Без имени (стр. 4 )

стратегические (долгосрочные и среднесрочные); тактические; оперативные (текущие);

6) по способу фиксации:

фиксированные, или документальные (т. е. оформленные в виде какого либо документа: приказа, распоряжения, письма и т. п.); недокументированные (не имеющие документальной формы, устные);

7) по степени регламентации2:

регламентирующие; ориентирующие; рекомендующие.

8) в зависимости от числа участников разработки и принятия решения:

индивидуальными; групповыми;

9) по глубине воздействия:

одноуровневые;

многоуровневые;

10) по сфере применения:

руководящие; финансовые; кадровые; обеспечивающие (материально-технические); иные.

Задания к практическому занятию

Представьте собственную организацию как систему управления. Какие существуют пути совершенствования системы управления в организации? Рассмотрите и проанализируйте практику принятия решений по месту работы. Какие виды решений принимаются в вашей организации? Какие решения вы принимаете в повседневной жизни, какие в служебной обстановке? Какое влияние оказывают служебные решения на личные, и наоборот? Провести анализ принятия решений с позиций соблюдения (или несоблюдения) теоретических правил их принятия. Дайте свое определение понятию «решение». Что важно учитывать при принятии любого вида решения? Разработайте и обоснуйте свои предложения по совершенствованию практики принятия решений. Дайте определение понятию «управленческое решение». Назовите стадии процесса принятия управленческого решения в кадровой сфере. Раскройте экономические, социальные, правовые и технологические основы принятия управленческого решения. Какие общие требования предъявляются к управленческому решению? Как вы охарактеризуете такое требование к управленческому решению, как всесторонняя обоснованность управленческого решения? Как вы охарактеризуете такое требование к управленческому решению, как своевременность управленческого решения? Как вы охарактеризуете такое требование к управленческому решению, как необходимая полнота содержания управленческого решения? Как вы охарактеризуете такое требование к управленческому решению, как согласованность с принятыми ранее управленческими решениями? В чем заключается обоснование управленческого решения? Какие вы знаете виды и классификации управленческих решений?

1.2. Методологические основы принятия кадровых решений

Руководители большинства отечественных организаций традиционно концентрируют сегодня главное внимание на управлении основными функциональными процессами, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления, какой являются человеческие ресурсы, как правило, остаётся наиболее слабым звеном в общей системе управления. Рыночное мышление и сформировавшееся за последние четверть века в России соответствующее общественное сознание не способствуют улучшению ситуации. Однако усложнение и рост разнообразия форм занятости людей, расширение номенклатуры сфер предоставления различного рода услуг, в том числе на коммерческой основе, трансформация инфраструктуры рынка труда, появление новых видов технологий в области подбора и оценки персонала объективно предопределяют необходимость более пристального внимания к проблемам принятия кадровых решений как части общей системы эффективного управления организацией. Особое значение эта деятельность приобретает в сфере государственной службы и в правоохранительных органах. Работа по комплектованию кадрами рассматривается здесь как одна из важнейших функций руководства, в связи с чем формирование, развитие и использование кадрового потенциала в соответствующих организациях выдвигается на первый план. Отбор персонала, оптимально обеспечивающего выполнение всех важнейших функций, создание условий для раскрытия и реализации способностей каждого сотрудника, развития его личности рассматриваются как факторы повышения эффективности служебной деятельности, и, как следствие этого, улучшения деятельности организации в целом.

Принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо принимать во внимание огромное число факторов: экономических, политических, социокультурных, правовых, этно-национальных и т. п. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений.

Под кадровым обеспечением организации понимается необходимый количественный и качественный состав её работников. Оно формируется на основе принятия кадровых решений. Кадровое решение – это специфический управленческий акт, имеющий целью такое прямое или опосредованное воздействие на персонал организации, которое в результате его реализации приводит количество и качество персонала организации в полное соответствие с необходимостью оптимального достижения её миссии. Кадровое решение является обязательным для выполнения всеми, на кого оно направлено. Каждый руководитель и сотрудник организации несёт полную ответственность за исчерпывающее и качественное выполнение кадрового решения. При разработке и принятии кадровых решений в зависимости от содержания и характера конкретных кадровых проблем используются соответствующие общесистемные принципы управления: единоначалия, единогласия, большинства, консенсуса. Например, оперативные локальные кадровые решения принимаются единолично, а стратегические – на основе принципа консенсуса или с помощью экспертов.

Кадровые решения принимаются руководителями организаций различного уровня. Однако подавляющее их большинство принимается и реализуется кадровыми службами.

Кадровая служба – это самостоятельное структурное подразделение организации, содержанием деятельности которого является разработка и реализация кадровой стратегии организации, всей системы управления кадровыми ресурсами. Именно она несёт ответственность за решение задач, стоящих перед организацией в вопросах подбора и управления кадрами (персоналом). В условиях отсутствия у социума дальних стратегических целей, объединяющих, направляющих, организующих и координирующих деятельность всех основных его структур, организаций и отдельных граждан, в условиях обусловленной этими обстоятельствами неопределённости политических, экономических, социокультурных процессов качество персонала в целом и каждого сотрудника организации в частности становятся одним из решающих условий её эффективного функционирования. Поэтому роль  кадровых служб существенно возрастает: они превращаются в важнейшее средство обеспечения устойчивости организации. Это означает, что в настоящее время от качества работы кадровых служб в значительной степени зависит успех деятельности любой организации.

Номенклатура, содержание, характер, направленность и другие характеристики кадровых решений предопределяются теми задачами, для решения которых и создаются кадровые службы. Основными задачами кадровых служб организации являются анализ и планирование рабочих мест, определение потребности в персонале и источников её удовлетворения, обеспечение её деятельности необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение профессионального роста и решение их социальных проблем.

При разбивке по направлениям задачи кадровых служб организации можно дифференцировать следующим образом:

разработка стратегии потребности организации в кадрах: определение количественных, качественных (профессиональных, квалификационных и др.), демографических, нравственных, социокультурных характеристик персонала, необходимого для реализации миссии организации на стратегическую, тактическую и оперативную перспективу в тесной взаимоувязке с прогнозными оценками развития политических, экономических, технологических и культурных процессов общества; текущее планирование, прогнозирование и управление кадровыми ресурсами включают разработку оперативных планов управления кадрами; анализ имеющегося кадрового потенциала, анализ доступного рынка рабочей силы, организацию рекламы, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, оценку претендентов на вакантную должность, текущую оценку деятельности персонала; подбор, отбор и расстановка кадров включает поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Процесс расстановки кадров предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей) и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте; обеспечение оптимальных условий труда включает соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды; создание благоприятных трудовых отношений включает управление групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями в структуре руководства, профилактику и преодоление производственных конфликтов и стрессов, взаимодействие с профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений и т. д.; оформление и учёт кадров включает оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления, обеспечение занятости, профориентацию; планирование деловой карьеры и перемещение по службе. Представляет собой профессиональное продвижение сотрудника, перемещения его по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отображающей взаимные обязательства администрации по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала; развитие кадров представляет собой техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников; анализ и развитие средств стимулирования труда предусматривает нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия работников в прибылях и капитале, управление мотивацией труда; обеспечение необходимым комплексом специализированных юридических услуг, развитие социальной инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, служб охраны здоровья и отдыха, детских учреждений и т. д.); развитие организационных структур управления, которое представляет собой анализ существующей функциональной структуры организации, проектирование более совершенной структуры, разработку соответствующего штатного расписания и т. д.

При решении всех этих задач серьёзное внимание должно уделяться соблюдению принципа взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всей организации в целом.