Справочник по трудовому праву (стр. 35 )

Федеральный орган государственной регистрации, его территориальные органы в субъектах РФ, уполномоченный регистрирующий орган не вправе контролировать деятельность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, а также отказывать им в регистрации.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица.

Государственная регистрация первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица может осуществляться также представителем профсоюзного органа соответствующего профсоюза по доверенности.

Отказ в государственной регистрации или уклонение от нее могут быть обжалованы профсоюзами, их объединениями (ассоциациями), первичными профсоюзными организациями в суд.

Возвращаясь к вопросу о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей, заместителей предприятия, организации, следует отметить, что практика прошлых лет показывает, что чаще всего такие требования о привлечении к дисциплинарной ответственности исходили именно от профсоюзных органов. Вопрос о том, какой конкретно профсоюзный орган вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности (включая и расторжения трудового договора с руководителем), в настоящее время решать сложно. Дело в том, что ранее действовавшая единая система профсоюзных органов ушла в прошлое. В стране теперь может быть множество профсоюзов. Различные профсоюзы могут на добровольных началах создавать территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в уже действующие объединения. Поэтому если в организации есть, скажем, 2, 3 профсоюза и они входят в различные территориальные объединения, то профсоюзный орган каждого из этих профсоюзов наделен правами, предусмотренными в ст. 195 ТК РФ. Аналогичными правами наделены и иные (помимо профсоюзов) представительные органы работников, например при нарушении руководителем коллективного договора.

Сравнительный анализ ст. 195 ТК РФ и ст. 30 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности":

1) профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц (а не только профсоюзные органы не ниже районного уровня) вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения руководителей;

2) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения;

3) трудовой договор может быть по требованию профсоюзных организаций расторгнут не только с собственно должностными лицами, но также с лицами, осуществляющими руководящие функции в коммерческих и иных организациях.

Перечень причин, которые могут послужить основанием для расторжения трудового договора с руководящим работником по требованию профсоюзного органа, указанный в ст. 195 ТК и ст. 30 Закона о профсоюзе, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Вопрос об увольнении руководителя либо о смещении его с должности можно ставить перед собственниками (учредителями) организаций, перед федеральным органом по управлению имуществом (если предприятие государственное), местным органом по управлению имуществом (если предприятие муниципальное), перед отраслевыми органами исполнительной власти, назначающими в установленном порядке руководителей государственных предприятий, перед руководителем самой организации (если речь идет об увольнении подчиненных ему руководящих работников данного предприятия) и т. п. Словом, профсоюзные органы вправе ставить вопрос об увольнении руководителя или смещении его с занимаемой должности перед органом, собственником, лицом и т. д., наделенным действующим законодательством правом приема и увольнения соответствующих работников. О том, относится ли данный работник к руководящим работникам или не относится, следует судить исходя из учредительных документов организации, штатного расписания предприятия, действующих на предприятии должностных инструкций и т. д. С другой стороны, нужно иметь в виду, что требование выборного профсоюзного органа об увольнении по ст. 195 ТК может быть вынесено не только в отношении самого руководителя предприятия, его заместителей, но также и руководителей цехов, лабораторий, иных подразделений предприятия (например, филиалов, отделений), их заместителей.

Участие представительных органов работников

при привлечении руководителя организации

к дисциплинарной ответственности

Представителями работников являются профессиональные союзы. Профсоюз представляет собой добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Профсоюзы должны иметь свой устав, разрабатываемый ими самостоятельно. Также они должны иметь свою собственную структуру. Профсоюзы самостоятельно организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Закон предусматривает положения, которые должны быть обязательно закреплены в уставе профсоюзов, среди которых можно выделить следующие: наименование, цели и задачи профсоюза; условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза; территория, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность; организационная структура; порядок образования и компетенция профсоюзных органов, сроки их полномочий; источники образования доходов и иного имущества, порядок управления имуществом профсоюзов и другие положения.

Устав объединения профсоюзов также должен предусматривать: наименование, цели и задачи объединения (ассоциации) профсоюзов; состав участников; территорию, в пределах которой оно осуществляет свою деятельность; порядок образования профсоюзных органов и их компетенцию; сроки полномочий профсоюзного органа; другие вопросы, относящиеся к деятельности объединения профсоюзов.

