Справочник по трудовому праву (стр. 11 )

Оформление увольнения. Выходное пособие.

Расчеты с работником при увольнении

Увольнение работника с работы должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя. В день увольнения работодатель выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет.

Трудовая книжка - это главный документ, в котором отражается вся трудовая деятельность работника, которая ведется согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек в трудовой книжке делаются следующие записи:

1) ставится порядковый номер записи;

2) указывается дата увольнения;

3) делается запись о причине увольнения;

4) указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ либо иное решение работодателя, его дата и номер.

Дата прекращения трудового договора - это последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Например, при увольнении работника в связи с сокращением штата работников 10 октября 2003 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке такого работника производится следующая запись:

1) порядковый номер записи;

2) дата увольнения, в данном случае 10.10.2003;

3) запись причины прекращения договора, т. е. "Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации";

4) дата и номер приказа либо иного решения работодателя об увольнении.

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Исключением являются случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, при котором в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на пункт ст. 81 ТК РФ, на основании которого было произведено расторжение данного договора, либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

В случае прекращения трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора с указанием соответствующего пункта ст. 83 ТК РФ.

При увольнении работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ либо иного федерального закона.

При расторжении трудового договора по собственной инициативе работника по причинам, связанным с предоставлением определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка выплачивается работнику для его материального обеспечения в период прекращения трудового договора. В соответствии со ст. 178 ТК РФ данное пособие должно быть выплачено работнику при прекращении трудового договора в следующих случаях:

1) призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, состояния здоровья, препятствующих продолжению работы;

4) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Выходное пособие в размере месячного среднего заработка выплачивается работникам, уволенным в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства; а также при прекращении трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ) - в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Отмена выплаты выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, недостаточной квалификацией, препятствующей продолжению работы.

В ст. 178 ТК РФ говорится, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.

В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Если должником в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом не в полном объеме выполнены обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства (т. е. процедуры банкротства, применяемой к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов), включаются в общую сумму задолженности должника перед кредиторами второй очереди (Закон о несостоятельности (банкротстве)).

При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, которые причитаются работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему, но не позднее следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете дня.

В случае спора о размерах сумм, которые причитаются работнику при прекращении трудового договора, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Восстановление на работе незаконно уволенных работников.

Оплата времени вынужденного прогула

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от работодателя, а иногда и лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Расторжение трудового договора (увольнение) с работником не по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, считается неправомерным, произведенным без законного основания.

Под восстановлением на работе незаконно уволенных работников необходимо понимать возврат органом, который рассматривает соответствующий трудовой спор, работнику его прежнего правового положения, которое существовало до незаконного увольнения.

В соответствии с Законом о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (п. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

1) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом):

а) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

б) беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации);

в) женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

г) одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

д) других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

2) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (п. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из п. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (п. 3 ст. 39 ТК РФ);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (п. 2 ст. 405 ТК РФ).

Если участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, то работодателю необходимо представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные п. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при прекращении данного договора с работником по причине его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа;

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. Недопустимо сокрытие работником его временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если судом был установлен факт злоупотребления работником правом, в этом случае суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.

При задержке администрацией предприятия, учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

При рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более чем за 3 года.

Ответственность должностных лиц,

виновных в незаконном увольнении работника

Должностные лица, виновные в незаконном увольнении работников, могут нести административную, уголовную и гражданско-правовую ответственность.

Согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Под должностным лицом в КоАП РФ следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т. е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

В соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ незаконное увольнение работников должностным лицом в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины должностным лицом по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Согласно ст. 1069 ГК РФ вред, причиненный гражданину или юридическому лицу в результате незаконных действий или бездействия государственных органов, органов местного самоуправления либо должностных лиц этих органов, в том числе в результате издания не соответствующего закону или иному правовому акту акта государственного органа или органа местного самоуправления, подлежит возмещению. Вред возмещается за счет соответственно казны РФ, казны субъекта РФ или казны муниципального образования.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Наш работник увольняется. По его мнению, мы должны выплатить ему выходное пособие в сумме 5000 руб. Однако мы считаем, что должны ему всего 3000 руб. Какую сумму надо выплатить в день увольнения?

Ответ. В соответствии со ст. 140 ТК РФ вы должны выплатить работнику выходное пособие в день увольнения. Если же между вами возник спор насчет величины этого вознаграждения, то нужно выдать ту сумму, которую человек не оспаривает, т. е. в день увольнения вы должны заплатить работнику 3000 руб.

Вопрос. Каков порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности?

Ответ. На основании п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По указанному основанию могут быть уволены работники, обслуживающие вверенные им денежные или товарные ценности (например, кассиры, работники ломбардов, банков, товароведы, а также другие работники, которые несут полную материальную ответственность на основании письменного договора). Так, в соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (указанные перечни работ и категорий работников утверждены Постановлением Минтруда РФ об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности). При увольнении работников по рассматриваемому основанию работодателю надлежит доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и пр.).

Вопрос. Каким образом можно доказать факт подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, если данное заявление игнорируется руководителем даже после истечения 2-недельного срока?

Ответ. Трудовым законодательством определен порядок расторжения трудового договора по инициативе работника - по собственному желанию. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Для подтверждения факта подачи заявления об увольнении заявление следует отправить по почте с уведомлением о вручении. Выход работника на следующий день после окончания двухнедельного срока и выполнение им своих трудовых функций могут быть согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ расценены работодателем как продолжение действия трудового договора. В последний день работы работодатель обязан оформить приказ об увольнении и произвести окончательный расчет с работником, выдать ему оформленную трудовую книжку.

ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Понятие персональных данных работника.

Обработка персональных данных работника

В соответствии с Законом об информации, информатизации и защите информации персональные данные - это сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность.

Информация - это сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления.

Перечни персональных данных, включаемых в состав федеральных информационных ресурсов, информационных ресурсов совместного ведения, информационных ресурсов субъектов РФ, информационных ресурсов органов местного самоуправления, а также получаемых и собираемых негосударственными организациями, должны быть закреплены на уровне федерального закона.

В соответствии с Перечнем сведений конфиденциального характера сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, т. е. персональные данные, относятся к сведениям конфиденциального характера, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Конфиденциальная информация - документированная информация, доступ к которой ограничивается в соответствии с законодательством РФ.

К персональным данным конфиденциальной категории работника допускается:

1) работник;

2) работодатель;

3) работники кадровой службы.

Не допускается передача персональных данных работника без его согласия.

Работодатель имеет право на получение только той информации, которая касается конкретного работника. Работодатель не вправе собирать, хранить, использовать и распространять информацию о частной жизни работника, кроме как на основании судебного решения.

Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений регулирует Закон о коммерческой тайне, а также определяет сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Коммерческая тайна - это конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Коммерческую тайну не могут составлять сведения:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

9) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

В соответствии со ст. 85 ТК РФ обработка персональных данных - это не только их сбор и комбинирование, но и их получение, хранение и передача.

Хранение и использование персональных данных работников.

Передача персональных данных работников

Согласно ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

Согласно ст. 11 Закона об информации, информатизации и защите информации не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения.

Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации прав и свобод граждан РФ. Ограничение прав граждан РФ на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством.

Согласно ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем.

Работниками кадровой службы организации осуществляется:

1) хранение персональных данных;

2) их использование;

3) обработка персональных данных.

В ст. 88 ТК РФ предусмотрен перечень требований, подлежащий обязательному соблюдению работодателем при передаче персональных данных работника. Данный перечень не является исчерпывающим.

Работодатель не имеет право:

1) сообщать персональные данные работника без его письменного согласия третьим лицам;

2) запрашивать данные о состоянии здоровья работника.

В соответствии со ст. 42 Закона о государственной гражданской службе при обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего кадровая служба государственного органа обязана соблюдать следующие требования:

1) обработка персональных данных гражданского служащего осуществляется в целях содействия гражданскому служащему в прохождении гражданской службы, обучении и должностном росте, обеспечения личной безопасности гражданского служащего и членов его семьи, а также в целях обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества, учета результатов исполнения им должностных обязанностей и обеспечения сохранности имущества государственного органа;

2) персональные данные следует получать лично у гражданского служащего. В случае возникновения необходимости получения персональных данных гражданского служащего у третьей стороны следует известить об этом гражданского служащего заранее, получить его письменное согласие и сообщить гражданскому служащему о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных;

3) запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу гражданского служащего не установленные федеральным законодательством персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, о членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах;

4) при принятии решений, затрагивающих интересы гражданского служащего, запрещается основываться на персональных данных гражданского служащего, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или с использованием электронных носителей;

5) передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне не допускается без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

Согласно ст. ст. 31 и 61 Основ законодательства об охране здоровья граждан каждый гражданин имеет право в доступной для него форме получить имеющуюся информацию о:

1) состоянии своего здоровья;

2) результатах обследования;

3) наличии заболевания;

4) его диагнозе и прогнозе;

5) методах лечения, связанного с заболеванием;

6) возможных вариантах медицинского вмешательства;

7) последствиях медицинского вмешательства;

8) результатах проведенного лечения.

Информация о состоянии здоровья гражданина предоставляется ему, а в отношении лиц, не достигших возраста 15 лет, и граждан, признанных в установленном законом порядке недееспособными, - их законным представителям лечащим врачом, заведующим отделением лечебно-профилактического учреждения или другими специалистами, принимающими непосредственное участие в обследовании и лечении.

Информация о состоянии здоровья не может быть предоставлена гражданину против его воли. Информация должна сообщаться в деликатной форме гражданину и членам его семьи, если гражданин не запретил сообщать им об этом, не назначил лицо, которому должна быть передана такая информация, если прогноз развития заболевания неблагоприятен.

Гражданин имеет право непосредственно знакомиться с медицинской документацией, отражающей состояние его здоровья, и получать консультации по ней у других специалистов.

Информация, содержащаяся в медицинских документах гражданина, составляет врачебную тайну и может предоставляться без согласия гражданина только по основаниям, предусмотренным Основами законодательства об охране здоровья граждан.

Врачебная тайна - это информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении. Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений.

Не допускается разглашение сведений, которые составляют врачебную тайну, лицами, если эти сведения стали известны им при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей.

С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в интересах обследования и лечения пациента, для проведения научных исследований, публикации в научной литературе, использования этих сведений в учебном процессе и в иных целях.

Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя допускается:

1) в целях обследования и лечения гражданина, не способного из-за своего состояния выразить свою волю;

2) при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений;

3) по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с проведением расследования или судебным разбирательством;

4) в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для информирования его родителей или законных представителей;

5) при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен в результате противоправных действий.

Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

В соответствии со ст. 139 СК РФ судьи, вынесшие решение об усыновлении ребенка, или должностные лица, осуществившие государственную регистрацию усыновления, а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны сохранять тайну усыновления ребенка.

Если данные лица разгласили тайну усыновления ребенка против воли его усыновителей, то они привлекаются к уголовной ответственности.