Без имени (стр. 7 )

Основные методы, которые применяются при отборе персонала можно представить в виде схемы (рис. 1.3.1.).

Рисунок 1.3.1. Основные методы отбора персонала

Рассмотрим подробнее каждый из методов, представленных на рисунке 9.

Метод анкетирования – формирование и заполнение специализированной анкеты. Как правило, эти анкеты включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. Цель анкетирования – первичное знакомство для возможного последующего отбора. В чистом виде анкетирование применяется редко, чаще – комбинированно с собеседованием.

Собеседование может быть дисциплинарное или квалификационное. Это зависит от того, на какую должность претендует человек. При квалификационном собеседовании упор делается на профессиональные качества. Дисциплинарное собеседование применяется для отбора на должность с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, с частыми командировками.

Как правило, на собеседовании рассматриваются следующие критерии:

физические данные; образование и опыт; интеллект; способность к устному счету, речи, физическому труду; интересы претендентов; диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность); личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

Целесообразным будет предложить соискателю заполнить анкету, в которой будут интересующие работодателя вопросы, позволяющие сделать выводы о профессиональной подготовке кандидата, и о характерных качествах. При этом анкету необходимо рассматривать вместе с резюме для более полной и объективной картины.

Интервьюирование – по сравнению с собеседованием имеет более узкую цель. К этому методу прибегают тогда, когда есть ряд принципиально важных вопросов к потенциальному работнику. В отечественной практике собеседование используется чаще.

Иногда отождествляют интервьюирование и собеседование. Однако необходимо помнить, что это разные вещи.

Отборные тесты. Этот метод усиленно навязывается в качестве основного. Однако он имеет существенные недостатки. Его результативность в значительной мере зависит от профессионального уровня людей, которые проводят тестирование, и качества самих тестов. Используются психодиагностические тесты на коммуникативные навыки (методика КОС-2, методика М. Снайдера, шкала лживости Д. Марлоу и Д. Крауна, методика Б. Басса); на конфликтность и агрессивность (методика А. Басса и А. Дарки, методика А. Ассингера, тест К. Томаса), на эмоциональную устойчивость (методика «Прогноз») и другие.

Метод «Аквариум» применяется с целью отбора специалистов на руководящие должности. Организуется по методу деловой игры. В идеале это выглядит так: круглый стол, по периметру сидят эксперты. В центре сидят претенденты на должность. Эксперты задают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая была в истории организации, либо актуальна в настоящее время. Иногда претенденты распределяются по ролям. Все эксперты фиксируют происходящее. После завершения деловой игры обрабатывают результаты и выносят предложения. Эти процедуры дорогостоящи, так как на это время отключаются от своей работы специалисты. Однако цена возможной ошибки для организации может обойтись гораздо дороже.

Видео-кейсы. Кейс-метод представляет собой описание какой-либо предполагаемой проблемной ситуации, правильное и эффективное решение которой и должен предложить соискатель. Как правило, предполагается довольно много возможных вариантов, что позволяет выявить творческие, инициативные, аналитические способности кандидата.

Pre-Interview. Метод рекрутинга при подборе и найме персонала путем видеоанкетирования соискателей. По сути, видео рекрутинг Pre-Interview - это HR-система асинхронного видео-анкетирования кандидатов, разработанная специально для кадровых служб, HR-специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей компаний. Кандидат, который хочет устроиться в определенную компанию, записывает через специальный сервис видео-сообщение, в котором отвечает на подготовленные организацией вопросы. Особенность состоит в том, что вопросы появляются уже входе записи, т. е. нет времени, чтобы подготовить «предпочтительный» для работодателя ответ. Вторая особенность в том, что происходит это не в режиме он-лайн, когда обе стороны находятся на связи, а напротив, когда работодатель просматривает такие интервью в любое удобное для него время, выбирая из всех кандидатов наиболее подходящих, исходя из их ответов на вопросы.

Видеоинтервью – современный метод рекрутинга при подборе и найме персонала, который заключается в собеседовании в режиме он-лайн с использованием программ видео-конференций через сеть Интернет (Skype и др.). Преимущество такого метода в том, что кандидат экономит время, а также комфортная домашняя обстановка снижает уровень стресса. В свою очередь, работодателю не требуется каких-то предварительных мероприятий, связанных с заказом пропусков, ожиданий и т. п.

Подбор кандидатов по профилям. Метод, связанный с формированием профиля должности, состоящим из определения места должности в общей организационной структуре предприятия, перечня функциональных обязанностей должности, профиля профессиональных компетенций, личностного профиля, а также формальных требований к сотруднику, выполняющему обязанности должности. После формирования такого профиля по определенной должности происходит отбор кандидатов, наиболее ему соответствующих3.

Все рассмотренные методы могут использоваться как отдельно, так и в комплексе. Результаты отбора в существенной мере зависят от квалификации специалистов, которые проводят оценку. Ими могут быть руководители организации, руководители профильных подразделений, представители кадровых служб, другие эксперты. Кроме того, на результаты отбора большое влияние оказывает качество отработки используемого методического аппарата.

