Справочник по трудовому праву (стр. 28 )

В некоторых случаях гарантируется сохранение за лицами среднего заработка за тот период, когда трудовые отношения уже прекращены (например, при высвобождении работников по п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ). В новом ТК РФ (ст. 180) предусматривается возможность расторгнуть с такими работниками трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца, но с одновременной выплатой им дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ рабочим выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ними сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок выплачивается и за третий месяц, если в двухнедельный срок с момента увольнения работник обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

Ушедшему или удаленному в отставку судье выходное пособие выплачивается из расчета месячной заработной платы по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера месячной заработной платы по оставляемой должности.

Преимущественное право на оставление на работе при

сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1) выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Критерии массового увольнения согласно ст. 82 ТК РФ должны устанавливаться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях;

2) органы службы занятости не менее чем за 3 месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить;

3) работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.

Во-первых, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Сначала сравниваются производительность труда и квалификация работников, и те, у которых показатели выше, не должны увольняться. При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК и установленные коллективным договором.

Следует также учесть специальные гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ для лиц с семейными обязанностями. По сокращению численности или штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки, опекуны, попечители и т. д.).

Во-вторых, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата руководитель обязан предложить работнику другую имеющуюся в данной организации работу или вакантную должность, соответствующую квалификации работника (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Если таковой не имеется, тогда следует предложить любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его профессиональной подготовки и состояния здоровья. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Это правило, установленное ч. 2 ст. 81 ТК, носит более общий характер по сравнению с нормой ч. 1 ст. 180 ТК РФ, поскольку устанавливает обязанность работодателя в порядке внутреннего трудоустройства предлагать работнику перевод на любую другую работу. Если работник отказывается от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствуют в данной организации подходящие вакансии, работник может быть уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (но не позднее чем через 2 месяца после предупреждения об увольнении).

В-третьих, для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодателю необходимо обратиться в выборный профсоюзный орган данной организации для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа регламентирован ст. 373 ТК РФ.

В отличие от КЗоТ РФ ТК РФ допускает увольнение работника без согласия на то профсоюзного органа. В случае если по результатам переговоров с выборным профсоюзным органом согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа с приложенными к нему копиями документов имеет право принять окончательное решение по поводу увольнения конкретного работника. Такое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).

Основным правилом, которое должно применяться в организации при сокращении численности или штата работников, является преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда предпочтение отдается:

1) семейным работникам (при наличии двух и более иждивенцев);

2) лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению организации;

5) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179).

Хотелось бы обратить внимание на следующее:

1) Законодатель в ст. 179 ТК РФ, оставив в перечне семейных работников с двумя иждивенцами, объясняет, что имеет в виду под словосочетанием "нетрудоспособные иждивенцы" и что следует понимать под словом "иждивенцы". Понятие иждивенчества взято из пенсионного законодательства. В ч. 2 ст. 179 ТК РФ говорится, что члены семьи признаются состоявшими на иждивении, если они находились на полном содержании работника или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию. Данное обстоятельство дает нам возможность обратиться к пенсионному законодательству для выяснения, кого следует считать нетрудоспособными иждивенцами.

Это дети, братья, сестры, внуки в возрасте до 18 лет, а в возрасте старше 18 лет при условии, что они являются инвалидами, имеющими ограниченные способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры, внуки признаются нетрудоспособными членами семьи данного лица, если они не имеют трудоспособных родителей.

Родители, дедушка, бабушка и супруг (супруга) работника считаются нетрудоспособными, если они достигли пенсионного возраста (60 лет - мужчины, 55 лет - женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограниченные способности к трудовой деятельности. Дедушка и бабушка считаются нетрудоспособными членами семьи данного работника при условии, что нет лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

В пенсионном законодательстве есть еще два очень хороших правила, которые желательно было бы учитывать и при применении ст. 179 ТК РФ:

1) иждивение детей предполагается и не требует доказательств;

2) дети, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы (за исключением образовательных учреждений дополнительного образования) до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения возраста 23 лет, считаются нетрудоспособными членами семьи работника, находившимися на его иждивении, если есть доказательства этого иждивенчества (доказательства требуются после достижения такими детьми 18 лет);

2) понятие "трудовое увечье" не следует путать с понятием "травма, полученная на производстве": первое понятие шире второго. Травма именуется трудовым увечьем, если она произошла при обстоятельствах, указанных в п. 106 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 01.01.01 г. N 13-6) (с изм. и доп. от 01.01.01 г., в ред. 15 апреля 1992 г.), которое действует по настоящее время с изменениями и дополнениями <*>. Производственной называется травма, полученная при несчастном случае на производстве. Основанием для отнесения травмы к производственной служит ст. 227 ТК РФ.

<*> Трудовой кодекс РФ. Комментарии. М.: Бератор-Пресс, 2002.

О том, что понятие "трудовое увечье" выходит за пределы понятия "производственная травма", свидетельствует хотя бы такой пример: трудовым увечьем считается травма, полученная при любых обстоятельствах по пути на работу или с работы. Производственной будет считаться травма, полученная при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (или его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

3) в статье 179 ТК РФ речь идет о работниках, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;

4) представляется неудачной формулировка "инвалиды боевых действий по защите Отечества", поскольку сразу возникает ряд вопросов, в частности, можно ли относить к этой категории работников, воевавших на территории Афганистана. Период боевых действий в Афганистане с апреля 1978 г. по февраль 1989 г. включен в Перечень государств, городов, территорий и периодов ведения боевых действий с участием граждан Российской Федерации, которым пользовались во время действия ст. 34 КЗоТ. Этот Перечень дан в виде Приложения к Федеральному закону от 01.01.01 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" и, по нашему мнению, должен учитываться, когда речь идет о сокращении инвалидов боевых действий.

Все названные предпочтения в оставлении на работе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда. Для сопоставления производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются самые различные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т. д.). При этом учитываются отзывы администрации. Назначение экспертизы для сравнения квалификации работника, уволенного по сокращению штата, и работников, оставленных на работе, не производится.

Перечень содержащихся в ст. 179 ТК РФ предпочтений для оставления на работе может быть дополнен как в коллективном договоре, так и в иных нормативных правовых актах. В жизни могут возникнуть и иные конкретные обстоятельства, в силу которых за работником будет признано преимущественное право на оставление на работе.

О невозможности расторжения трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) говорится в ст. 261 ТК РФ. О дополнительных гарантиях работников в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора подробно сказано в ст. 269 ТК РФ.

Во время длительного отпуска (сроком до 1 года), предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования России или в отношении которых Минобразования России осуществляет полномочия учредителя, согласно п. 5 ст. 55 Закона РФ от 01.01.01 г. N 3266-1 "Об образовании" (с изм. и доп. от 01.01.01 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа 2004 г.) не допускается увольнение указанных работников по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации

организации, сокращении численности

или штата работников организации

Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ, таких как:

1) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

2) работник о предстоящем сокращении (как и о ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ и коллективным договором имеют преимущественное право на оставление их на работе.

Высвобождаемому работнику подбирается новое место прежде всего непосредственно на предприятии, ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа на данном предприятии.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Основными ошибками работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника, являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей; предложение вакантных мест только в структурном подразделении, где трудится гражданин. Целесообразнее поступить следующим образом: предлагать работу в письменном виде; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). Первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз в тот день, когда выборный профсоюзный орган рассматривает проект приказа и копии документов, которые направил ему работодатель для получения мнения профсоюзного органа по поводу предстоящего сокращения данного работника в соответствии со ст. 82 ТК РФ, так как профсоюзный орган обязан проверить в целом законность увольнения работника. Наконец, в третий раз предложение поступает в день увольнения, так как впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также считать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии. Еще в 1992 г. судам было предписано при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В связи с указанным выше отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работников в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.

В судебной практике возник вопрос: обязана ли администрация предлагать высвобождаемому ту вакантную работу (должность), которая потребует его переквалификации? Ранее, решая этот вопрос, судебная практика исходила из того, что одной из гарантий права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности). Эта гарантия может быть реализована не только через органы государственной структуры по переобучению граждан и их трудоустройству, но и внутри организации, которая решает вопрос о высвобождении.

В статье 197 ТК РФ предусматривается право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Все зависит от конкретных условий производства и намерений работодателя по комплектованию кадров. В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе его права по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

По-иному подходит законодательство к профессиональному обучению работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата: работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое их обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Следует заметить, что, когда речь идет о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей, подразумеваются лица в возрасте до 18 лет. К лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, относятся граждане в возрасте от 18 до 23 лет, у которых, когда они находились в возрасте до 18 лет, умерли оба или один-единственный родитель, а также которые остались без попечения единственного или обоих родителей.

Работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

О предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией организации работник предупреждается не позднее чем за 2 месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется ему под расписку. Из текста ст. 180 ТК РФ видно, что каждого работника надо предупреждать персонально. Сокращение срока предупреждения возможно по просьбе работника. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника, и сохранить его письменное заявление с соответствующей просьбой.

Статья 180 ТК РФ (ч. 3) предлагает еще один вариант: работник письменно уведомляет работодателя, что согласен на расторжение трудового договора без предупреждения о предстоящем увольнении за 2 месяца, а работодатель в связи с этим выплачивает ему компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Не следует путать данную компенсацию с выходным пособием: эта сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще 2 месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации, работник должен получить пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за 2 месяца, это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы.

В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

В ч. 4 ст. 180 ТК РФ есть упоминание о мерах, которые работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа обязан предпринять при угрозе массовых увольнений. Перечень этих мер Кодекс не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям.

Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть выдано не позднее чем за 3 месяца до начала проведения этих мероприятий.

В Законе о занятости населения предусмотрена обязанность работодателя представлять аналогичную информацию в тот же срок не только профсоюзному органу, но и в службу занятости. При этом работодателю необходимо указать число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, срок, в течение которого намечено осуществить массовое высвобождение работников (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

Форма предупреждения органов службы занятости не позднее чем за 2 месяца дана в виде приложения N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.

В сведениях о высвобождаемых работниках указываются их фамилия, профессии, специальности, квалификации, занимаемые должности, размер заработной платы и даты предстоящего увольнения.

Форма информации о массовом высвобождении работников дана в качестве приложения N 1 к Положению от 5 февраля 1993 г.

Критерии массового высвобождения содержались в п. п. 1, 2 упомянутого Положения. Теперь в ст. 82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В тех регионах, где возникают критические ситуации на рынке труда, органы исполнительной власти должны определить порядок организации неотложных мер, предусмотрев:

1) проведение экспертизы состояния предприятий, осуществляющих массовое высвобождение работников;

2) приостановку высвобождения или поэтапное его проведение;

3) меры по сокращению рабочего времени без уменьшения численности работников и установлению соответствующих компенсационных выплат;

4) виды, объемы и административные процедуры проведения массовых общественных работ;

5) усиление контроля за своевременным представлением сведений о планируемых масштабах массового высвобождения и предполагаемых действиях по его сдерживанию (см. п. 4 Постановления Правительства РФ от 3 мая 1994 г. N 432 (СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 110.)).

Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынку труда закреплены Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 875 "О правилах отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда".

В соответствии со ст. 12 ФЗ от 01.01.01 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущее за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

В соответствии со ст. 73 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами трудового договора существенных условий по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда. Уведомление об этом работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

В коллективных договорах, как это следует из ст. 41 ТК РФ, необходимо определять не только меры по сохранению рабочих мест, обеспечению занятости работающих в организации, но и условия переобучения и высвобождения работников (особенно в случаях возможных массовых сокращений штата работников).

Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, а вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать так же, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 81, и по п. 2 ст. 81 ТК РФ, сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца:

1) по решению органа службы занятости;

2) при условии, что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен.

Решение органа службы занятости населения выражается в том, что он выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном законом порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Понятие "подходящая работа" для безработных граждан дано в ст. 4 Закона о занятости населения. Другой механизм вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначен.

Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (см. ст. 14 ТК РФ).

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ (для работающих в северных регионах страны) и в ст. 375 ТК РФ (для освобожденных профсоюзных работников).

Правило, зафиксированное в ст. 318 ТК РФ, ранее содержалось в ст. 6 Закона РФ от 01.01.01 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Правило, касающееся профсоюзных работников, также представлено в ст. 375 ТК РФ в более точном виде, нежели в ст. 235 КЗоТ. Теперь четко указано, где может получить выборный профсоюзный работник полагающуюся среднюю заработную плату при непредоставлении ему после окончания срока полномочий прежней или равноценной работы. При реорганизации той организации, где он трудился, средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, выплачивает правопреемник, при ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. В случае учебы или переквалификации такого профсоюзного работника средний заработок сохраняется на срок до одного года.

За работниками организаций, расположенных на территории закрытых административно-территориальных образований, высвобождаемых по п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ, на период трудоустройства (но не более чем 6 месяцев) сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (Закон РФ от 01.01.01 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании").

При поступлении на работу лица, которому полагается средний заработок, он выплачивается работнику за фактическое количество дней нетрудоустройства с зачетом выходного пособия.

Иная ситуация с высвобожденными государственными служащими. При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата государственному служащему средний заработок по ранее занимаемой должности выплачивается в течение 3 месяцев (без зачета выходного пособия) независимо от того, когда он поступил на другую работу. Указанная выплата должна производиться, в частности, и в том случае, если государственный служащий поступил (был принят) на другую работу до истечения 3 месяцев (см. ст. 16 Федерального закона от 01.01.01 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации").

Работникам воинских частей, высвобождаемых в связи с выходом войск с территории государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, при передислокации воинских частей на территории РФ в другую местность средняя заработная плата за второй и третий месяцы периода трудоустройства выплачивается одновременно с выплатой выходного пособия при увольнении.

Гарантии руководителю организации, его заместителям

и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора

Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, зафиксированы в п. 13 ст. 81 ТК РФ.

Данная норма имеет отсылочный характер и сама по себе применяться не может. Поэтому при увольнении по п. 13 ст. 81 ТК РФ необходимо также делать ссылку на соответствующий пункт трудового договора.

ТК РФ выделяет несколько категорий руководящих работников, которые в силу своего особого статуса и ключевых позиций в управленческой структуре организации не вписываются в общие рамки правовой регламентации труда. Для них законодатели сочли необходимым установить специальные правила, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, заработной платы, дисциплинарной и материальной ответственности. Нормы, устанавливающие особенности регулирования труда руководителя организации (имеется в виду первый руководитель - директор, управляющий, президент), структурно обособлены в гл. 43 ТК РФ. В дополнение к ней законодатели устанавливают в отдельных институтах трудового права специальные правила, касающиеся сразу нескольких руководящих субъектов - руководителя организации, заместителей руководителя и главного бухгалтера. В нескольких статьях ТК РФ упоминаются также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений (ст. 70, п. 10 ст. 81).

Новые для трудового права правила установлены в отношении расторжения трудового договора с руководителем организации. Статья 278 ТК называет несколько дополнительных оснований для увольнения руководителя:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Статья 69 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" предусматривает отстранение руководителя организации-должника с момента введения внешнего управления;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренных трудовым договором.

Нетипичным является то, что законодатель, во-первых, установил возможность немотивированного увольнения руководителя (п. 2 ст. 278 ТК РФ не называет причины увольнения, ссылаясь только на решение уполномоченного органа как основание увольнения) и, во-вторых, разрешил включение в трудовой договор дополнительных оснований расторжения трудового договора, не предусмотренных законодательством.

Поскольку увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ может не зависеть ни в коей мере от самого руководителя, законом установлена дополнительная гарантия на случай такого досрочного расторжения трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). При отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

Трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, могут устанавливаться дополнительные по сравнению с законодательством о труде основания его прекращения. Их перечень обычно не фиксируется в правовых актах, и включение в договор того или иного основания зависит только от соглашения сторон (правильнее сказать, от усмотрения работодателя, поскольку в его интересах предусмотреть как можно больше ситуаций, чтобы при необходимости законным образом расстаться с руководителем). Исключение составляют трудовые договоры (контракты) с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий. Дополнительными основаниями увольнения руководителя по решению органа исполнительной власти (представителя работодателя) могут служить: