Справочник по трудовому праву (стр. 26 )

О сокращенном рабочем времени обучающихся в Трудовом кодексе имеется несколько записей в ст. ст. 92, 173, 174 и 176. В ч. 2 ст. 92 говорится о продолжительности рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, она не может превышать половины норм, установленных ч. 1 ст. 92 ТК РФ.

Статья 176 ТК РФ предусматривает установление по желанию работников, которые обучаются в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, сокращенного рабочего времени в период учебного года. Это могут быть сокращенная на 1 рабочий день неделя или сокращение недельного рабочего времени на соответствующее этому дню количество рабочих часов (при уменьшении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ. Заметим, что норма оплаты времени освобождения от работы.

Рабочая неделя, сокращенная на 7 ч (с оплатой 50% заработной платы по основному месту работы, но не ниже МРОТ), предоставляется работникам-студентам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования на период 10 месяцев перед началом выполнения дипломного проекта или сдачи государственных экзаменов. Желание работника при этом обязательно (см. ст. ст. 173, 174 ТК РФ).

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику 1 свободного от работы дня либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации представлены в гл. 26 ТК РФ применительно к уровню образования: в ст. 173 они касаются работников, получающих высшее профессиональное образование, в ст. 174 - среднее профессиональное образование, в ст. 175 - начальное профессиональное образование, в ст. 176 - общее образование в вечерних (сменных) учреждениях. Завершает главу ст. 177, в которой содержатся общие правила для всех обучающихся.

Со вступлением в силу ТК РФ предоставление гарантий и компенсаций работникам, которые совмещают работу с обучением, стало осуществляться только в том случае, если работник получает образование соответствующего уровня впервые (см. ч. 1 ст. 177 ТК РФ).

Четко оговорено, что работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них - по выбору работника (см. ч. 3 ст. 177 ТК РФ).

Все гарантии и компенсации, названные в гл. 26 ТК РФ, имеют лишь те работники, которые обучаются в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию (см. ст. ст. ТК РФ).

Гарантии и компенсации работнику, которые совмещают работу с обучением в учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, могут предоставляться лишь в том случае, если они оговорены в коллективных или трудовых договорах (см. ст. ст. ТК РФ).

В ст. 173 ТК РФ предусмотрено, что при обучении в учреждении высшего профессионального образования по вечерней форме обучения для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах отпуск предоставляется по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней (при освобождении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней). В соответствии со ст. 174 ТК РФ работники, обучающиеся в учреждениях среднего профессионального образования по вечерней форме обучения, имеют право на учебный отпуск на первом и втором курсах продолжительностью по 30 календарных дней, на последующих курсах - 40 календарных дней.

Оплата учебных отпусков (кроме случаев, когда прямо говорится, что отпуск предоставляется без сохранения заработной платы) производится в размере средней заработной платы. Об исчислении среднего заработка говорится в ст. 139 ТК РФ.

Впервые появились отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые тем, кто обучается в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещает учебу с работой (см. ст. ст. 173 и 174 ТК РФ).

Учебные отпуска, как и ранее, предоставляются лишь успешно обучающимся работникам. Основанием для предоставления отпуска является справка-отзыв. Она утверждается федеральным органом управления соответствующим уровнем образования. Например, Приказом Минобразования РФ от 01.01.01 г. N 4426 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию" были утверждены формы справки-отзыва для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования. Непредъявление такой справки служит основанием для признания отсутствия работника на рабочем месте прогулом, за который он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе также потребовать от работника возместить причиненный материальный ущерб в порядке, предусмотренном ст. 248 ТК РФ.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Вменена ли организациям действующим законодательством обязанность предоставлять учебные отпуска на время экзаменационной сессии сотрудникам, получающим образование в коммерческом учебном заведении?

Ответ. На основании ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов. Таким образом, работодатель должен предоставить своим работникам, обучающимся в вузах, которые имеют государственную аккредитацию, дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка, и при этом организационно-правовая форма учебного заведения не имеет значения. В том же случае, если сотрудник совмещает работу и учебу в образовательном учреждении, которое не имеет государственной аккредитации, учебный отпуск ему не положен. В этом случае на основании последнего абзаца ст. 173 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. При этом необходимо учитывать, что на основании ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Вопрос. Работник, работающий по совместительству, обучается в учебном заведении. Обязан ли работодатель оплатить ему проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно?

