Справочник по трудовому праву (стр. 29 )

1) невыполнение утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;

2) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;

3) несоответствие руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленное по результатам его аттестации;

4) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

5) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом унитарного предприятия специальной правоспособности предприятия;

6) наличие по вине руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя.

Трудовой договор также может быть расторгнут и по иным дополнительным основаниям, например: нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев; разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

В контракты руководителей негосударственных коммерческих организаций включаются дополнительные основания увольнения по аналогии с приведенными выше, а также иные, в том числе связанные с трудоспособностью работника, например, ухудшение состояния здоровья, препятствующее продолжению работы, или достижение пенсионного возраста.

Специальное правило установлено и на случай прекращения трудового договора по инициативе руководителя. В отличие от общего правила он может уволиться, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Кроме общих правил, существуют и отдельные особенности регулирования труда руководителей. В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Пожалуй, в большей мере регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий. Порядок заключения контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, а также Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 234. Форма примерного контракта установлена распоряжением Мингосимущества России от 01.01.01 г. (с изменениями от 9 июня 2000 г.).

Особенности правового регулирования труда руководителей акционерных обществ установлены ст. ст. 69, 71 Закона об акционерных обществах. Закон об обществах с ограниченной ответственностью посвящен единоличному исполнительному органу (ст. 40 и частично ст. 44). Специфику правового положения руководителей иных организаций могут отражать отдельные отраслевые законы и подзаконные нормативные акты.

В общем виде совокупность обязанностей руководителя (директора, генерального директора, управляющего) определена в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Подробнее, с учетом специфики каждой конкретной организации, должностные обязанности разрабатываются непосредственно работодателем и фиксируются в правовых актах - учредительных документах, локальных нормативных актах и трудовом договоре (контракте) с руководителем.

Руководитель любой организации без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом в установленных пределах, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников организации, применяет меры дисциплинарного взыскания и поощрения, решает иные вопросы, отнесенные законодательством, уставом организации и трудовым договором к его компетенции.

Более подробно в законодательстве зафиксированы обязанности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Примерный контракт, утвержденный распоряжением Мингосимущества России, включает более десяти обязательств руководителя, среди которых отметим следующие: добросовестно и разумно руководить предприятием; обеспечивать: выполнение установленных для предприятия основных экономических показателей; своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств предприятия; развитие материально-технической базы, увеличение объема платных работ, услуг, а также соответствие результатов деятельности предприятия утвержденным в установленном порядке решениям, которые могут привести к неплатежеспособности (банкротству) предприятия; обеспечивать содержание в надлежащем состоянии закрепленного за предприятием движимого и недвижимого имущества; своевременно проводить капитальный и текущие ремонты недвижимого имущества; обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам; обеспечивать своевременную уплату предприятием в полной объеме всех установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды, а также своевременную выплату заработной платы, надбавок, пособий и иных выплат работникам предприятия в денежной форме; не разглашать сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей; совершать все сделки с недвижимым имуществом предприятия исключительно с согласия федерального органа по управлению государственным имуществом; обеспечивать использование имущества предприятия, в том числе недвижимого, а также выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств по целевому назначению; представлять отчетность о работе предприятия в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации; ежегодно представлять на утверждение органу исполнительной власти бизнес-план развития предприятия.

Условия договоров об оплате труда руководителей зависят от отрасли, специфики производства, финансового положения работодателя. Для директоров, генеральных директоров, начальников, управляющих организаций, учреждений и предприятий установлен диапазон разрядов с 15-го по 18-й. Кроме должностного оклада, заработная плата руководителя бюджетного учреждения может включать доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные вознаграждения за труд. Некоторые из них предусмотрены законодательством, другие могут устанавливаться самим работодателем за счет внебюджетных средств.

