Без имени (стр. 21 )

Колонка 1 – перечень функций, необходимых для выполнения миссии организации на планируемый период в будущем.

Колонка 2 – перечень профессий, необходимых для реализации каждой из функций организации, обозначенных в колонке 1.

Колонка 3 – перечень необходимого квалификационного уровня для каждой из профессий, обозначенных в колонке 2.

Колонка 4 – оптимальное количество специалистов, необходимых для полной реализации функций организации на планируемый период в будущем.

Колонка 5 – реальное количество специалистов, характеристики которых удовлетворяют необходимым требованиям.

Колонка 6 – разность между необходимой и реальной численностью кадров определенной профессии и квалификации.

В общем случае это выглядит следующим образом:

∆i11 = ni11 – mi11

Положительный знак получающейся разности означает недостаток необходимых специалистов, отрицательный – их избыток.

Избыточные кадры могут быть перемещены на другие должности или пополнить состав кадрового резерва, могут быть уволены и т. д. То есть задача устранения избытка кадров решается достаточно просто. Иное дело – недостаток кадров. Для ее решения необходимо принять к рассмотрению множество объективных и субъективных факторов, а также обеспечить надежное подключение к внутренним и внешним источникам удовлетворения потребности в персонале и к источникам соответствующих данных. Технологически это может выглядеть следующим образом.

Установив с помощью расчетов по методу таблицы (рис. 17) дополнительную потребность в кадрах (∆i11) на планируемый период в будущем, необходимо также определить на этот же период дополнительную потребность в кадрах, обусловленную естественными причинами. Необходимо, в частности, определить состав (численный и профессионально-квалификационный) выбывающих по уважительным причинам: в связи с увольнением по собственному желанию, выходом на пенсию, инвалидностью, призывом на военную службу, выбытием на учебу, окончанием срока договора и т. п. (∆уп). Кроме того необходимо учесть с помощью значений средних многолетних показателей так называемую естественную текучесть: увольнения, обусловленные семейными и/или чрезвычайными обстоятельствами, нарушениями трудовой дисциплины, неестественной смертностью, неустранимыми конфликтами, происками конкурентов и т. п. (∆тек). Тогда общая дополнительная потребность в кадрах (∆об) выразится следующим образом:

∆об = ∆i11 + ∆уп + ∆тек

∆тек определяется как результат прогнозирования на основании ведущейся статистики в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и обусловленного этим уменьшения численности персонала, выходящих на пенсию на льготных условиях и т. п. Кроме того, учитывается изменение уровня удовлетворенности работников своей работой в организации (что может быть выявлено с помощью социологических исследований), изменения экономического состояния организации на основе анализа внешней конъюнктуры, результаты целенаправленной кадровой политики организации на стабилизацию коллектива и т. п.

Полученная структура дополнительной потребности в кадрах на планируемый период в будущем позволяет провести анализ возможных источников удовлетворения этой потребности. В общем случае эти источники делятся на две группы: внутренние и внешние.

Прежде всего, оцениваются возможности организации удовлетворить дополнительную потребность в кадрах за счет внутренних источников. Для этого определяется потребность в кадрах на основании заявок руководителей подразделений в профессиональном разрезе и с учетом указанной выше естественной текучести кадров рассчитывается та часть общей потребности в дополнительных кадрах, которую можно удовлетворить за счет их перемещения и/или их переподготовки и повышения квалификации.

Решение о наборе кадров из внешних источников принимается только после того, как проведен анализ имеющихся возможностей и сделан вывод о невозможности удовлетворить дополнительную потребность в кадрах за счет внутренних источников и/или организации переподготовки и повышения квалификации собственных кадров в соответствующих учебных заведениях.

На основании проведенного анализа появляется возможность оценить перспективы комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них и составить, таким образом, обоснованные планы подготовки необходимых специалистов, переподготовки высвобождаемых и т. д.

Для удовлетворения дополнительной потребности в кадрах за счет внешних источников необходима соответствующая информация о состоянии рынка рабочей силы. Главным источником информации для анализа предложения рабочей силы являются данные годовых отчетов Федеральной службы занятости о трудоустройстве и занятости населения. Под предложением рабочей силы понимается объем суммарной потребности различных групп населения в получении работы по найму и трудовом источнике средств существования. Оно характеризует численность и состав экономически активного населения, заинтересованного и нуждающегося в получении работы. По сути, это активный спрос трудоспособного населения на рабочие места, имеющиеся во всех секторах общественного производства, основанных на наемном труде. Предложение отражает количество лиц, обратившихся по вопросам найма в Фонд службы занятости или к отдельным частным работодателям. Указанные годовые отчеты дают возможность довольно глубоко проанализировать динамику численности и качественного состава предложения рабочей силы в разрезе отдельных социально-демографических и профессиональных групп незанятого населения в целом, а также в различных регионах в отдельности. Предложение оформляется в группировках по полу, возрасту, профессиям, образованию, социальному статусу, продолжительности поиска работы и другим характеристикам.