Отношения профсоюзов и их органов с другими представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества.

Профсоюзы играют важную роль в защите трудовых прав граждан. Причем если работники не входят в профсоюз, то они все равно имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ).

Работники имеют право управлять организацией непосредственно или через своих представителей. Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором (ст. 52 ТК РФ).

Одной из основных форм участия работников в управлении организацией является учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

1) реорганизации или ликвидации организации;

2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

3) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

4) по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении (ст. 53 ТК РФ).

Представители работников играют важную роль при привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности. Они выражают мнение работников по данному вопросу.

Руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Причем неважно, является ли руководитель единственным участником, членом организации, собственником ее имущества либо управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (ст. 273 ТК РФ).

Работодатели, а также руководители организаций должны строго соблюдать трудовое законодательство. И если имеет место нарушение закона, что в результате может повлечь за собой существенное ущемление трудовых прав работников, то представительный орган работников имеет право поставить вопрос об ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников.

Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Таким образом, следует отметить, что работодатель обязан рассмотреть письменное заявление представительного органа работников организации о том, что руководитель организации допустил нарушения трудового законодательства, а также работодатель обязан применять к виновному руководителю меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения при наличии его вины и с учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела.

Закон говорит о праве представительного органа работников требовать наложения дисциплинарного взыскания на руководителя организации. Однако закон ничего не говорит о том, какой конкретно профсоюзный орган вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя, включая и расторжение трудового договора с руководителем.

Различные профсоюзы могут на добровольных началах создавать территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в уже действующие объединения (ст. 3 Закона о профсоюзах).

В соответствии с законодательством о профсоюзах определяется, что в настоящее время:

1) профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) руководителей;

2) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения;

3) трудовой договор может быть по требованию профсоюзных организаций расторгнут не только с собственно должностными лицами, но также с лицами, осуществляющими руководящие функции в коммерческих и иных организациях.

Перечень причин, могущих послужить основанием для расторжения трудового договора с руководящим работником по требованию профсоюзного органа, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Также отмечается, что ст. 195 ТК РФ не может применяться к названным в ней руководящим работникам - собственникам организации.

Ответственность работников за незаконные забастовки

Право на забастовку признается Конституцией РФ, принятой на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (ч. 4 ст. 37). Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Работник добровольно отказывается от исполнения своих трудовых обязанностей частично или полностью.

ТК РФ называет случаи, когда забастовка не должна проводиться, в противном случае она считается незаконной, а также случаи, когда закон может ограничить право на забастовку отдельных категорий граждан вследствие их профессиональной деятельности.

Не допускается проведение забастовок либо они считаются незаконными в период введения чрезвычайного или военного положения, а также мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении.

Под военным положением понимается особый правовой режим, вводимый на территории РФ или в отдельных ее местностях в соответствии с Конституцией РФ в случае агрессии против Российской Федерации или непосредственной угрозы агрессии.

При введении военного положения Президент РФ издает указ о применении соответствующих мер во время военного положения, среди которых устанавливается и запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ФКЗ от 01.01.01 г. N 1-ФКЗ "О военном положении").

Чрезвычайное положение означает вводимый в соответствии с Конституцией РФ на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях особый правовой режим деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, их должностных лиц, общественных объединений, допускающий отдельные ограничения прав и свобод граждан РФ, иностранных граждан, лиц без гражданства, прав организаций и общественных объединений, а также возложение на них дополнительных обязанностей. Среди мер, устанавливаемых во время чрезвычайного положения, также указывается запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ФКЗ от 01.01.01 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. и доп. от 01.01.01 г.)).

Также Закон объявляет незаконными и не допускает забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

ТК РФ определяет, что право на проведение забастовок может быть ограничено федеральным законом.

Согласно п. 3 ст. 17 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.

В соответствии с п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 01.01.01 г. N 60-ФЗ (с изм. и доп. от 8 июля 1999 г., 22 августа 2004 г.) в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание воздушного движения.

Конституционный Суд вынес Определение от 01.01.01 г., в котором отказал в принятии к рассмотрению жалоб Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров РФ и Тюменской территориальной организации Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров Российской Федерации на нарушение конституционных прав и свобод положением п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ.