Ответ. В соответствии со ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются работникам только по основному месту работы. Если работник, работающий по совместительству, обучается в учебном заведении, он не может требовать от работодателя по совмещаемой работе оплаты проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Вопрос. Работнику, обучающемуся в вузе заочно, предоставлена справка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов на четыре месяца. Организация-работодатель предложила работнику только месячный отпуск. Правомерны ли действия организации?

Ответ. В соответствии со ст. 173 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вузах по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов продолжительностью четыре месяца.

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ,

СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Гарантии и компенсации работникам, связанные с

Расторжением трудового договора. Выходные пособия

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по нескольким критериям:

1) по видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных ситуаций, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

К действиям можно отнести: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициативу работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидацию организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смену собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. пст. 81 ТК РФ), прекращение доступа к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) и др.;

2) по волеизъявлению основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы:

а) по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ);

б) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ);

в) по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. пст. 83 ТК РФ);

д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (п. пст. 77 ТК РФ);

3) по сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения или за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п. п, 12, 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы ("работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности", "работники, выполняющие воспитательные функции", "руководители организации, их заместители, главный бухгалтер"), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне);

4) по способу установления прекращения трудового договора делятся на три группы:

а) предусмотренные непосредственно ТК РФ;

б) установленные федеральными законами Российской Федерации;

в) предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Среди федеральных законов, устанавливающих дополнительные по сравнению с ТК РФ основания увольнения, прежде всего отметим Законы "Об основах государственной службы Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы Российской Федерации". Оба Закона включают целый перечень случаев (которые во многом совпадают), когда государственный или муниципальный служащий может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа или органа местного самоуправления: прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей или ограничений, установленных для государственного или муниципального служащего (например, занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству, кроме разрешенных законом случаев); достижение предельного (60-летнего) возраста; возникновение обстоятельств, препятствующих продолжению государственной службы (признание недееспособным или ограниченно дееспособным, наличие близкого родства или свойства с государственным служащим, если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому, отказ от представления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения) и др.

Другой пример установления специального основания увольнения работников дает п. 4 ст. 9 ФЗ от 01.01.01 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" (с изм. и доп. от 5, 7 августа, 7 ноября 2000 г., 11 ноября 2003 г., 22 августа 2004 г.): трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные источники только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные подзаконные нормативные акты (скажем, указы Президента РФ), ни законы субъектов Федерации, не говоря уже о локальных нормативных актах, не могут вводить дополнительные основания увольнения работников.

В виде исключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основания расторжения трудового договора в случаях, если работодатель - физическое лицо (ст. 307 ТК РФ) или религиозная организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник - руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

По ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ). Нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч. 1 настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Более всего уделено внимания расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя и сокращением численности или штата работников. Применительно к работникам, уволенным по основаниям, речь идет о выходном пособии, о производстве гарантийных выплат в течение определенного срока, в период поиска новой работы, о преимущественном праве оставления на работе.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия <*>.

<*> Трудовое право России: Краткий курс / Под ред. , . М.: Контракт; Инфра-М, 2001. С.

Наиболее распространенным случаем прекращения трудового договора является увольнение по инициативе одной из сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением по собственному желанию. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ.

Принцип свободы труда предполагает наличие у работника безусловного права прекратить трудовые отношения в любое время. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя (исключительный случай - для увольнения по собственному желанию осужденных к исправительным работам без лишения свободы необходимо письменное разрешение уголовно-исполнительной инспекции согласно ст. 40 УИК РФ. Однако здесь действуют нормы иной отрасли права - уголовно-исполнительного, чем и объясняются некоторые ограничения свободы расторжения трудового договора по инициативе работника). Единственное условие, установленное ст. 80 ТК РФ, - работник обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупреждения уменьшен до 3 дней (ст. ст. 71, 292, 296 ТК РФ). И наоборот, руководители организаций имеют право досрочно расторгнуть трудовые договоры, письменно предупредив работодателя (его представителя) не позднее чем за месяц. Работодатели - физические лица и религиозные организации могут устанавливать иную продолжительность срока предупреждения в трудовых договорах с работниками (ст. ст. 307, 347 ТК РФ). Если же такое условие не предусмотрено трудовым договором, должно действовать общее правило о двухнедельном сроке (либо трехдневном - в отношении временных и сезонных трудовых договоров).

Поскольку иное не предусмотрено законодательством, работник имеет право предупредить работодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной нетрудоспособности или в иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время включается в срок предупреждения.

Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения. Во-первых, это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу или нарушением законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник может не воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой отказ недопустим, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета по заработной плате. На практике нередки случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и не выдают ему трудовую книжку, мотивируя это самыми разными, в том числе вполне уважительными, причинами (например, необходимостью закончить начатую инвентаризацию, наличием у работника несданных материальных ценностей, неисполнением работником обязательств об отработке после обучения за счет средств работодателя). Надо иметь в виду, что законодатели не установили причин, по которым можно было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы (день истечения срока предупреждения). Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным федеральными законами (прежде всего ст. 81 ТК РФ) или трудовым договором (в тех случаях, когда разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками, установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т. е. необходима причина, которая рассматривается законодателем в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника, ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Те гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст. ст. гл. 27 разд. VII ТК РФ), предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а только при увольнении по инициативе работодателя по п. п. 1, 2 ст. 81, п. п. 1, 2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК РФ. По существу, в них сосредоточены те льготы и компенсационные выплаты, о которых шла речь в ст. ст. 34, 36, 40 КЗоТ с некоторыми дополнениями.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения - ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформляется в виде извещения или уведомления о предстоящем увольнении, на котором работник должен расписаться. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) делается отметка о том, что работник от подписи отказался.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске. Не допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ).

При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера и после прекращения трудовых правоотношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается выходным пособием, за второй месяц он может получить заработную плату при условии, что не поступил на новую работу (что подтверждается предъявлением трудовой книжки), а для получения среднего месячного заработка за третий месяц трудоустройства необходимо решение службы занятости, куда работник должен своевременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратиться для постановки на учет.

В отношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет период сохранения среднего заработка при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ до 6 месяцев. Это относится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (ст. 7 Закона РФ от 01.01.01 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" (с изм. и доп. от 01.01.01 г., 31 июля 1998 г., 2 апреля, 31 декабря 1999 г., 30 декабря 2001 г., 24 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г.).

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидация организации-работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения, т. е. без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей - юридических лиц.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

ТК РФ установил некоторые ограничения для применения этого основания: согласно ч. 4 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности, порядок которой предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 01.01.01 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" (с изм. и доп. от 5 марта, 12 апреля 2001 г., 11 апреля 2002 г., 9 июня 2003 г., 11 мая, 29 июня, 22 августа 2004 г.).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может иметь две причины, такие как состояние здоровья и недостаточная квалификация (подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ соответственно). В зависимости от этого различаются и правила увольнения.

В обоих случаях работодатель должен иметь, во-первых, доказательства объективной невозможности надлежащего выполнения работником своей трудовой функции и, во-вторых, документальное подтверждение наличия причины несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Состояние здоровья, препятствующее продолжению работы, устанавливается медицинским заключением, недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, которая негативным образом отражается на результатах трудовой деятельности. Временная нетрудоспособность или частичная утрата трудоспособности не могут служить поводом для увольнения, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах, и др.).

Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель нарушает его, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и, соответственно, восстановления работника на работе.

Процедура увольнения подразумевает обязательность предложения работнику перевода на другую работу, которую он сможет выполнить по состоянию здоровья и при имеющейся у него квалификации. Увольнение допускается только при условии, что невозможно перевести работника на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например, в связи с его отказом от перевода или отсутствием подходящей вакансии.

При расторжении трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При увольнении по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации при решении вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации может быть использована как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации объясняется тем, что данное основание прекращения трудового договора, по сути, является немотивированным увольнением, зачастую никоим образом не связанным с поведением руководителей, т. е. не подразумевающим вины работника (в отличие от приведенных ниже оснований увольнения).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно, помимо общей процедуры расторжения трудового договора, должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий. Это в полной мере относится и к другим дисциплинарным увольнениям (п. п. 6, 10 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и так далее, не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного юридически значимого факта - дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного по прошествии одного года со дня его применения.

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, т. е. возможно увольнение за один дисциплинарный проступок, длящийся по времени.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.

В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет, за какие проступки можно уволить работника, п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением.

Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) - наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины.

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины:

1) отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, не всегда рабочее место стационарно, находится на территории организации-работодателя. Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться.

К примеру, если работник направлен в командировку в другой город, его рабочее место будет определяться целью командировки и месторасположением той организации, куда он командирован. Отсутствие во время командировки на территории этой организации (ее обособленного структурного подразделения) может рассматриваться как прогул.