Без имени (стр. 9 )

6) повышение квалификации сотрудников (оценивается и периодически аттестуется деятельность служащего, после чего принимается решение о необходимости повышения его профессиональной квалификации);

7) переподготовка (оценка и аттестация степени соответствия занимаемой сотрудником должности);

8) увольнение (отставка) – этап, который имеет существенное значение в процессе воспроизводства кадров.

Для организации система кадровых процессов выглядят несколько иначе:

1) управление персоналом организации;

2) подбор и расстановка персонала;

3) формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

4) оценка и аттестация кадров;

5) развитие кадров;

6) мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Подход, который учитывает все существующие кадровые процессы можно представить в виде элементов, благодаря которым происходит реализация кадровых процессов:

планирование (в том числе стратегическое планирование); опре­деление потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов для привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграцию в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни; освобождение кадров; кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных дан­ных, сведений о стаже, повышении квалификации и т. д.; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль кадров, обеспечение дисциплины и организацион­ного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с поли­тическими партиями и другими организациями, влияющими на кадры; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; социальное обеспечение сотрудников; планирование и развитие организационной культуры.

Подход, при котором кадровые процессы поделены на группы:

кадровое планирование; подбор и отбор персонала; адаптация персонала; профессиональное развитие персонала; оценка персонала предприятия; управление конфликтами; мотивация.

Таким образом, кадровые процессы неразрывно связаны с принятием кадровых решений:

анализ кадровой ситуации, в которой учитывается состояние кадрового потенциала и резерва, процедуры отбора и порядок вступления в должности, процессы адаптации, индивидуализации и интеграции кадров на различных должностях, порядок и качество повышения квалификации, практика ротации, карьерного продвижения, проблема отставных кадров и т. д. Планирование, при котором, на основе проведенного анализа принимаются решения, и планируется деятельность организации в кадровой сфере: формирование кадрового потенциала организации из числа молодых сотрудников, выявление и работа с резервом кадров, его обучение в специальных учебных заведениях, реализация порядка и процедуры отбора и приема на те или иные должности; определяются формы замещения вакансий: выборы, конкурсный отбор, назначение, количество претендентов на замещение вакантной должности, состав лиц, которые будут производить отбор кадров и испытания, порядок проведения испытаний, адаптации, мероприятия по повышению квалификации, карьерное продвижение сотрудников, их ротация, порядок и процедуры отставки, использование бывших сотрудников в деятельности организации (характерно для органов власти). Организация исполнения принятых кадровых решений и планов, при которой осуществляется реализация поставленных задач по, например, адаптации нового сотрудника (организация «шефства» и «наставничества», профилактика конфликтных ситуаций и др.) или задача по повышению квалификации сотрудников, при решении которой необходимо определить уровень квалификации, пробелов в имеющихся знаниях, навыках, умениях. Разработка программ обучения и т. д. Контроль и регулирование, которые включают в себя все виды контроля за ходом исполнения принятых решений и планов. Внесение в них необходимых изменений, стимулирование вышеизложенных организационных процессов на каждом этапе социального воспроизводства кадров, используя методы поощрения и наказания, с целью внесения оперативных изменений в ранее принятые правила и процедуры приема, испытаний, хода адаптации. Учет и информационное обеспечение всех видов управления воспроизводством кадров, которые заключаются в сборе статистических сведений и информации о состоянии кадрового потенциала и резерва претендентов на вакантные должности, поступивших на службу, о ходе и порядке их испытаний; учет результатов; об адаптации, исполнении должностных обязанностей, аттестации, собеседованиях, учете рабочего времени; о повышении квалификации для последующего анализа и систематизации, а также информационное сопровождение кадровых процессов.

Таким образом, видна взаимосвязь при принятии кадровых решений: определяется одна или несколько наиболее актуальных кадровых проблем, выявленных в результате предшествующего анализа кадровой ситуации; затем следует предварительная постановка цели, дополнительный сбор недостающей информации, проведение проверок, разработка вариантов решения проблемы с учетом поставленной цели и имеющихся ресурсов; выбор одного, наиболее оптимального варианта; согласование его с заинтересованными лицами, органами; окончательное оформление и утверждение решения с указанием в нем целей, исполнителей, времени, а также резервов.

Задания к практическому занятию

Раскройте сущность кадровых процессов. Приведите пример управленческого решения в кадровых процессах. Как вы понимаете термин «кадры»? С каких позиций рассматриваются кадровые процессы? Какие влияющие факторы необходимо учитывать для эффективного принятия управленческих решений в кадровых процессах? Какие виды кадровых процессов вы знаете? Что является основным субъектом кадровых процессов в конкретной организации? Видом какого управления является управление кадровыми процессами в организации?  Что собой представляет управление кадровыми процессами? Какие вам известны формы кадровых процессов, в которых возможно принятие управленческих решений? Какие существуют подходы к видам кадровых процессов в управлении персоналом?

2.2. Управленческие решения в системе кадровых процессов

В третьем разделе пособия были рассмотрены различные подходы к формированию кадровых процессов. В управлении персоналом наиболее часто используется подход, при котором кадровые процессы разделены на определенные группы. Это связано с тем, что многообразие кадровых процессов требует постоянного контроля и своевременной реакции на них путем принятия кадрового решения. Для удобства такого контроля и происходит разделение на группы.

Кадровое планирование. Данный кадровый процесс представляет собой целенаправленную, научно обоснованную деятельность организации, которая имеет цель предоставлять рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Иными словами, кадровое планирование – это концепция развития организации на определенный срок, куда включены кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и кадровые мероприятия. Для наглядности содержание кадрового планирования можно представить в виде схемы (рис. 2.2.1).

Рисунок 2.2.1. Кадровое планирование

Кадровое планирование по срокам бывает долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет) и краткосрочное (не более года).

Необходимо отметить, что hr-специалисты сходятся во мнении о сложности долгосрочного планирования в современном обществе. Как правило, через год оно становится уже не актуальным из-за развития новых технологий, конкуренции, экономической ситуации в стране и других факторов, что требует существенных корректив. Достаточно стабильным остается краткосрочное планирование15.

Кадровое планирование учитывает следующие данные:

задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом бюджета; задачи возможных структурных изменений; задачи развития компании; особенности использования человеческих ресурсов с учетом численности, текучести кадров; объем сверхурочной работы; оценка персонала; уровень оплаты труда в сравнении с другими компаниями; внешняя среда деятельности компании и потенциальное предложение на рынке труда.

Таким образом, для осуществления кадрового планирования необходим сбор статистических данных, подготовка отчетов, сопровождение кадрового плана, анализ актуального состояния кадровой системы, анализ кадровой политики организации, рынка труда, стратегии конкурентов и т. п.

Например, руководителям кадрового отдела компании было поручено провести анализ ситуации на рынке труда, динамики кадрового спроса, индекса крупнейших рекрутинговых компаний (HeadHunter – HH. индекс) с целью определения кадровой политики организации на 2013 год16.

При этом кадровым планированием должны заниматься соответствующие специалисты (группа специалистов).

Например, генеральный директор «AWAKE Communications Event & PR Boutique» Л. Колесникова в целях перспективы важных, стратегических изменений, направленных на планомерное увеличение прибыльности компании, приняла кадровое решение о введении должности директора по развитию, который будет заниматься качественным изменением компании, выводить ее на более высокий уровень. В его обязанности входит разработка программы развития кадровой политики, направленной на поддержание конкурентоспособности компании и повышение ее дохода17.

Конечным итогом кадрового планирования является кадровая концепция (план) компании, в которой отражается: перечень мест работы и должностей, которые могут появиться или сократиться; возможности перестановки или переподготовки персонала; необходимые изменения на уровне руководителей; потребности в профессиональном обучении; программы набора и сокращения персонала; возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании.