источниках формирования информационной базы кадровых служб, содействовать решению проблем, связанных с поиском направлений и методов совершенствования управления кадровыми ресурсами.

РАЗДЕЛ I. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Управленческие решения в социальных системах.

Управление кадровыми ресурсами, как и любой вид управления, состоит из ряда этапов:

•        обоснование цели (разработка кадровой стратегия и политика, разработка направлений и средств достижения целей организации посредством кадровых ресурсов);

•        определение структуры и содержания труда, необходимого для реализации стратегии;

•        определение профессиональной, квалификационной, численной, стоимостной потребности в кадрах;

•        принятие кадровых решений – подбор, расстановка, развитие персонала;

•        организация труда, управление персоналом и трудом;

•        оценка результатов, повышение потенциала персонала.

Легко видеть, что принятие кадровых решений – ключевой элемент управления кадровыми ресурсами, так как именно эти решения предопределяют качество персонала и, в конечном итоге, результативность работы всей организации.

В широком смысле решение представляет собой процесс и результат выполнения действий или мыслительных операций, направленный на достижение цели, заданной в рамках какой-либо проблемной ситуации. Поскольку рассматриваются управленческие решения, постольку необходимо напомнить, какое место занимает решение в управленческом процессе. Вспомним некоторые ключевые понятия теории социального управления.

Под социальным управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на объект управления (управляемую подсистему), в качестве которого могут выступать общество в целом или его отдельные сферы – экономика, политика, культура, наука, социальная, духовная сфера или звенья (предприятия, учреждения, организации и т. д.). Содержанием социального управления является сохранение качественной специфики и целостности управляемой системы и всего социума в целом, обеспечение их нормального функционирования, совершенствования и развития, достижения целей поставленных субъектом управления. Социальное управление охватывает все сферы общественной жизни: политическую, экономическую и духовную. Социальное управление осуществляется путем специфического воздействия на условия жизни людей, их ценностные ориентации и деятельность, на их поведение. Социальное управление возможно только в рамках систем социального управления.

Реальная система социального управления включает следующие компоненты: субъект управления, среду управления, прямую связь, объект управления, функции управления, обратную связь, кадры управления, процесс управления. В кратком изложении смысл основных компонентов системы социального управления заключается в следующем.

Субъект социального управления – это элемент структуры системы социального управления (управляющая подсистема), являющийся носителем управленческого воздействия на объект социального управления (управляемую подсистему). Субъект социального управления выполняет ряд базовых социальных ролей, главные из которых – разработка концепции управления, генерация идей, принятие решения и целевых установок, организация их достижения, контроль.

Среда социального управления – это то социально-экономическое, политическое, культурное, социально-психологическое, коммуникативное, технологическое пространство, в рамках которого с большей или меньшей интенсивностью осуществляется управленческая деятельность. Различают внешнюю и внутреннюю среду управления.

Внешняя среда (или макросфера) это – совокупность экономических и политических субъектов, физических лиц, взаимодействующих с системой, и действующих за её пределами, а также та часть информационно-коммуникативного пространства, от структуры и содержания которого в большей или меньшей степени зависит успешность функционирования системы. В общем случае внешняя среда рассматривается как ограничение, то есть как совокупность объективных обстоятельств, которые необходимо учитывать при принятии решения.