Свое Определение Конституционный Суд РФ мотивировал следующим образом. В жалобах Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров Российской Федерации (ФПАД России) и Тюменской территориальной организации ФПАД России оспаривается конституционность положения п. 1 ст. 52 ВК РФ, в соответствии с которым в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание воздушного движения.

Секретариат Конституционного Суда РФ в порядке ч. 2 ст. 40 Федерального конституционного закона от 01.01.01 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" (с изм. и доп. от 8 февраля, 15 декабря 2001 г., 7 июня 2004 г.) ранее уведомлял заявителей о том, что данные жалобы не соответствуют требованиям названного Закона. Часть 4 ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Забастовка, таким образом, рассматривается как способ разрешения спора, и законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения спора возможен, а когда он недопустим. При этом законодатель обязан осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональных интересов работников и соблюдением общественных интересов, которым забастовка способна причинить ущерб.

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ч. 3 ст. 17 Конституции РФ. Основной закон предусматривает, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Конституционный Суд РФ признал запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Пунктом 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ, как следует из его содержания, не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения, т. е. запрет забастовок распространяется не на всех без исключения работников, занятых в организациях, относящихся к системе гражданской авиации, а лишь на определенную их категорию с учетом характера деятельности, а также значимости выполняемых ими работ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ, может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом, например:

1) она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается;

2) она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. ст. ТК РФ);

3) решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ), либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), либо за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);

4) не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. чст. 412 ТК РФ);

5) работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 7 ст. 410 ТК РФ).

Статья 413 ТК РФ предусматривает, что решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, и работники на второй же день после вынесения такого решения обязаны приступить к работе. Это обязан обеспечить орган, возглавляющий забастовку, которому вручается копия соответствующего решения. Данное решение этот орган обязан немедленно довести до бастующих, с тем чтобы на следующий день они вышли на работу.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней (ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров").

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ).

Убытки подлежат возмещению по правилам и нормам гражданского законодательства в судебном порядке (ст. 15 ГК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества, т. е. реальный ущерб, а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (т. е. упущенная выгода).

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Допустившему дисциплинарный проступок сотруднику было объявлено взыскание. Насколько это законно, если никаких объяснений у него не затребовали и взыскание было объявлено по истечении двух месяцев с момента совершения им дисциплинарного проступка?

Ответ. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. На основании норм указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения.

Вопрос. Главный бухгалтер без объяснения причин ушел с работы. Можно ли к нему применить дисциплинарное взыскание и какое именно?

Ответ. Главный бухгалтер, работающий по трудовому договору, обязан соблюдать дисциплину труда - подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Работодатель вправе наказать его за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Вопрос. Работник не пришел на работу, так как отвозил жену в роддом. Будет ли это считаться прогулом или это уважительная причина?

Ответ. Трудовое законодательство не устанавливает, какие именно причины отсутствия сотрудника на работе могут быть признаны уважительными. Определение уважительности тех или иных причин целиком и полностью предоставлено работодателю.

ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА РАБОТНИКОВ

НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Государственная политика в области

профессиональной подготовки, переподготовки

и повышения квалификации работников

Государственная политика в области послевузовского профессионального образования определяется Законом об образовании и Законом о высшем и послевузовском профессиональном образовании.

Указанные Законы определяют принципы, на которых основывается государственная политика в области образования (в том числе и дополнительного).

К ним относятся:

1) гуманистический характер образования, приоритет общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

2) единство федерального культурного и образовательного пространства. Защита и развитие системой образования национальных культур, региональных культурных традиций и особенностей в условиях многонационального государства;

3) общедоступность образования, адаптивность системы образования к уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся, воспитанников;

4) светский характер образования в государственных и муниципальных образовательных учреждениях;

5) демократический, государственно-общественный характер управления образованием. Автономность образовательных учреждений;

6) непрерывность и преемственность процесса образования;

7) конкурсность и гласность при определении приоритетных направлений развития науки, техники, технологий, а также подготовки специалистов, переподготовки и повышения квалификации работников;

8) государственная поддержка подготовки специалистов, приоритетных направлений научных исследований в области послевузовского профессионального образования.