Заработная плата руководителя федерального государственного унитарного предприятия складывается из должностного оклада и доли от прибыли предприятия, определенной после расчета с бюджетами всех уровней. Размер должностного оклада не может быть менее 10 МРОТ. Размер должностного оклада руководителя должен быть "привязан" к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии (основной считается та профессия, которая имеет наибольший удельный вес по численности рабочих). Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденное Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" (Положение распространяется на руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в федеральной, муниципальной собственности или собственности субъектов РФ), фиксирует максимально допустимую кратность для определения должностного оклада руководителя в зависимости от списочной численности предприятия. Например, при количестве работников свыше 10 тыс. должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в размере, не превышающем 16 тарифных ставок 1-го разряда рабочего основной профессии. Конкретный размер должностного оклада в указанных пределах определяется с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Кроме собственно заработной платы, руководителю государственного предприятия устанавливаются иные выплаты - материальная помощь при уходе в очередной отпуск, компенсация в случае потери руководителем работоспособности, компенсация в случае расторжения трудового договора по инициативе Правительства РФ или органа исполнительной власти по основаниям, не связанным с ненадлежащим исполнением руководителем его обязанностей. Конкретные размеры этих денежных выплат определяются непосредственно в договоре с руководителем.

Законодательством также установлены сроки и условия получения заработной платы и иных вознаграждений руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с момента приостановления деятельности предприятия до момента устранения выявленных нарушений). В случае, когда руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и (или) коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения такой задолженности.

Коммерческие организации внебюджетного сектора экономики определяют способ исчисления и размер заработной платы без каких-либо правоограничений. Условия оплаты труда их руководителей могут устанавливаться с использованием различных методик на основе тарифной или бестарифной моделей. Хотя и здесь есть свои исключения. ФЗ от 01.01.01 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" (с изм. и доп. от 01.01.01 г.) вводит специальное правило: размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный год не может превышать более чем в 10 раз средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот период.

Условия оплаты труда руководителей акционерных обществ определяются советом директоров или собранием акционеров - в зависимости от того, в чье ведение передано решение этого вопроса уставом организации.

Особенностью регулирования труда руководителей является установление специальной процедуры проверки их соответствия занимаемой должности - аттестации. Обязательную аттестацию проходят руководители федеральных государственных унитарных предприятий.

Аттестация руководителей государственных унитарных предприятий проводится один раз в 3 года. Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, и беременные женщины. Руководители предприятий, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

Для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти, на который возложена координация и регулирование деятельности в соответствующей сфере или отрасли управления (министерство, ведомство), образует аттестационную комиссию, в которую входят с правом решающего голоса по одному представителю от уполномоченного федерального органа исполнительной власти, Минимущества России, Минфина России, Минэкономразвития России, Минтруда России, а также эксперты с правом совещательного голоса. Решения аттестационной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании; при их равенстве принимается решение, за которое голосовал председательствующий. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом.

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования. Аттестационные тесты должны обеспечивать проверку знания руководителем предприятия отраслевой специфики предприятия, правил и норм по охране труда и экологической безопасности, основ гражданского, трудового, налогового и банковского законодательства, основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования, основ маркетинга, основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

В результате аттестации руководителю предприятия дается одна из двух оценок: соответствует или не соответствует занимаемой должности. По результатам аттестации орган, назначивший руководителя на должность, может принять решение о расторжении контракта в связи с несоответствием занимаемой должности.

Руководитель должен быть проинформирован о графике проведения аттестации не позднее чем за месяц до начала аттестации, о результатах аттестации - не позднее 5 дней с даты прохождения аттестации.

Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу руководителя федерального государственного унитарного предприятия.

Что касается руководителей иных организаций (для которых законодательством не предусмотрена обязательная аттестация), вопрос о введении такого способа оценки руководящих кадров должен решаться самим работодателем, точнее, его представительными органами, уполномоченными назначать (избирать) единоличный исполнительный орган.

Отметим также некоторые особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха руководителей организаций.

Руководители относятся к категории работников, которым устанавливается "ненормированный рабочий день", допускающий эпизодическую переборку сверх установленной законом (ст. 101 ТК РФ). Это специфическое условие трудового договора обусловлено тем, что труд руководителей не поддается учету во времени, и они сами распределяют время для работы по своему усмотрению.

Традиционный способ компенсации за ненормированный рабочий день - дополнительный отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней, который суммируется с основным (ст. 119 ТК РФ). Конкретная продолжительность отпуска может зависеть от степени интенсивности работы, напряженности труда, ответственности руководителя, частоты и длительности переработок. Условие о дополнительном отпуске должно приниматься в трудовом договоре с руководителем.

Примерным контрактом с руководителем федерального унитарного предприятия установлен удлиненный отпуск - не менее 30 рабочих дней. Отпуск может быть предоставлен как полностью, так и по частям. Время его использования устанавливается не традиционным графиком отпусков, а определяется самим руководителем по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти, который заключил от имени работодателя договор.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. С письменного согласия работника он уволен из организации по сокращению штата без предупреждения об увольнении за два месяца. Какие выплаты ему положены при увольнении, кроме компенсации за неиспользованный отпуск?

Ответ. Во-первых, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Выходное пособие полагается за полный месяц независимо от того, что в течение этого месяца он может быть трудоустроен.

Во-вторых, за увольняемым работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был трудоустроен, среднемесячный заработок по решению этого органа сохраняется за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.

При этом средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения сохраняется за работником только за дни нетрудоустройства.

В-третьих, работодатель должен при увольнении работника одновременно выплатить ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка, т. е. в размере среднего заработка за два месяца после увольнения независимо от того, что работник в течение этих месяцев может быть трудоустроен (ст. 180 ТК РФ).

Это означает, что указанная компенсация не отменяет выплату выходного пособия в размере среднемесячного заработка и сохраняемого среднемесячного заработка на период трудоустройства, а выплачивается дополнительно в день увольнения работника.

Вопрос. Увольняется работник, который не был в отпуске три года. За какой период ему можно начислить компенсацию за неиспользованный отпуск?

Статья 127 ТК предусматривает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Поэтому длительность периода, за который выплачивается компенсация, не имеет значения.

Вопрос. Имеет ли право администрация отказать работнику в увольнении до истечения испытательного срока?

На работников в период испытания в полном объеме распространяется трудовое законодательство. Следовательно, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор (контракт) по собственному желанию в порядке, установленном законодательством.

ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Гарантии при переводе на другую постоянную

нижеоплачиваемую работу

Необходимость в переводе работника достаточно часто возникает в кадровой практике. Причины перевода различны: это и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание, расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение, решение проблем профессионального и карьерного роста персонала, результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности, и т. п.

Когда решается вопрос о переводе работника, кадровый специалист предприятия может высказать свою точку зрения, дать конкретные рекомендации, но не стоит забывать, что окончательное решение о переводе принимает только руководитель предприятия. После чего кадровику дается указание должным образом оформить перевод.

К числу гарантий соблюдения прав работника при переводе на другую постоянную работу можно отнести:

1) требование письменного согласия на такой перевод (если перевод осуществляется по инициативе работодателя);

2) учет состояния здоровья работника (если работник нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением);

3) сохранение в течение определенного периода среднего заработка при переводе на другую работу по медицинским показаниям.

О получении письменного согласия работника на перевод и об учете его состояния здоровья речь идет в ст. 72 ТК РФ, а о сохранении среднего заработка - в ст. 182 ТК РФ.

В ТК РФ о переводах на другую постоянную работу говорят ст. 72 (в разделе "Трудовой договор") и ст. 224 (в разделе "Охрана труда"). Гарантиям при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу посвящена только ст. 182 ТК РФ. Она имеет в виду один случай сохранения среднего заработка за работником - при переводе на другую постоянную работу в данной организации, если необходимость такого перевода подтверждена медицинским заключением. В такой ситуации за работником сохраняется прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Сказанное выше означает, что ТК РФ предусматривает сохранение среднего заработка при переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, но срок сохранения среднего заработка при травмах и заболеваниях, не относящихся к трудовому увечью и профессиональным заболеваниям, удлинен с 2 недель до 1 месяца.

При временном переводе на другую работу в связи с туберкулезом и профессиональным заболеванием выдается листок нетрудоспособности и выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Статья 182 ТК РФ применяется не только тогда, когда в результате перевода работника оказываются ниже его тарифная ставка или оклад, но и когда фактический заработок с учетом премий, надбавок, доплат становится меньше, чем до перевода.

Гарантии и компенсации работникам

при утрате ими трудоспособности

Статьи 183 и 184 ТК РФ не раскрывают существо выплат, полагающихся работникам при утрате ими трудоспособности по различным причинам, а только называют их (да и то не в полном объеме) и отсылают к другим федеральным законам. Все, что имеют в виду ст. ст. 183, 184 ТК РФ, реализуется через обязательное социальное страхование. Основополагающими в этой сфере являются Федеральные законы от 01.01.01 г. N 165-ФЗ (с изм. и доп. от 01.01.01 г., 23 декабря 2003 г., 5 марта 2004 г.) и от 01.01.01 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. и доп. от 01.01.01 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г., 8 февраля, 22 апреля, 7 июля, 23 октября, 8, 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г.).

Кроме того, принятие Закона "Об основах обязательного социального страхования" имело положительное значение в силу следующих причин:

1) в нем четко заявлено, что обязательное социальное страхование - часть государственной системы социальной защиты населения (ст. 1). Это очень важно, поскольку из ряда документов высших органов исполнительной власти вытекало, что социальное страхование стоит как бы в стороне от социальной защиты населения, лишь несколько соприкасаясь с ней;

2) в Федеральном законе наконец-то появился понятийный материал, широко используемый в сфере обязательного социального страхования. Разъяснено, что понимается под такими терминами, как "страховой взнос", "тариф страхового взноса", "социальный страховой риск", "страховой стаж", "страхователи", "застрахованные лица", "страховщики" и др. (ст. ст. 3 и 6);

3) определены полномочия федеральных органов государственной власти в системе обязательного социального страхования (ст. 5), что дает возможность навести порядок в законодательной базе в случаях, когда субъекты РФ принимают нормативные акты, противоречащие федеральному законодательству;

4) впервые в законодательстве об обязательном социальном страховании названы виды социальных страховых рисков (ст. 7);

5) впервые в собирательном виде представлены виды страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию (ст. 8);

6) недвусмысленно сказано, что бюджеты фондов обязательного социального страхования не входят в состав федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, а также что средства бюджетов фондов обязательного социального страхования изъятию не подлежат (ст. 16);

7) заявлено об ответственности должностных лиц, допустивших нецелевое расходование средств социального страхования и иные нарушения в рассматриваемой сфере (ст. ст. 19, 27);

8) очерчен круг прав и обязанностей застрахованных лиц, страхователей и страховщиков (ст. ст. 10, 11, 12);

9) конкретизирована защитная функция профсоюзов в сфере обязательного социального страхования; застрахованные лица могут через своего представителя или профсоюз (а не только лично) защищать свои права, в том числе и в суде, участвовать в управлении обязательным социальным страхованием. Профсоюзы имеют право на паритетное представительство в органах управления фондов обязательного социального страхования, бюджеты которых формируются за счет страховых взносов, и на осуществление профсоюзного контроля за исполнением средств социального страхования (ст. ст. 10, 13, 14);

10) названы сроки рассмотрения и разрешения споров по вопросам обязательного социального страхования (ст. 27).

Несмотря на перечисленные выше достоинства Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования", есть основание утверждать, что он требует значительных уточнений и дополнений не только с целью приведения его в соответствие с более поздним законодательством, но и в силу нечеткого изложения некоторых положений, отсутствия механизма приведения в действие ряда декларативных норм.

Применительно к рассматриваемым ст. ст. 183 и 184 ТК РФ в названных двух Федеральных законах есть некоторая несогласованность.

В ст. 7 Федерального закона от 01.01.01 г. "Об основах обязательного социального страхования" среди видов страховых рисков, помимо временной нетрудоспособности, названы трудовое увечье и профессиональное заболевание, а в ст. 8 среди видов страхового обеспечения, помимо пособия по временной нетрудоспособности, - пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием.

Упомянутые статьи вступили в противоречие со ст. ст. 3, 8 и 9 ФЗ от 01.01.01 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", которые более точно отражают существо дела. В Законе от 01.01.01 г. речь идет о пособии по временной нетрудоспособности, назначаемой в связи со страховым случаем, а таковыми являются несчастный случай на производстве и профзаболевание. Травма, полученная при несчастном случае на производстве, и трудовое увечье, как уже отмечалось ранее, - понятия неравнозначные (см. гл. 19).

Пособие, выплачиваемое в связи с несчастным случаем на производстве или профзаболеванием, есть не что иное, как пособие по временной нетрудоспособности, и об этом прямо сказано в ст. 9 Федерального закона от 01.01.01 г. Выделить его в отдельный вид пособия в Федеральном законе от 01.01.01 г. не было никакой необходимости, поскольку оно выплачивается по тем же правилам, что и пособие по временной нетрудоспособности во всех остальных случаях нетрудоспособности, разве что размер пособия (100% заработка) оговаривается сразу. Таким образом, никакого нового пособия после вступления в силу Закона от 01.01.01 г. не появилось, хотя оно было продекларировано в этом Законе.

В то же время в Законе от 01.01.01 г. нет упоминания ни о ежемесячных, ни о единовременных страховых выплатах, которые предусмотрены Законом от 01.01.01 г. как виды обеспечения по страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Без них система страховых выплат, отраженная в Законе "Об основах обязательного социального страхования", является неполной.

Ряд положений, имеющих отношение к размерам пособия по временной нетрудоспособности, находим в некоторых законах, изданных совсем по другому поводу. Так, ст. 24 Закона РФ от 01.01.01 г. N 4520-1 предусматривает в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, выплату пособия по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки.

В соответствии со ст. 10 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 донору, сдавшему безвозмездно в течение года кровь и (или) ее компоненты в суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам, пособия по временной нетрудоспособности при всех видах заболеваний выплачиваются в течение года в размере полного заработка независимо от трудового стажа (Ведомости РФ. 1993. N 28. Ст. 1064.). Ответы на ряд вопросов, возникающих при применении данной правовой нормы, можно найти в разъяснениях Министерства здравоохранения, Министерства труда и Центральной исполнительной дирекции Фонда социального страхования РФ, опубликованных в газете "Ваше право", 1993, N 25.

На основании ст. 21 ФЗ от 01.01.01 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" (с изм. и доп. от 7 августа 2000 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) гражданам, у которых временная нетрудоспособность связана с поствакциональным осложнением, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 100% среднего заработка независимо от непрерывного трудового стажа. В таком же размере выплачивается пособие одному из родителей или иному законному представителю несовершеннолетнего за все время болезни несовершеннолетнего, связанной с поствакциональным осложнением.

В соответствии со ст. 9 ФЗ от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (с изм. и доп. от 01.01.01 г., 22 августа 2004 г.) выплата пособия по временной нетрудоспособности в размере среднего заработка гарантируется ряду лиц из упомянутых в наименовании Закона граждан, в том числе при направлении их на медицинское обследование или лечение в специальные лечебные учреждения.

До недавнего времени в соответствии с Указом Президента РФ от 01.01.01 г. N 508 "О размере пособия по временной нетрудоспособности" (с изм. и доп. от 01.01.01 г.) максимальная сумма пособия по временной нетрудоспособности составляла 85 МРОТ. Статьей 15 Федерального закона от 01.01.01 г. N 17-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год" установлено, что максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц не может превышать 11700 рублей. В районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия определяется с учетом этих коэффициентов.

Новый максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности применяется в случае, если временная нетрудоспособность наступила после вступления в силу Федерального закона от 01.01.01 г. (т. е. после 14 февраля 2002 г., когда он был опубликован в "Российской газете").

Приказом Минздравмедпрома РФ от 01.01.01 г. N 206, Постановлением Фонда социального страхования РФ от 01.01.01 г. N 21 "Об утверждении Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан" (с изм. и доп. от 01.01.01 г.) утверждена Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан (приложение к Приказу Минздравмедпрома РФ от 01.01.01 г. N 206, к Постановлению Фонда социального страхования РФ от 01.01.01 г. N 21).

Выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется через бухгалтерии работодателей. Ответственность за правильность начисления и расходования средств социального страхования несет администрация страхователя . Для обеспечения контроля за правильностью начисления и своевременной выплатой пособий, проведением оздоровительных мероприятий на предприятиях, в учреждениях, организациях и иных хозяйствующих субъектах независимо от форм собственности трудовыми коллективами образуются комиссии по социальному страхованию из представителей администрации и профсоюзов (трудового коллектива) или избираются уполномоченные по социальному страхованию.

Члены комиссии или уполномоченный избираются на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Число членов комиссии, нормы представительства от администрации и профсоюзов (трудового коллектива), срок полномочий и порядок принятия решений определяются в Положении о комиссии (уполномоченном) по социальному страхованию, которое утверждается также на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Предельный срок работы комиссии - 3 года. На время выполнения обязанностей членов комиссии, если эти обязанности осуществляются в рабочее время, работникам может гарантироваться сохранение места работы (должности) и среднего заработка в соответствии с коллективным договором или соглашением.

Типовое положение о комиссии (уполномоченном) по социальному страхованию позволяет вводить в состав комиссии работников любых профессий. Как свидетельствует практика, комиссия работает квалифицированно, если в ее состав входят работники бухгалтерии, юристы, экономисты, медицинские работники. Председателем комиссии может быть любой ее член, в том числе и председатель профкома предприятия.

На предприятиях, где число работников более 1000 человек, могут создаваться комиссии по социальному страхованию в структурных подразделениях. Если число работников на предприятии менее 100 человек, функции комиссии по социальному страхованию может выполнять уполномоченный по социальному страхованию (подробно см. Положение о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 101 с изменениями и дополнениями; Типовое положение о комиссии (уполномоченном) по социальному страхованию, утвержденное Председателем Фонда социального страхования РФ 15 июля 1994 г. по согласованию с Министерством труда РФ).

Фонд социального страхования назван страховщиком в Законе об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данный Закон вступил в силу с января 2000 г. Те выплаты, которые положены застрахованным лицам, состоящим в трудовых отношениях со страхователем, производятся самим страхователем и засчитываются в счет уплаты им страховых взносов. Тем, кто не состоит в трудовых отношениях со страхователем, выплаты производит Фонд социального страхования.

Взносы работодателей на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, направленные в Фонд социального страхования, не включаются в состав единого социального налога (взноса) и уплачиваются в соответствии с федеральными законами об этом виде страхования (ст. 11 Федерального закона от 5 августа 2000 г. N 118-ФЗ "О введении в действие части второй Налогового кодекса Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации о налогах" (СЗ РФ. 2000. N 32. Ст. 3341.)).

Страховые тарифы на данный вид страхования в процентах к начисленной оплате труда по всем основаниям (доходу) застрахованных, а в соответствующих случаях - к сумме вознаграждения по гражданско-правовому договору определяются с учетом отнесения организации к той или иной группе отраслей (подотраслей) экономики, к классу профессионального риска.

В 2000 г. существовало 14 классов профессионального риска, страховой тариф составлял от 0,2% (для 1 класса) до 10,7% (для 14 класса). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 996 (СЗ РФ. 2001. N 1 (ч. 2). Ст. 128.) с 1 января 2001 г. отрасли (подотрасли) экономики разбиты на 22 класса. Страховой тариф с 2001 г. имеет диапазон от 0,2% до 8,5% (см. ст. 1 Федерального закона от 01.01.01 г. N 17-ФЗ "О страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2001 год" (СЗ РФ. 2001. N 7. Ст. 622.)).