Рассмотрим конкретные методы, которые могут использоваться при отборе кадров.

Качественные методы – это методы оценки значений характеристик претендентов без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами. К ним относятся:

матричный метод – самый распространенный метод, предполагает последовательное сравнение качеств кандидата со значениями профессионально-квалификационных характеристик вакантной должности; метод отклоняющихся характеристик (максимин) – специалисты-эксперты выделяют наиболее значимые достижения и наиболее существенные ошибки в предшествующем опыте работы кандидата и, сопоставляя их, делают выводы; оценка выполнения задач – элементарный метод, при котором оценивается работа кандидата в целом; метод 360 градусов – предполагает всестороннюю оценку кандидата руководителями, сотрудниками организации, экспертами и самооценку; групповая дискуссия – описательный метод, в соответствии с которым предусматривается дискуссия кандидата с его возможными руководителями или экспертами по профилю вакантной должности о результатах его предыдущей работы и перспективах.

Комбинированные методы – это совокупность описательных методов с применением количественных оценок. К комбинированным методам относятся:

тестирование – это общая оценка, полученная на основе анализа результатов решения заранее поставленных задач (тестов); метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а в результате выводится средний показатель, сравниваемый с неким ориентиром или эталоном; метод группировки, при котором всех кандидатов делят на несколько групп, начиная с тех, кто набрал наибольшее количество баллов, и заканчивая теми, кто получил наиболее низкие.

Количественные методы – применяются в тех случаях, когда характеристики кандидатов поддаются количественным измерениям. Среди них выделяют:

ранговый метод – несколько экспертов составляют рейтинг кандидатов по какой-либо системе критериев, каждый из которых допускает измерение с помощью единой числовой шкалы. Результат измерения по каждому критерию обсуждается, утверждается, выводится средний для каждого кандидата. Полученные средние значения выстраиваются в рейтинговый ряд по убывающей. Кандидаты с высокими рейтинговыми значениями проходят дальнейшую процедуру отбора; свободная балльная оценка – каждому качеству кандидата с помощью балльной шкалы эксперты после обсуждения присваивают определенный балл. В результате каждый кандидат получает один – средний – балл. Далее на основе полученных средних баллов выводится общий рейтинг всех кандидатов.

Процесс расстановки кадров представляет собой назначение на должность прошедших процедуру отбора кандидатов. Кадровое решение в данном случае выглядит как юридическое оформление должностного статуса конкретного гражданина в организации в виде распорядительного документа – приказа, распоряжения, указа и т. п.

Обеспечение оптимальных условий труда не требует каких-либо кадровых решений, так как под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Учитывая важность условий труда, их существенное влияние на конечную результативность функционирования организации, кадровые службы к их обеспечению имеют хотя и не прямое, но косвенное отношение.

Работники кадровых служб организации должны осуществлять работу по определению уровня соответствия условий труда требованиям правовых документов на каждом рабочем месте. Они должны принимать решения, направленные на доведение значений характеристик реальных условий труда до их нормативных значений. Рабочие места с неблагоприятными условиями труда должны по представлению кадровых служб ликвидироваться. Если отсутствует возможность довести условия труда до нормативных, в силу специфики производства, тогда следует решить вопрос о компенсации за работу в таких условиях. А также обеспечить обучение персонала методам защиты здоровья на подобных рабочих местах. Опасные по условиям труда рабочие места должны находиться под постоянным контролем кадровых служб.

Создание благоприятных трудовых отношений, несомненно, входит в круг обязанностей работников кадровых служб. Дело в том, что трудовые отношения в организации на практике всегда представляют собой взаимоотношения, которые могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. От того, как складываются эти отношения, насколько удовлетворены ими люди, работающие в организации, самым непосредственным образом зависят результаты их труда. Наиболее важные трудовые взаимоотношения формируются в рамках подразделений организации: именно там происходит трудовая деятельность ее сотрудников. В социологии и психологии эти подразделения обозначаются термином «малые группы». В малых группах, где установились благоприятные трудовые взаимоотношения сотрудники, как правило, успешно справляются с возложенными на них задачами, имеют высокую мораль, хорошие личные взаимоотношения, создаются возможности для развития личности и т. д. В тех малых группах, где таких взаимоотношений по каким-либо причинам не сложилось, возникают проблемы, снижающие эффективность работы как коллектива в целом, так и отдельных его членов. Задача кадровых служб – выявить эти проблемы, разработать и принять соответствующие кадровые решения. К числу наиболее популярных методов выявления проблем такого рода в социологии относятся методы включенного наблюдения и социометрическая процедура4. С их помощью удается выявить межличностную структуру малых групп, уровень эмоциональной экспансивности каждого ее члена и группы в целом, определить индекс психологической взаимности (сплоченности) группы, а также выявить наличие (или отсутствие) неформального лидера. На основе результатов исследований с помощью указанных методов могут быть приняты такие кадровые решения: перемещение по горизонтали сотрудников из числа конфликтующих в другие подразделения, при наличии неформального лидера перевод его в статус формального, а прежнего формального – на другую должность и т. п.