Справочник по трудовому праву (стр. 7 )

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности;

2) сокращения численности или штата работников организации (в данном случае работодатель до расторжения трудового договора обязан проверить все возможности перевода работника с его согласия на другую работу);

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем при проведении такой аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного профсоюзного органа данной организации (в этих случаях работодатель вправе уволить работника, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

8) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

9) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

10) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

11) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

12) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

13) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

14) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

15) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

16) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

17) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и в других случаях, установленных законодательством.

Во всех этих случаях увольнение работника по инициативе работодателя является правомерным, если последним соблюден ряд требований к порядку увольнения.

Во-первых, не допускается увольнение работника по вышеуказанным основаниям (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также прекращения деятельности филиала, представительства либо иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Во-вторых, в случае сокращения численности или штата работников в организации работодатель обязан в письменной форме уведомить об этом выборный профсоюзный орган данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала сокращения численности или штата, а в случае если это может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан предупредить об этом соответствующий орган не позднее чем за 3 месяца.

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утвержденным Постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. N 99) работодатель обязан предупредить выборный профсоюзный орган данной организации за 3 месяца в случае сокращения численности или штата работников предприятия в количестве:

1) 50 и более человек - в течение 30 календарных дней;

2) 200 и более человек - в течение 60 календарных дней;

3) 500 и более человек - в течение 90 календарных дней.

В-третьих, работодатель вправе уволить работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям сокращения численности или штата, невозможности исполнения работником своих обязанностей вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником своих функций только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Стоит отметить, что днем увольнения работника всегда считается последний день его работы. Таким образом, работодатель обязан рассчитать заработную плату работнику за весь срок работы, включая этот день.

Кроме того, в день увольнения работника работодатель независимо от оснований прекращения трудового договора обязан выдать лично работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника - копии документов, связанных с работой. Допускается направление трудовой книжки по почте в случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В данной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Работнику важно помнить о том, что основания прекращения гражданско-правового договора на выполнение тех или иных работ устанавливаются индивидуально для каждого договора, причем условиями этих договоров может быть предусмотрена материальная ответственность в случае одностороннего расторжения договора как для работника, так и для работодателя. Такая ответственность, как правило, устанавливается в виде неустойки, штрафа, а также в иных формах.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Обязателен ли трудовой договор для всех организаций?

Ответ. Согласно ТК РФ трудовой договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем. Данный договор определяет взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, условий труда, а также иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые работодателем с учетом финансово-экономического положения организации.

Вопрос. Считаются ли трудовые соглашения и договоры подряда с внештатными сотрудниками гражданско-правовыми договорами?

Ответ. Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Возраст, с которого допускается заключение

трудового договора

Возраст, который позволяет лицу вступать в трудовые отношения, определяется правилами ст. 63 ТК РФ и составляет 16 лет, однако из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора, но минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Согласно ст. 265 ТК РФ только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Специальные нормы ТК РФ также прямо запрещают прием на работу лиц моложе 18 лет в следующих случаях:

1) условия совместительства (ч. 6 ст. 282 ТК РФ);

2) работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

3) работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

4) работа у работодателя, являющегося религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 ТК РФ).

Также только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу на государственную должность государственной службы; на муниципальную должность муниципальной службы; в качестве работника ведомственной охраны.

Заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, возможно в следующих случаях:

1) наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке, дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях;

2) оставление им общеобразовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании, согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра с учетом положений ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.

В данном случае должны быть соблюдены определенные условия:

1) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью;

2) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения;

3) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило является исключительным случаем. Но установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении условий:

1) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;

2) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений;

3) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.

С несовершеннолетним работником заключают либо трудовой договор на неопределенный срок, либо срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работниками до 18 лет, только получив согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Гарантии при заключении трудового договора

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Это означает, что всякое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В современных условиях с учетом специфики российской действительности обозначенные гарантии приобретают решающее значение в вопросах самореализации граждан, в формировании у них навыков, знаний, умений и опыта в соответствии с полученной квалификацией. Установленные законодателем гарантии во многом должны способствовать защите от безработицы на рынке труда и трудовой силы. Упоминание о целой системы гарантий при приеме на работу - важное условие социальной защищенности граждан в организациях всех форм собственности.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В ст. 64 ТК РФ говорится о необоснованности отказа в приеме на работу. Отказ считается необоснованным в случае, если видимые его причины выходят за нормы требования законодательства. Конкретные случаи необоснованного отказа законом не названы, все они по мнению законодателя прямо предусмотрены в иных правовых нормах или вытекают из общих принципов российского законодательства. Таковыми, в частности, являются:

1) отказ в приеме на работу беременных женщин и (или) женщин, имеющих детей, по соответствующим мотивам;

2) отказ по признакам гражданства (например, претендент на работу является гражданином (подданным) иного государства);

3) отказ из-за оснований увольнения по предыдущему месту работы (например, за отсутствие на работе сверх допустимых норм);

4) отказ из-за отсутствия специального образования, если таковое не требуется для выполнения обусловленной трудовой функции;

5) отказ из-за службы в Вооруженных Силах РФ, иных войсках и вооруженных формированиях (кандидат на работу бывший военнослужащий, который проходил военную службу в так называемых горячих точках);

6) не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом и т. п.

Особо оговорен запрет на отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Нормой ст. 64 ТК РФ особо подчеркнуто, что не является необоснованным отказ в приеме на работу по отмеченным основаниям, если его причинами явились объективные обстоятельства, случаи которых предусмотрены федеральным законом.

В числе случаев, упомянутых законодателем в качестве обоснования отказа в приеме на работу, отмечены:

1) восстановление по прежнему месту работы (в должности) работника, который был уволен по причинам необоснованного привлечения последнего к уголовной ответственности (гл. 18 УПК РФ);

2) в порядке реализации дополнительных прав военнослужащих и членов их семей на трудоустройство и социальное обеспечение (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 01.01.01 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изменениями от 01.01.01 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 26 апреля, 20 июля, 22 августа 2004 г.)). В числе таковых средств защиты особо отмечены: сохранение в течение 3 месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) - также права на должность, не ниже занимаемой до призыва на военную службу; преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников;

3) предоставление прежней работы депутатам Государственной Думы после окончания срока полномочий, а при ее отсутствии - другой равноценной работы по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии (Федеральный закон от 5 июля 1999 г. N 133-ФЗ "О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (с изменениями от 01.01.01 г.) (ч. 3 ст. 25));

4) предоставление прежней работы профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы (ст. 26 Закона о профсоюзах).

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращением численности или штатов, проведением реорганизации, ликвидацией организации и т. п.), могут являться:

1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

2) прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступления (ст. 47 УК РФ), либо это лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). При этом не имеет значения, лишено ли лицо специального права или дисквалифицировано за деятельность, связанную или не связанную с исполнением трудовых обязанностей <*>;

<*> См.: Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. , , . М.: Спарк, 2002.

3) несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

4) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

5) невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

ТК РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут предусматривать прямой запрет для приема на работу отдельных категорий лиц или специальные требования к лицам, претендующим на получение определенной работы.

Согласно ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

В соответствии со ст. 265 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на указанные в этой статье работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию, а также на работу по совместительству.

Трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин.

Данные запреты и специальные требования содержатся не только в ТК РФ, но и в других федеральных законах. Не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу в исполнительные органы управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ). Ограничения, связанные с приемом на работу, установлены в сфере образования, здравоохранения и др.

Предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания.

При нарушении прав инвалидов в области трудоустройства и занятости налагается административная ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ.

Также не допускается прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от иностранного происхождения лица, принимаемого на работу в Российской Федерации.

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Данный запрет действует в течение 1 месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу, но такой отказ должен быть обоснованным, в противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 4 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ, но указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, относится ко всем случаям отказа в заключении трудового договора.

Если работодатель не сообщил письменно лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине отказа, то это следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, а также совершение данного правонарушения может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 23 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье. Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст. 24 ГПК РФ.

Рассмотрение в суде соответствующей категории споров осуществляется в порядке искового производства (подраздел II ГПК РФ), основанием для возбуждения которого является подача искового заявления. Требования к форме и содержанию последнего закреплены нормой ст. 131 ГПК РФ. При составлении искового заявления целесообразно подробно описать, в чем состоит нарушение субъективных прав, как это проявилось, каким образом это можно подтвердить.

В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Следует помнить, что суд и судебная защита далеко не единственные способы реализации трудовых прав. В случае необоснованности отказа в приеме на работу можно обратиться с заявлением в органы прокуратуры, в обязанности которых входит осуществление государственного надзора за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Прокурор при осуществлении возложенных на него функций в этой области вправе:

1) по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в помещения органов, иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона;

2) требовать от руководителей и других должностных лиц указанных органов представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций;

3) вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов (п. 1 ст. 22 Закона о прокуратуре).

Прокурор или его заместитель в случае установления факта нарушения закона органами и должностными лицами:

1) опротестовывает противоречащие закону правовые акты, обращается в суд с требованием о признании таких актов недействительными;

2) вносит представление об устранении нарушений закона.

Необходимо также учитывать, что ч. 4 ст. 3 ТК РФ предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Документы, предъявляемые при заключении

трудового договора

В новом ТК РФ впервые на законодательном уровне обозначен полный перечень документов, которые должны быть представлены работником при трудоустройстве.

Работодатель может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним в трудовые отношения, предъявления 5 видов документов, перечисленных в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, но предусмотрена необходимость предъявления при приеме на работу и иных (дополнительных) документов.

В ст. 65 ТК РФ установлены правила о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, поэтому при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт выдается всем гражданам РФ, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории РФ (п. 1 Положения о паспорте гражданина РФ, образце бланка и описании паспорта гражданина РФ);

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

3) справка о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Понятие "иных" документов, удостоверяющих личность гражданина, ТК РФ не раскрывает. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются.

Обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются:

1) свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста);

2) заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации);

3) удостоверение личности (для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов));

4) военный билет (для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту);

5) справка об освобождении из мест лишения свободы (для лиц, освободившихся из мест лишения свободы);

6) иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. Когда трудовой договор заключается впервые, работодатель согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования - это документ, содержащий страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). В соответствии со ст. 7 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.

Свидетельство должно оформляться для всех лиц, на которых распространяется государственное пенсионное страхование в соответствии с законодательством РФ. К таким лицам относятся граждане РФ, а также проживающие на ее территории иностранные граждане и лица без гражданства. Не являются субъектами государственного пенсионного страхования несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, кроме тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца.

В соответствии с п. 3 ст. 9 указанного Закона застрахованное лицо, не имеющее свидетельства государственного пенсионного страхования, обязано подать работодателю соответствующее заявление о выдаче ему такого свидетельства, а также сообщить сведения, предусмотренные подпп. 2 ст. 6 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования.

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету.

Пункт 27 Положения о воинском учете устанавливает, что в качестве документов воинского учета гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Согласно ст. 27 Закона об образовании образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.

Лица, окончившие высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, обучающиеся в рамках целевой контрактной подготовки, представляют работодателю направление образовательного учреждения для оформления контракта с работодателем.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В числе таковых отдельно можно обозначить:

1) письменную характеристику, представляемую работником с предыдущего места работы при избрании на должность, замещаемую в установленном порядке по конкурсу, а равно при приеме на работу при условии заключения договора о полной материальной ответственности. Кроме того, представляются и иные документы, круг которых определен законодательством о конкретном виде конкурса;

2) письменное согласие родителей (или лиц, их заменяющих), а при его отсутствии - решение суда при приеме на работу лица, не достигшего установленного законом возраста трудовой деятельности (ст. 63 ТК РФ);

3) заключение врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) об условиях и характере труда инвалидов, если претендент на работу относится к соответствующей категории граждан, а если последние принимаются в счет квоты или брони, добавляется и путевка органов социального обеспечения;