Образование делится на два вида: основное и дополнительное. В соответствии с Законом об образовании профессиональная подготовка относится к основному образованию, в то время как профессиональная переподготовка, повышение квалификации - к дополнительному.

Согласно ст. 21 указанного Закона профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

В отношении лиц, не имеющих общего образования, государство при необходимости создает им условия для получения ими профессиональной подготовки.

Профессиональная подготовка может быть получена в следующих образовательных учреждениях:

1) в образовательных учреждениях начального профессионального образования;

2) в межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, прошедших аттестацию и имеющих соответствующие лицензии.

Дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.

В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов. Ответственность за повышение профессиональной квалификации работников налагается на их работодателей.

К дополнительным образовательным программам относятся образовательные программы различной направленности, реализуемые в образовательных учреждениях дополнительного образования (в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в центрах профессиональной ориентации, музыкальных и художественных школах, школах искусств, домах детского творчества, на станциях юных техников, станциях юных натуралистов и в иных учреждениях, имеющих соответствующие лицензии).

В соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 610, образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов создается в целях повышения профессиональных знаний специалистов, совершенствования их деловых качеств, подготовки их к выполнению новых трудовых функций.

Главными задачами образовательного учреждения повышения квалификации являются:

1) удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте;

2) организация и проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений, государственных служащих, высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных специалистов;

3) организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ, консультационная деятельность;

4) научная экспертиза программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю его работы.

Образовательное учреждение повышения квалификации реализует следующие виды дополнительного профессионального образования:

1) повышение квалификации;

2) стажировку;

3) профессиональную переподготовку.

Повышение квалификации производится с целью обновления теоретических и практических знаний работников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Оно проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливается работодателем.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

1) краткосрочное (не менее 72 ч) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

2) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 ч) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

3) длительное (свыше 100 ч) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования и реализуется по соответствующим дополнительным профессиональным образовательным программам. Целью профессиональной переподготовки является получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка проводится в академиях, институтах повышения квалификации, учебных центрах профессиональной переподготовки и повышения квалификации увольняемых из Вооруженных Сил РФ военнослужащих, межотраслевых региональных центрах повышения квалификации и переподготовки, учебных центрах службы занятости, а также в структурных подразделениях повышения квалификации и переподготовки образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.

Государственное, муниципальное и негосударственное образовательное учреждение повышения квалификации имеет право проводить по соответствующим направлениям профессиональную переподготовку при наличии у него лицензии.

Профессиональная переподготовка специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями повышения квалификации с федеральными органами исполнительной власти, предприятиями (объединениями), организациями и учреждениями всех форм собственности, государственной службой занятости населения, а также с другими юридическими лицами.

Право работников на профессиональную подготовку,

переподготовку и повышение квалификации

В целях установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей трудовое законодательство в качестве одной из основных задач выделяет создание необходимых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также регулирование трудовых, иных непосредственно связанных с ними отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Статьи 21, 197 ТК РФ закрепляют в качестве основного права работников право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Инициатором профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работника может выступать любая из сторон, будь то работник или работодатель. Однако, если инициатором является работник, работодатель при рассмотрении заявления о заключении ученического договора должен принимать во внимание как установленное законом право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, так и потребности производства в кадрах определенной специальности, профессии, квалификационного уровня.

В случае удовлетворения заявления между работником и работодателем заключается дополнительный договор, который носит название ученического договора. Так, Указом Президента РФ от 01.01.01 г. N 471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан РФ" администрациям предприятий независимо от организационно-правовых форм и видов собственности рекомендуется заключать с работниками с их согласия договоры о повышении квалификации, переобучении и профессиональном обучении без отрыва от производства (ученические договоры) в пределах установленной продолжительности рабочего времени.

С лицом, ищущим работу, работодатель вправе заключать ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 200 ТК РФ).

Работодатель обеспечивает реализацию права на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работника непосредственно в организации или в образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).

Права и обязанности работодателя

по подготовке и переподготовке кадров

Законодатель наделяет работодателя определенными правами и обязанностями по подготовке и переподготовке кадров.

Права работодателя в области подготовки и переподготовки кадров сводятся к следующему:

1) работодатель самостоятельно вправе определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд;

2) работодатель вправе проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако, руководствуясь п. 3 ст. 196 ТК РФ, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников.