Без имени (стр. 5 )

Кадровые решения осуществляется в рамках кадровой политики. Кадровая политика – главное направление в управлении кадровыми ресурсами. Её предметной сферой является обоснование комплекса фундаментальных принципов кадрового обеспечения организации, которые реализуются её кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с кадрами.

В своём практическом преломлении кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации, с одной стороны, и каждого её работника, с другой. Важнейшие принципы кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.2.1.

Таблица 1.2.1. – Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной).	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия. Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений. Принцип индивидуальности.	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных). Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
3.Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурентности. Принцип ротации. Принцип индивидуальной подготовки. Принцип проверки делом. Принцип соответствия должности. Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.	Отбор кандидатов на конкурсной основе. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т. п.
4. Оценка и аттестация кадров	Принцип отбора показателей оценки. Принцип оценки квалификации. Принцип оценки осуществления заданий.	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности. Оценка результатов деятельности
5. Развитие кадров	Принцип повышений квалификации. Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций. Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Общие требования к кадровым решениям в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровые решения должны быть тесно увязаны со стратегией развития предприятия. В этом отношении они представляют собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровые решения должны быть достаточно гибкими. Это значит, что они должна быть, с одной стороны, стабильными, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичными, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те их стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровые решения должны быть экономически обоснованы, т. е. исходить из их реальных финансовых возможностей.

4. Кадровые решения должны обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровые решения направлены на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только функционального (экономического, коммерческого, производственного, финансового и т. п.), но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Качественная характеристика среднестатистического состава кадровой службы современной российской организации такова: среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием – 40,9%; учителей – 31,6%; юристов-правоведов – 11,5%; социологов и психологов – 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы – 45 лет. Во многом это объясняется пока ещё недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами.

На принятие кадровых решений влияют внешние условия (независимые переменные):

законодательная и нормативная база; состояние рынка труда; состояние рынка рабочей силы; налоговая политика; уровень инфляции; миграционная политика; социальное партнерство (от него зависит атмосфера в организации); состояние системы образования (связана с системой повышения квалификации); состояние системы здравоохранения (как составляющая соцпакета); национальные особенности (от него зависит менталитет персонала).

На большинство условий этой группы организация не может влиять; иначе говоря, они являются неуправляемыми. Однако они должны учитываться при принятии кадровых решений (в качестве внешней среды в любой системе управления).

К числу внутренних организационных условий, оказывающих влияние на принимаемые кадровые решения, относят в первую очередь:

стратегию развития организации; финансовое состояние организации; технологию и характер производства; организационную структуру; организационную культуру.

Это зависимые, то есть управляемые переменные.

Наряду с необходимостью анализа внешних и организационных условий при принятии кадровых решений требуется информация, характеризующая самих работников (условия, зависящие от работников):

демографические особенности; уровень и структура образования; опыт работы; способности; личные качества; потребности; мотивация; отношение к работе.

При разработке кадровых решений необходимо выполнять требования, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:

цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не противоречить друг другу; те, кто принимает кадровые решения, должны быть в состоянии как можно более полно определить все возможные варианты решения проблемы и оценить их достоинства и недостатки; критерии эффективности решений и их приоритеты должны быть по возможности количественно измеримы, что упрощает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения; оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянными. Если принятие решения растянуто во времени, то необходимо своевременно корректировать набор основных критериев и осуществлять переоценку приоритетов; специалисты, которые принимают решения, должны иметь соответствующие знания и навыки принятия оптимальных управленческих решений и оценки их экономических и социальных последствий.

При принятии кадровых решений следует учитывать господствующие культурологические особенности социума: индивидуализм/коллективизм, характер восприятия подчиненными воли начальника (насколько они настроены на беспрекословное её выполнение); уровень тревожности общества в связи с неопределенностью функционирования основных процессов; господствующие ролевые установки мужчины и женщины в обществе.

При принятии кадровых решений необходимо придерживаться следующих правил.

Во-первых, работник кадровой службы должен взять на себя ответственность за все случаи неудачного подбора кадров. Обвинять в неспособности работника выполнять возложенные на него функции – это пустая отговорка. Именно кадровик допустил ошибку, приняв этого человека.

Во-вторых, кадровик отвечает за увольнение людей, не добивающихся результата. Некомпетентный, малоэффективный сотрудник, который остается на своем посту, тем самым наказывает всех остальных и деморализует всю организацию. Для такого человека возможность оставаться на должности, для которой он не подходит, тоже не является благом. Он сам знает, что не справляется с ней.

В-третьих, тот факт, что человек не справляется с работой, на которую был назначен, еще не означает, что он плохой работник, от которого организация должна избавиться. Это значит лишь, что он получил неподходящее задание.

Четвертое основное правило. Кадровик должен стремиться принять правильное кадровое решение для каждой должности. Организация может работать эффективно только в пределах способностей каждого из своих работников, поэтому кадровые решения должны быть правильными.

И пятое правило: новичков лучше ставить на стабильную, уже сформировавшуюся должность, где уже известны ожидания и есть вероятность получить помощь. Новое серьёзное задание лучше давать людям, чьё поведение и привычки уже хорошо известны и кто уже завоевал доверие к себе. Обычная практика – привлекать на новую работу человека со стороны — слишком рискованна. Она характеризуется значительным уровнем провалов.

Задания к практическому занятию 1.2.

Раскрыть содержание, виды, направленность кадровых решений применительно к специфике своей организации. Раскрыть логику и взаимосвязь задач, которые призваны решать кадровые службы. Что представляет собой кадровая политика? Чем она определяется? Какими критериями руководствуются при проведении кадровой политики в Вашей организации? Особенности принципов кадровой политики в Вашей организации. Факторы, которые влияют на принятие кадровых решений в Вашей организации.

1.3. Методы реализации кадровых решений.