Справочник по трудовому праву (стр. 47 )

8) работа с согласия работодателя в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

9) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Имеют ли право совместители на получение процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера?

Ответ. На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовыми договорами, а лиц, работающих по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, с учетом этих коэффициентов и надбавок. Учитывая изложенное, лицам, работающим по совместительству в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должны выплачиваться процентные надбавки к заработной плате за работу в таких районах и местностях.

Вопрос. Можно ли для сотрудника, работающего по совместительству, устанавливать в трудовом договоре ненормированный рабочий день? Как правильно это оформить?

Ответ. При необходимости совместителю вполне может быть установлен ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Отличий в регулировании труда совместителей по сравнению с теми, кто работает только в одной организации, не так уж много, и касаются они продолжительности рабочего времени, оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций и т. п. Во всем остальном совместитель мало отличается от других работников.

Предусматривая в трудовом договоре с совместителем ненормированный день, необходимо учитывать, что продолжительность рабочего времени для него не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю (ст. 284 ТК РФ). А в целом оформление работы совместителя на условиях ненормированного рабочего времени не будет отличаться от оформления работы других работников.

Как и другим сотрудникам с ненормированным рабочим днем, совместителям нужно предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность этого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но в любом случае не может быть меньше 3 календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Если же дополнительный отпуск не предоставляется, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени при наличии письменного согласия работника компенсируется ему как сверхурочная работа.

Вопрос. За какой срок должен быть предупрежден об увольнении совместитель, если есть потенциальный работник на его место, желающий работать постоянно?

Ответ. С совмещаемой работы работник может быть уволен по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Согласно ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, назван случай приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В этом случае какого-либо срока предупреждения работодателем совместителя о его увольнении ТК РФ не предусматривает.

Связано это с тем, что совместитель уже имеет работу, которая является для него основной, а цель закрепления в трудовом законодательстве сроков предупреждения об увольнении состоит в предоставлении работнику достаточного времени для поиска новой работы.

Вместе с тем согласно ст. 59 ТК РФ для лиц, работающих в организации по совместительству, предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора. В этой связи исключением из общего правила об увольнении совместителя без предупреждения является, пожалуй, лишь один случай - когда день приема основного работника совпадет с днем истечения срока трудового договора с совместителем.

В такой ситуации работодатель обязан согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ в письменной форме предупредить совместителя об истечении срока действия трудового договора с ним не менее чем за три дня до увольнения.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Особенности регулирования труда работников,

заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев

Трудовой договор сроком до 2 месяцев не может быть заключен с работником для выполнения работ в рамках обычной деятельности работодателя. Необходимость заключения срочного трудового договора обусловливается временным характером работ.

Срочный трудовой договор заключается с соблюдением общих правил, которые предусмотрены ТК РФ при приеме на работу.

Однако при приеме на работу по срочному трудовому договору работодатель не может установить такому работнику испытательный срок.

Работники, работающие по трудовому договору сроком до 2 месяцев, в пределах этого срока могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение осуществляется с их письменного согласия. При этом согласие профсоюзного органа данной организации не требуется.

Для работников предусмотрена компенсация за работу в выходные или нерабочие праздничные дни в форме денежной выплаты не менее чем в двойном размере либо предоставлением другого дня отдыха по желанию самого работника. Однако в случае привлечения работника, работающего по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, к работе в эти дни компенсация этому работнику может быть произведена только в денежной форме в установленном размере.

Еще одной особенностью трудовых отношений, возникающих между работодателем и работником, заключившим трудовой договор сроком до 2 месяцев, является то, что они также имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, который, однако, исчисляется не в календарных днях по общему правилу, а в рабочих днях. Так, работнику может быть непосредственно предоставлен отпуск из расчета 2 рабочих дня за месяц работы либо выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Расчет среднего заработка для оплаты такого отпуска, а также для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск производится по общим правилам, предусмотренным ТК РФ.

Если работник хочет досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем, он должен уведомить его в письменной форме об этом за 3 календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Если по окончании срока, на который был заключен срочный трудовой договор, ни одна из сторон не потребовала расторжения данного договора, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников,

занятых на сезонных работах

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год.

