Без имени (стр. 8 )

Из числа других направлений работы кадровых служб принятие прямых кадровых решений предполагается в сфере планирования деловой карьеры и перемещения сотрудников организации по службе, развития кадров, разработки и развития средств стимулирования их труда, сохранения квалифицированных работников.

Задания к практическому занятию

В чем заключаются основные трудности при принятии кадровых решений? В чем заключаются основные трудности при принятии кадровых решений в Вашей организации? Как отражается современная ситуация в Российской Федерации на формирование стратегии потребного состава кадров Вашей организации? Как реализуется эта задача в Вашей организации? Что представляет собой и как решается задача текущего планирования и прогнозирования структуры кадров в Вашей организации? Объясните смысл и проблемы решения задач подбора, отбора и расстановки кадров. Каковы особенности ее решения в Вашей организации? Предложите оптимальную структуру и состав показателей универсальной карточки-резюме для кандидата на вакантную должность в Вашей организации. Какие методы, используемые при отборе кадров, кажутся вам наиболее востребованными? Какие методы, используемые при отборе кадров, кажутся вам более перспективными? Охарактеризуйте методы, которые могут использоваться при отборе кадров. Какие из них используются в Вашей организации? Как обеспечиваются оптимальные условия труда в Вашей организации? Как создаются и обеспечиваются благоприятные трудовые отношения в Вашей организации?

РАЗДЕЛ II. КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Кадровые процессы как вид социальных процессов

Сложность кадровых процессов и принимаемых в них решений стали основой для многих научных исследований5. При этом одной из главных задач, указанных исследований, стало изучение сущности содержания самих кадровых процессов, управленческой деятельности, связанной с кадровой сферой и принятие управленческих решений в системе кадровых процессов. Рассмотрим более подробно данные элементы.

Кадровые процессы – это вид социальных процессов. Их сходство проявляется в динамике форм и взаимосвязей; совокупности социальных действий; стадиальности; направленности в изменении; временности их существования; повторяемости; внутренней организованности; внешних связях; взаимодействии; взаимопереходах6; а также в том факте, что именно в социальных процессах принимаются любые виды решений, в том числе управленческие.

Термин «процесс» имеет несколько значений (рис. 2.1.1).

Рисунок 2.1.1. Значения термина «процесс»

Рассмотрим подробнее, что подразумевается под каждым из этих значений:

исходное (от лат. processus) – продвижение, прохождение; философское – последовательная смена явлений, состояний, изменений в развитии чего-либо; управленческое – совокупность последовательных действий, направленных на достижение определенных результатов; юридическое – судебное дело; порядок осуществления деятельности следственных, административных и судебных органов; социологическое – любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или «эволюции», т. е. любое изменение данного изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве, либо модификация его количественных или качественных характеристик7; научное – совокупность человеческих действий, которая обуславливает воспроизводство и развитие общества, и  определяет сохранение и трансформацию связей социального существования.

Рассмотрим понятие «кадры». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия (учреждения, общественной организации) и в целом отрасли, всей системы управления и производства8.

Необходимо отметить, что в научной литературе нет единого подхода к определению сущности кадров. Так, выделяются следующие позиции:

кадры как трудовой ресурс (основа – труд, измеряемый рабочим временем и зарплатой); кадры как персонал (основа – должностное положение); кадры как элемент социальной организации (основа – единство трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника); кадры как социальная субстанция (основа – организация, в которой работает персонал).

Исходя из данных понятий, можно представить кадровые процессы как систему кадровых отношений, связей, количественных и качественных параметров9, при которых происходит последовательная смена состояний, явлений, раскрывающих содержание кадровой политики и практики на различных этапах ее реализации10.

Кадровые процессы рассматриваются с нескольких позиций11.

С политологической точки зрения кадровые процессы предстают в виде комплекса мер по реализации политики государства, политических партий и движений в сфере кадров. Это, прежде всего, расстановка «своих людей» на ключевые должности во властных структурах.

Под экономическим углом зрения кадровые процессы рассматриваются в контексте рынка труда.