Большое значение при найме на работу имеет стоимость рабочей силы. Она зависит от соотношения предложения рабочей силы и ее спроса на рынке труда. Основной составляющей стоимости рабочей силы является заработная плата. В настоящее время в соответствии с законодательством заработная плата должна быть предметом и результатом переговоров между профсоюзами и работодателями, а также представителями органов власти. Однако на практике работодатели самостоятельно устанавливают формы оплаты труда и формы материального поощрения, определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов работников, формы, процедуры и размеры различных социальных выплат и т. п. Для обеспечения успешности переговоров о размере заработной платы кадровым службам необходимо иметь информацию об общих тенденциях стоимости рабочей силы в профессиональном разрезе. Эта информация содержится в отчетных формах Росстата. Например, такая:

уровень, структура и динамика стоимости рабочей силы по территориям и сферам экономической деятельности; показатели оплаты труда, в особенности – заработной платы, а также влияние различных факторов на ее уровень и динамику; характеристики социальных трансфертов, получаемых населением; объем и динамика расходов, связанных с приобретением квалификации и повышением уровня образования рабочей силы; средние расходы на рабочую силу в расчете на единицу времени (расходы на единицу трудовых затрат).

Все эти сведения позволяют определить усредненный эталон заработной платы претендента на предложенную должность и диапазон ее разумных границ.

Огромный ресурс как источник кадровой информации представляет собой Интернет. При этом он дает возможность, как пассивно скачивать требующуюся информацию, так и инициировать ее получение (путем размещения собственных объявлений).

Перспективным с точки зрения оптимизации кадрового состава может оказаться и корпоративный банк данных (КБД), формируемый различными организациями, связанными между собой технологическими, производственными, политическими, финансовыми и другими интересами. Такой банк позволяет объединить усилия по комплектованию и обеспечению высокого качества кадров организации за счет рационализации их подготовки, переподготовки и перемещения в пределах всех, входящих в корпорацию организаций.

Совершенно очевидно, что для обеих групп источников (внутренних и внешних) удовлетворение дополнительной потребности в кадрах необходима надежная информационная связь с профильными учебными заведениями. Важно всегда знать их возможности в части обучения и/или переподготовки собственных сотрудников, структуру специальностей, по которым проходят обучение студенты, и численность выпускников по тем специальностям, которые интересуют организацию. Кроме того, эта связь необходима для целевого обучения студентов определенных специальностей на контрактной основе в соответствии с потребностями организации в кадрах на планируемый период в будущем. В данном случае задействованы такие кадровые процессы, как кадровое планирование и профессиональная подготовка кадров.

Решение большинства из рассмотренных задач, по сути, представляет собой логически обусловленную последовательность этапов деятельности кадровых служб. Успешное их решение предполагает наличие обоснованных прогнозных оценок соответствующих процессов. Прогнозировать необходимо номенклатуру и численность оперативной и стратегической потребности в кадрах.

Определение оперативной потребности в кадрах не вызывает больших трудностей. Ее достаточно точно можно рассчитать на основе заявок подразделений организации на прием необходимых для их функционирования работников, а также с помощью значений средних оценок текучести кадров, их движения по карьерной лестнице и т. п. Гораздо более сложными оказываются задачи, для решения которых требуются прогнозные значения анализируемых характеристик. Необходимость решения именно этого класса задач предполагает наличие в структуре информационно-аналитического обеспечения кадровых решений подсистемы прогнозирования как важной основы аналитики. Прогноз – это обоснованное суждение о возможном состоянии конкретного объекта или процесса на определенный момент времени в будущем. Прогноз содержит информацию, которая позволяет, с одной стороны, определить возможное состояние (или ограниченный набор возможных состояний с указанием степени вероятности каждого из них) прогнозируемой предметной области (в нашем случае – профессионально-квалификационной структуры и численности необходимых кадров) при ее традиционном (эволюционном) развитии и, с другой стороны, тех состояний, которые могут иметь место при принятии того или иного управленческого (кадрового) решения. При этом используются как накопленный в прошлом опыт (ретроспектива), так и вся информация, позволяющая определить возможные состояния предметной области на конкретный момент в будущем. Результатом является картина будущего, которую можно использовать как основу для разработки программ и планов развития персонала организации. В общем случае высокое качество прогноза обеспечивается при соблюдении следующих принципов: