Без имени (стр. 11 )

Методы и способы адаптации представлены на рисунке 2.2.2.

Рисунок 2.2.2. Методы и способы адаптации персонала30

Для выбора методов и способов достижения целей адаптации необходим анализ вовлеченности сотрудников, их психологического состояния, первичной служебной деятельности.

Результатом эффективно реализованной адаптации персонала является максимально быстрое вовлечение сотрудников в деятельность организации.

Профессиональное развитие персонала. Данный кадровый процесс представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций сотрудников и их мотивации с целью более качественного выполнения должностных обязанностей, а также появления новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Такое развитие возможно через систематическое повышение уровня знаний, формирование навыков и умений, овладение различными способами коммуникации, совершенствование личных и деловых качеств, необходимых для выполнения работы, улучшение производственной и организационной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов организации31.

Профессиональное развитие персонала реализуется через повышение квалификации и переподготовку сотрудников, во время этих процессов оценивается и периодически аттестуется деятельность служащего, после чего принимается решение о необходимости повышения его профессиональной квалификации через организацию процесса обучения, учебу в образовательных учреждениях и корпоративных институтах. Такое развитие, как правило, организуется с помощью таких методов и способов, как:

обязательные обучающие курсы, т. е. специально созданные, узконаправленные лекции и семинары, как для первичного обучения  основным положениям занимаемой должности, так и повышения уровня знаний.

Например, генеральный директор и совладелец группы компаний «СТА Логистик» С. Капустин принял ряд кадровых решений, касающихся развития и обучения сотрудников. Во-первых, все новые сотрудники проходят базовую подготовку, при этом для экономии времени и ресурсов, процесс обучения переведен в электронный вид: на видео были сняты  более 20 обучающих курсов, и размещены на внутреннем портале. В них определены ценности компании, разъяснены регламенты и технологии работы, правила документооборота. Есть базовые курсы и специальные – для маркетологов, бухгалтеров, экономистов и др. Количество базовых курсов, которые должен изучить новый сотрудник, колеблется от 10 до 15 в зависимости от должности. На самообучение дается сотруднику полтора месяца. Знания проверяются через систему электронных экзаменов. Во-вторых, постоянно проводятся круглые столы с новыми работниками, где проверяется, какие у них остались пробелы. Форма круглых столов мобилизует, так как в присутствии других мало кто хочет выглядеть некомпетентным. В-третьих, кураторы новых сотрудников, как правило, амбициозные профессионалы32.

Мотивация на обучение, т. е. применение мер и средств  вовлечения сотрудников и побуждение их к повышению уровня профессиональных знаний.

Например, в компании «СТА Логистик» поощряется желание пройти дополнительное обучение. В этом случае отдельные работники, изъявившие такое желание, должны объяснить, какую пользу компании это принесет. Если аргументы убедительны, компания готова взять на себя до 50% затрат. Вторая половина компенсируется, если сотрудник докажет, что благодаря полученным знаниям он усовершенствовал в компании какие-то процессы и это принесло выгоду, превышающую 50% затрат на обучение33.

Отслеживание новых и актуальных направлений, т. е. мониторинг новых технологий с целью их адаптации к деятельности компании через обучение сотрудников и, как следствие, повышение эффективности всей деятельности.

Например, в компании «СТА Логистик» был сделан вывод, что IT-сегмент развивается очень динамично, поэтому постоянно требуются консультации экспертов. Было принято решение, что обучение таким динамичным направлениям необходимо проводить не менее двух раз в год34.

Самообучение. В данном случае основу профессионального развития персонала составляет самостоятельное обучение с выборочной проверкой знаний по прошествии определенного времени.

Например, директор научно-производственной фирмы «Пакер» М. Нагуманов принял решение перестроить развитие персонала на самообучение35. Сотрудникам выдавались материалы, которые необходимо было изучить в течение месяца и после сдать тест на знание основных положений.

Создание корпоративных университетов, т. е. формы обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами. Такая форма обучения предназначена для развития необходимых организации компетенций, внедрения организационных изменений, поддержания конкурентоспособности компании, найма и удержания ценных сотрудников, развития корпоративной культуры и трансляции ценностей компании персоналу, работы над созданием благоприятного психологического климата внутри организации. Одними из первых отечественных компаний организовали свои университеты РАО «Норильский никель», Магнитогорский металлургический комбинат, «Росгосстрах», МТС, «Вымпелком», «Вимм-Билль-Данн», ВТБ.

В компании создан центр внутреннего консалтинга в области управления кадровым потенциалом и инновационный центр бизнес-образования руководителей компании «Российские железные дороги» («РЖД»), ориентированных на достижение целей, заявленных в Стратегии развития железнодорожного транспорта Российской Федерации до 2030 года. Как заявлено на сайте компании, Корпоративный университет призван обеспечить планомерное развитие руководителей холдинга «Российские железные дороги», сформировать у участников программ обучения и развития единые подходы к управленческой деятельности, способствовать становлению единого стиля управления, основанного в большей степени на лидерских качествах, а не на командно-административных методах. Корпоративный университет нацелен на формирование эффективных управленческих команд, работающих в ключевых направлениях деятельности . Важной составляющей работы Корпоративного университета холдинга является развитие перспективных молодых управляющих, отобранных в соответствии с программой «Молодежь . Функциональная деятельность данного университета включает следующие направления: формирование идеологии компетентностного подхода; разработка Модели корпоративных компетенций (МКК) на основе Ценностей компании; разработка единых инструментов оценки персонала по МКК; обеспечение роста корпоративных компетенций у руководителей различных уровней управления посредством спектра целевых и индивидуальных программ развития Корпоративного университета; разработка HR-инструментов и технологий, способствующих развитию корпоративных компетенций персонала; интеграция инструментария в деятельность служб по управлению персоналом; инициирование проектов по внедрению компетентностного подхода.

В российской компании «Диасофт», предоставляющей услуги по автоматизации банков и страховых компаний, корпоративный университет изначально был учебным центром. Одной из основных его функций можно считать сохранение и обмен культурным и образовательным потенциалом между сотрудниками и клиентами. Кроме обучения новых сотрудников и переподготовки специалистов, компания имеет возможность развивать компетенции менеджеров и готовить собственный кадровый резерв. В частности, для каждого менеджера разработан справочник компетенций. В этом документе отражены психологическая предрасположенность человека к определенной деятельности, а также базовые требования (образование, опыт предыдущей работы) и портфолио (примеры выполненных проектов). В справочнике компетенций ведется учет, какие курсы менеджер уже прослушал, а какие знания ему еще предстоит получить. В компании также принято измерять уровень владения теми знаниями и навыками, которым менеджер обучался на программе. Для этого применяются тесты, практические задания, аттестации - все зависит от типа компетенции36.

В другой российской компании «Ингосстрах» сотрудники проходят ежегодную аттестацию, после чего им предлагают поучиться в корпоративном университете и отработать недостающие компетенции на специальных программах, дающих знания, к примеру, по тайм-менеджменту, делегированию полномочий или бухучету. Результат обучения определяют, сравнивая данные предварительной и повторной оценок37.

В компании «Гута-Страхование» руководителем принято решение о создании корпоративного университета, который будет решать следующие задачи: выявление потребности в обучении и собственно тренинги; адаптация; аттестация и оценка; подготовка лидеров и создание золотого кадрового резерва; формирование корпоративной культуры; поддержание престижа компании на внешнем рынке38.

Чтобы выбрать эффективную стратегию профессионального развития кадров, нужно проводить анализ необходимости развития кадров, организовать сопровождение профессионального развития персонала, путем учета различных данных. А также анализировать эффективность сотрудников и их потенциальные возможности.

Результатом реализации стратегии профессионального развития персонала является высокий уровень профессионализма сотрудников.

Оценка персонала организации. Данный кадровый процесс представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места через систему способов и методов оценки. Такой процесс имеет своей целью оценить потенциал персонала, его соответствие занимаемой должности, необходимость его обучения, обоснованность оплаты труда и организацию обратной связи. Как правило, оценкой персонала занимаются кадровые подразделения, либо службы персонала. В некоторых компаниях создаются отдельные подразделения, отвечающие за оценку и развитие персонала.

Например, директор по персоналу -книга» В. Белобородова приняла решение на базе службы персонала создать отдел оценки и развития персонала, который будет разрабатывать оценочные процедуры для всех категорий должностей39.

Другой пример: президент группы компаний «Иста» А. Зуев в связи с тем, что компания открывает новые бизнес-направления принял решение о создании центральной кадровой службы, в задачи которой входят подбор сотрудников для всех бизнес-подразделений, а также регулярная оценка уже работающих специалистов40.