С психологической (социально-психологической) точки зрения кадровые процессы анализируются с позиции соединения (сопряжения) человека с должностью, профессиональной деятельностью.

Социологический подход к изучению кадровых процессов в системе государственной власти требует их рассмотрения в соотношении с политическим устройством, социальной структурой общества, способом производства материальных и духовных благ, с учетом общественных отношений и т. п.

Чтобы эффективно принимать управленческие решения в кадровых процессах, необходимо учитывать влияющие факторы (рис. 2.1.2.), а также виды, этапы и структуру кадровых процессов.

Рисунок 2.1.2. Группы факторов

Факторы делятся на две группы:

внешние, порождаемые социальной средой; внутренние, основанные на особенности коллектива.

К политическим факторам относят тип государства, форму правления, политический режим, партийную систему и т. п.; к экономическим – рыночные отношения, финансовую мотивацию, стимулирование; к социальным – социальную структуру общества, социальные механизмы регулирования деятельности и поведения людей, организационную культуру населения в целом и кадров в частности. 12

Виды кадровых процессов определяются общественным разделением труда, социальными процессами кооперации, конкуренции, приспособления, конфликтов и др.13 К таким видам можно отнести процесс становления профессионала (эксперта), вовлечение сотрудника в сферу профессиональной деятельности организации, карьерный (должностной) рост сотрудника, становления системы профессионального образования и т. д.

Основным субъектом кадровых процессов в конкретной организации выступает ее администрация, руководители, должностные лица, кадровые службы, которые наделены правом принимать управленческие решения.

Управление кадровыми процессами предполагает их планирование, стимулирование, правовое регулирование. В более узком смысле, под управленческими решениями в кадровых процессах следует понимать совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики, это может быть реализация кадровой программы или управление структурами. Такой результат достигается путем рационального использования интеллектуальных, материальных и трудовых ресурсов в соответствии с действующим законодательством, и применением организационно-правовых основ, принципов (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость), функций и методов современного управления14.

Управление кадровыми процессами в организации является видом социального управления и представляет собой целенаправленную деятельность субъекта организации по созданию условий (правовых, организационных, материальных, финансовых и др.), необходимых и регулирующих объективное протекание этих процессов для удовлетворения потребностей и функций организации. Необходимо отметить, что управление является целенаправленной деятельностью субъекта, которая состоит из анализа ситуации, выработки и принятия решений, планирования, организации их исполнения (структуризация субъекта, объекта, механизма воздействия между ними и среды их функционирования), а также контроля и регулирования, учета и информационного обеспечения.

Существуют различные подходы к формированию кадровых процессов в управлении персоналом. Их разнообразие связано с тем, что наука не имеет унифицированного подхода, кроме того, мировой опыт имеет тенденцию постоянно развиваться и дополняться. Кратко приведем некоторые из них.

Подход, учитывающий кадровые процессы работника и работодателя:

1) дослужебная стадия:

а) общее образование и развитие;

б) овладение навыками, необходимыми для работы;

2) служебная стадия (вступление в должность, деятельность в организации, увольнение):

а) отбор претендентов;

б) испытания;

в) освоение должности, адаптация;

г) повышение квалификации в ходе исполнения должностных обязанностей;

д) оценка деятельности и аттестация;

е) переподготовка;

ж) увольнение.

На первой стадии формируется кадровый потенциал и резерв организации. Для этого определяются те навыки и умения, которые необходимы для конкретной организации на конкретной должности. Поэтому общее развитие и образование для каждого сотрудника является основой для работы в той или иной организации.

К следующей стадии относится такие элементы как:

1) рассмотрение содержания предстоящей работы, требований к кандидату;

2) поиск претендентов (должностей), сбор информации о них;

3) испытания (знакомство с документами претендента, собеседование, конкурс, тестирование, выборы, испытательный срок работы);

4) прием на работу (издание приказа об утверждении кандидата на должность, заполнение и подготовка необходимых кадровых документов);

5) адаптация (психологическая переориентация граждан, которая заключается в необходимости приспособления к новым условиям работы, а также индивидуализация и интеграция личности в коллективе);