Справочник по трудовому праву (стр. 27 )

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе. В случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поскольку инициатива исходит от работодателя, нельзя считать, что в случае отстранения от работы (недопущения к работе) работник совершил прогул.

Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом. ТК РФ разрешает работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 379 ТК РФ). К примеру, если работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, отказ работника от выполнения такой работы прогулом не является.

С установлением права работника в связи с задержкой выплаты заработной платы свыше 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ) возник вопрос: в какой форме допускается такая приостановка работы и может ли работник в связи с этим не находиться на рабочем месте. Полагаем, что приостановление работы не означает права не выходить на работу, ведь такое приостановление возможно лишь до момента выплаты задержанной суммы, а выплатить заработную плату можно лишь присутствующему на рабочем месте работнику. Однако, с другой стороны, вряд ли можно признавать невыход на работу в период задержки выплаты заработной платы прогулом исходя из того, что прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин <*>;

<*> Трудовое право России / Под ред. , . М.: Норма, 2004. С.

2) неуважительные причины отсутствия на рабочем месте - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо получить его объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Уважительная причина - категория оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Ни один нормативный акт не может исчерпывающим образом предусмотреть все жизненные обстоятельства, которые могут оправдать отсутствие работника на рабочем месте. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель разбирается, насколько мотивированно объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными. Разумеется, есть обстоятельства, которые, безусловно, расцениваются как уважительные причины, например обстоятельства чрезвычайного характера, препятствующие приходу на работу (стихийные бедствия, катастрофы, аварии), болезнь самого работника или необходимость оказания помощи больному члену семьи, нуждающемуся в постоянном уходе (малолетнему ребенку или инвалиду) и др.;

3) отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее 4 ч подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Данный состав дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов.

В отличие от прогула для увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе (скажем, его задержали на проходной завода), тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Самый сложный момент - определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств. Наиболее надежный способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об устранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет права уволить работника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т. е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в свой выходной или праздничный день либо это обнаруживается после окончания рабочего дня, увольнение становится невозможным.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной) - новое основание расторжения трудового договора, предусмотренное подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ранее этот дисциплинарный проступок мог служить основанием увольнения только для государственных, муниципальных служащих и некоторых других категорий работников. Теперь это общее основание увольнения, применяемое к тем работникам, которым в связи с исполнением трудовых обязанностей становятся известными сведения, отнесенные к категории государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны.

Понятие государственной тайны и способы ее защиты наиболее подробным образом отражены в федеральном законодательстве. Понятие служебной и коммерческой тайны сформулировано в ст. 139 ГК РФ. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия к ней свободного доступа на законном основании и если обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Однако слишком общая формулировка требует ее конкретизации. В связи с этим работодатели в локальных нормативных актах уточняют перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне.

Понятие иной охраняемой законом тайны формируется на основании анализа нормативных актов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера", которым был утвержден Перечень сведений конфиденциального характера, в который включены:

1) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

2) служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

3) сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

4) сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);

5) сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

6) сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленном образце до официальной публикации информации о них.

Надо иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными правовыми актами, увольнение работника по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения предусмотрено подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ и включает, по сути, три дисциплинарных проступка, каждый из которых является уголовным или административным нарушением.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т. е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только после того, как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (эти органы перечислены в гл. 22 и 23 КоАП РФ).

Нарушение работником требований по охране труда может послужить основанием увольнения, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ). К таким тяжким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и конкретизируется в ст. 214 ТК РФ. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Законодатели устанавливают также обязанность всех работников организации (в том числе руководителей) проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 225 ТК РФ). Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования ТК РФ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда должен исследоваться дополнительно. К примеру, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ вряд ли возможно, поскольку он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), - это основание расторжения трудового договора с работником, взятое ТК РФ из КЗоТ.

Данное правило имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным и товарным ценностям. Верховный Суд РФ разъяснил, что к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями. Это не только лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и иные субъекты, кому непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью. Например, грузчик, не являясь материально ответственным лицом, тем не менее относится к числу лиц, непосредственно обслуживающих товарные ценности, так как осуществляет переноску товаров, а потому при совершении, скажем, хищения, может быть уволен за утрату доверия.

Проступок, являющийся основанием расторжения трудового договора, сформулирован в виде оценочной категории - совершения виновных действий, дающих основания к утрате доверия. В качестве такого проступка могут выступать как противоправные действия, направленные против собственности работодателя (хищение, уничтожение, порча имущества), так и корыстные правонарушения, не связанные с работой (например, совершение кражи из магазина). В организациях торговли наиболее распространенными видами проступков, дающих основание к утрате доверия, являются следующие: обман покупателей (обвес, обсчет), продажа товаров без контрольно-кассовых чеков, продажа собственных товаров вместо товаров, принадлежащих работодателю.

Вместе с тем утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных данных, а не на домыслах или слухах. Совершение виновного проступка необходимо оформить актом или протоколом.

При решении вопроса об увольнении не имеет значение, причинен виновными действиями работника ущерб работодателю или нет.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание перешло в ТК РФ из КЗоТ РФ.

Субъектом увольнения в данном случае является работник, выполняющий воспитательные функции. Следует заметить, что многим должностным лицам (особенно руководителям) официально или негласно установлена обязанность по воспитанию подчиненных, однако п. 8 ст. 81 ТК РФ рассчитан только на тех лиц, у которых воспитательная функция является основной либо одной из основных. Это прежде всего учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Понятие аморального проступка - оценочная категория, которую невозможно конкретизировать в законодательном порядке в виде перечня, так как нельзя заранее предусмотреть все обстоятельства, могущие служить основанием для увольнения. Поэтому право устанавливать признаки аморального проступка в каком-нибудь конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальными следует признать проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения. К ним относятся: появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих, публичное сквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), впервые предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве специального основания расторжения договора с некоторыми руководящими работниками.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т. е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит.

Действие, за которое можно работника уволить, сформулировано с применением оценочной категории "необоснованное решение". На наш взгляд, это весьма проблематично, ведь ведение хозяйственной деятельности всегда предполагает наличие определенного предпринимательского риска. Вероятно, в качестве ориентира можно использовать требования к руководителям, предъявляемые п. 1 ст. 71 Закона об акционерных обществах: единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, директор), члены коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должны действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно. Аналогичное правило установлено п. 1 ст. 44 Закона об обществах с ограниченной ответственностью. Осуществление принципа добросовестности и разумности при принятии решений исключает их необоснованность.

Для увольнения руководителя по п. 9 ст. 81 ТК РФ недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что недобросовестное (неразумное) решение повлекло за собой неблагоприятные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как самостоятельное основание расторжения трудового договора предусмотрено для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Отличие этой нормы от нормы, изложенной в п. 6 ст. 81 ТК РФ, также устанавливающей в качестве основания увольнения однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, состоит в том, что в ней нет перечня проступков, которые следует считать "грубым нарушением" дисциплины труда, т. е. категория "грубое нарушение трудовых обязанностей" в данном случае является оценочной, и право ее толкования принадлежит работодателю (его представителю). Грубое нарушение трудовых обязанностей можно охарактеризовать как очевидный дисциплинарный проступок, выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнении установленных предписаний, например, искажение отчетности организации (в том числе бухгалтерской), необеспечение проведения обязательных для данной организации аудиторских проверок, воспрепятствование проведению проверок органами государственного контроля и надзора, нарушение требований охраны труда, сокрытие несчастных случаев на производстве и др.

Увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, при расторжении трудового договора работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) - новое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения - на этапе заключения трудового договора.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании и др.). Как показывает практика, чаще всего устраивающиеся на работу лица предъявляют фальсифицированные медицинские справки о состоянии здоровья, реже - подложные документы об образовании и трудовые книжки. Представление таких документов или заведомо ложных сведений само по себе является поводом для увольнения работника независимо от того, наступили какие-нибудь отрицательные последствия или нет.

На наш взгляд, уволить работника можно только в том случае, когда он представил подложные документы или заведомо ложные сведения, которые работодатель мог запросить в соответствии с нормативными правовыми актами. Надо учесть, что ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных самим ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Если, например, по требованию работодателя женщина приносит медицинскую справку об отсутствии беременности, не соответствующую действительности, это не будет служить законным поводом для увольнения, поскольку поведение работодателя в данном случае не соответствует нормам трудового законодательства.

Прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ) является специальным основанием увольнения и применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну.

Закон РФ от 01.01.01 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (с изм. и доп. от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.) устанавливает особый правовой статус лиц, допущенных к работе со сведениями, составляющими государственную тайну.

Государственной тайной считаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. В ст. 5 Закона РФ "О государственной тайне" перечислены сведения, составляющие государственную тайну. Отнесение сведений к государственной тайне осуществляется в соответствии с их отраслевой, ведомственной или программно-целевой принадлежностью руководителями органов государственной власти в соответствии с перечнем должностных лиц, наделенных полномочиями по отнесению сведений к государственной тайне, который утверждается Президентом РФ.

Особенности правового регулирования в Российской Федерации трудовых отношений лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются следующими нормативными актами:

1) Законом "О государственной тайне";

2) Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 1050 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" (с изм. и доп. от 8 августа 2003 г.);

3) Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 1161 "О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне" (с изм. и доп. от 01.01.01 г., 2 апреля 2002 г.);

4) Постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. N 84 "Об утверждении разъяснения "О порядке выплаты процентных надбавок должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне".

В соответствии со ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне" допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в таких случаях, как:

1) расторжение с ним трудового договора в связи с проведением организационных или штатных мероприятий;

2) однократное нарушение предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

3) возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне (например, если работник оформил документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство).

В этих случаях сотрудник отстраняется от работы со сведениями, составляющими государственную тайну (абз. 5 п. 15 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне), что оформляется письменным заключением, составляемым подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором работает данный сотрудник. Заключение утверждается руководителем организации и может быть положено в обоснование увольнения работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне.

Льготы, установленные для работников, допущенных к государственной тайне.

В соответствии со ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются два вида льгот:

1) процентные надбавки к заработной плате;

2) преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении организационных или штатных мероприятий.

Надбавки к заработной плате (правильнее сказать, к должностному окладу) играют роль компенсации за некоторые ограничения прав работника, о которых говорилось выше.

Порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне, установлены Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 1161 и разъяснением Минтруда России от 01.01.01 г. N 10. Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, зависит от степени секретности сведений, к которым имеют доступ работники:

1) за работу со сведениями особой важности - 25%;

2) за работу с совершенно секретными сведениями - 20%;

3) за работу с секретными сведениями - 10%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности, и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающих с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Минтруд России разъясняет, что под постоянной работой со сведениями, составляющими государственную тайну, следует понимать работу с этими сведениями независимо от порядка и условий их получения (в виде письменного документа, при использовании технических средств, в процессе обучения и др.), а также ее продолжительности и периодичности в течение года.

Выплата процентных надбавок производится с момента письменного оформления соответствующего решения (приказа, указания) руководителя о работе должностного лица или гражданина на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну соответствующей степени секретности, в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Руководителю органа государственной власти, органа местного самоуправления, предприятия процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается, как правило, вышестоящим органом. Руководителям предприятий, для которых ведомственная подчиненность не определена, указанная процентная надбавка устанавливается трудовым договором (контрактом) исходя из высшей степени секретности работ, проводимых данным предприятием.

Приказ (указание) издается не реже одного раза в год с учетом изменений в штатном расписании, приема и увольнения должностных лиц, изменения перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, и других факторов.

Выплата процентной надбавки не приостанавливается в период нахождения должностных лиц и граждан в отпуске (кроме отпуска по уходу за ребенком), командировке, на излечении амбулаторно и в лечебном учреждении, при выполнении государственных и общественных обязанностей.

Доплаты, надбавки, повышения (увеличения) и коэффициенты, носящие компенсационный характер (за работу на специальных или режимных объектах, за участие в выполнении работ по специальным программам, работникам, занятым на шифровальной и дешифровальной работах, и др.), применяются в ранее установленных порядке и размерах.

Указанная процентная надбавка не выплачивается: лицам, освобожденным от занимаемых должностей; лицам, в отношении которых допуск прекращен; лицам, освобожденным от работы на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну; работающим (проходящим службу) по совместительству и получающим такую надбавку по основному месту работы; работникам с почасовой оплатой; работающим по трудовому соглашению; лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и др.

Выплата процентной надбавки прекращается со дня, следующего за днем освобождения от должности, прекращения допуска, освобождения от работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

Одновременно с надбавкой за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций устанавливается еще один вид стимулирующей выплаты - ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в размерах от 5 до 15% должностного оклада (тарифной ставки).

В стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций, дающий право на получение указанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций.

Выплата установленных правительственным постановлением ежемесячных процентных надбавок производится сверх установленных в соответствии с действующим законодательством других надбавок и доплат (например, за совмещение профессий и должностей, за вредные условия труда и др.).

В тех случаях, когда в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях наряду с ежемесячной процентной надбавкой за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны установлена надбавка (вознаграждение) за выслугу лет (непрерывную работу), сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны выплачивается одна из указанных надбавок (вознаграждение) большего размера.

Другая льгота, предусмотренная законодательством для работников, допущенных к государственной тайне, носит характер преимущественного права в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников. В общем виде подобное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ. Поэтому следует исходить из этой правовой нормы при толковании понятия "при прочих равных условиях", использованного в ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне". "При прочих равных условиях" означает, на наш взгляд, "при равной производительности труда и квалификации".

Думается, что данная льгота имеет взаимовыгодный характер. У работника - преимущество в оставлении на работе по сравнению с коллегами, у которых отсутствует допуск к государственной тайне, у работодателя - возможность сохранить трудовые отношения с работником, уже прошедшим непростую процедуру оформления такого допуска.

Кроме льгот, установленных законодательством, локальные акты могут предусматривать дополнительные преимущества для лиц, работающих со сведениями, составляющими государственную тайну, например дополнительный отпуск, социально-бытовые льготы.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При сравнении ст. ст. 36, 40 КЗоТ и ст. ст. 84, 178, 181 ТК РФ, в которых идет речь о выходном пособии, обнаруживается следующее: по-прежнему есть два варианта выходного пособия - в размере среднего месячного и двухнедельного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

1) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

4) отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Выходное пособие в размере месячного среднего заработка выплачивается работникам, уволенным в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства; а также при прекращении трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ) - в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Отменяют выплату выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, недостаточной квалификацией, препятствующей продолжению работы (недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, см. пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ).

В ст. 178 ТК РФ появилась запись, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В прошлые годы в коллективных договорах можно было встретить более высокие размеры выходных пособий, но круг оснований увольнения, при которых также полагалось бы выходное пособие, не расширяется.

При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.

В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Если должником в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом не в полном объеме выполнены обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства (т. е. процедуры банкротства, применяемой к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов), включаются в общую сумму задолженности должника перед кредиторами второй очереди (см. ФЗ от 01.01.01 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. и доп. от 01.01.01 г.).

При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Для высвобождаемых работников предусмотрены также дополнительные гарантии. Например, предупреждение не менее чем за 2 месяца о предстоящем высвобождении, предложение другой работы, соответствующей квалификации работника, учет преимущественного права на оставление на работе. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного заработка (более подробно гарантии, связанные с расторжением трудового договора, будут рассмотрены ниже).