Постановлением СМ РСФСР от 4 июля 1991 г. N 381 утвержден Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы.

Также Постановлением Правительства РФ от 6 апреля 1999 г. N 382 утвержден перечень сезонных отраслей и видов деятельности, применяемый при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога.

При заключении трудового договора с сезонным работником в самом договоре должно быть оговорено условие о сезонном характере работы.

В отличие от временных работников лицам, принимаемым на сезонные работы, может быть установлен испытательный срок, который не может превышать 2 недель.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска за фактически отработанное время. Расчет производится из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.

По письменному заявлению сезонного работника ему может быть предоставлен такой отпуск с последующим увольнением. Однако он не может быть предоставлен, если основанием увольнения работника служит совершение им виновных действий. Если же работник, принятый на сезонные работы, не использовал полагающийся отпуск, то ему должна быть выплачена соответствующая денежная компенсация.

Работник, занятый на сезонных работах, должен в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, принятого на сезонные работы, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней. В этом случае выходное пособие выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка.

Особенности регулирования труда лиц,

работающих вахтовым методом

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

При вахтовом методе работы местом работы считается объект, на котором непосредственно осуществляется трудовая деятельность. В случае если производится перемещение работника из одного места нахождения в другое, то это перемещение не признается переводом работника на другую работу и по этой причине не требуется согласие самого работника.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.

Трудовым законодательством установлено, что работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, которые по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению не могут быть привлечены к выполнению работ вахтовым методом, не привлекаются к выполнению работ данным методом.

При заключении трудового договора с работником, который будет работать вахтовым методом, обязательным условием является прохождение предварительного медицинского осмотра.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Продолжительность вахты не может исчисляться исходя из нормы рабочего времени. Трудовым законодательством определено, что продолжительность вахты не должна превышать 1 месяца. Однако в исключительных случаях на отдельных объектах этот срок может быть увеличен, но при этом это решение работодателя должно быть согласовано с выборным профсоюзным органом данной организации. Но и в этом случае срок не может превышать 3 месяцев. В продолжительность вахты не входит время поездки к месту вахты. Моментом начала исчисления длительности вахты считается день прибытия работника в вахтовый поселок либо иные, специально оборудованные под жилье, помещения.

Для учета рабочего времени применяется суммированный метод учета времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за 1 год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Однако при этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного ТК РФ.

На работодателя возложена обязанность по ведению учета рабочего времени и времени отдыха каждого отдельного работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

При вахтовом методе работ работодателем составляются графики работы на вахте, при этом должно быть учтено мнение профсоюзного органа данной организации. График доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие.

В случае переработки часов это время накапливается в течение всего календарного года, а в последующем оно суммируется до целых дней и за них предоставляются дополнительные дни отдыха, которые оплачиваются в размере тарифной ставки. Коллективным договором или трудовым договором могут быть определены иные размеры оплаты часов, отработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

За дни нахождения в пути от места расположения организации до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка.

Особенности регулирования труда надомников

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Если надомник пользуется своими инструментами, то работодатель должен выплатить компенсацию за их износ. Также работодателем должны быть возмещены надомнику иные расходы, связанные с выполнением работ на дому.

Вся трудовая деятельность надомников регулируется Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.01.01 г. N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников" лишь в той части, которая не противоречит ТК РФ, коллективному или трудовому договору.

Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

С надомником трудовой договор заключается по правилам, предусмотренным гл. 11 ТК РФ. Как правило, трудовой договор заключается в письменной форме. В договоре обязательно должны содержаться следующие сведения:

1) порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами, полуфабрикатами для выполнения работы;

2) порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию;

3) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику;

4) порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Прием работника для выполнения надомной работы также должен оформляться приказом администрации предприятия.

Преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

2) инвалидам и пенсионерам;

3) лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

4) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

5) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

6) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

7) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.

Лица, желающие поступить на работу в качестве надомников, обязаны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие - и трудовую книжку. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет предъявляют копию свидетельства о рождении.

Надомник самостоятельно определяет норму своего рабочего времени и времени отдыха.

Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.

На надомников также распространяется действие трудового законодательства с всеми особенностями, установленными ТК РФ.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Так, организация работы в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора.

Администрация предприятия должна совершенствовать формы организации труда надомников; внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; привлекать надомников к участию в общественно-политических, культурных и иных мероприятиях, проводимых на предприятии; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.

Определенный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Также принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и другие условия. Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

При заключении трудового договора в нем должны быть определены основания, по которым он может быть расторгнут с надомным работником. В том числе здесь могут быть указаны помимо основных оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, и дополнительные.

Если с надомником расторгается трудовой договор, то его увольнение должно быть оформлено соответствующим приказом, исходящим от работодателя.

Особенности регулирования труда работников транспорта

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

В ходе профессионального отбора проверяются знания, навыки, умения принимаемого работника. Отбор проводится путем проведения квалификационных экзаменов и зачетов, а профессиональная подготовка должна быть подтверждена документально. Такими документами может служить диплом или удостоверение.

К таким категориям работников можно отнести работников основных профессий автомобильного, железнодорожного, речного, морского и воздушного транспорта, деятельность которых направлена на перевозку людей и материальных ценностей. Такой вид труда непосредственно связан с источником повышенной опасности.

Непосредственно перед приемом работник должен пройти предварительный медицинский осмотр. Только после этого работник принимается на работу.

Также помимо предварительного осмотра уже в период работы на транспортных средствах такой работник должен проходить периодические медицинские осмотры. В случае если работник не прошел такой осмотр, работодатель должен отстранить его от работы.

Работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств, а также работа с вредными и опасными условиями труда.

В том числе работники, занятые на работах, связанных с движением транспортных средств, не могут осуществлять совместительство, если эти работы также связаны с движением транспорта или с опасными и вредными условиями труда.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными ТК РФ.

С целью регулирования дисциплины труда работников, занятых на работах, связанных с движением транспортных средств, принимаются различные уставы. Также дисциплина регулируется ТК РФ.

Так, например, Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 715 "Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота" определены основные обязанности членов экипажей судов, поощрения и дисциплинарные взыскания.

Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 395 "Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта" также определены основные обязанности работников морского транспорта.

Также и другие уставы содержат аналогичные положения только в отношении различных категорий работников транспорта. Например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 621.

Нарушение предусмотренных в уставах положений ведет к неблагоприятным последствиям. Работник в этом случае привлекается к дисциплинарной ответственности. Помимо общих взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, к работнику могут быть применены иные дополнительные взыскания, предусмотренные в уставах, и положениях.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Имеют ли право на получение выходного пособия временные и сезонные работники?

Ответ. В соответствии со ст. 292 ТК РФ временным работникам (ими считаются лица, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев) выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Действующими в настоящее время ТК РФ и федеральными законами случаев выплаты выходного пособия временным работникам не установлено, в связи с чем возможность его выплаты может быть определена только наличием таких обязанностей работодателя в коллективном или трудовом договоре.

Что же касается сезонных работников, то согласно ст. 296 ТК РФ им выходное пособие может быть выплачено только при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата.

Размер выходного пособия - двухнедельный заработок.

Вопрос. Может ли устанавливаться испытательный срок сезонным работникам?

Ответ. Согласно ст. 294 ТК РФ при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

Вопрос. Может ли водителям легковых автомобилей предоставляться отпуск за ненормированный рабочий день?

Ответ. Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси) может устанавливаться ненормированный рабочий день. Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, что закрепляется в трудовом договоре.

В ст. 119 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организаций, но она не может быть менее трех календарных дней.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Индивидуальный предприниматель - работодатель:

особенности заключения договора с физическим лицом.

Срок трудового договора

Вступивший в трудовые отношения с работником индивидуальный предприниматель является работодателем, который несет права и осуществляет обязанности по трудовому договору. В связи с этим индивидуальный предприниматель является работодателем - физическим лицом, занимающимся предпринимательской деятельностью. В соответствии со ст. 303 ТК РФ в обязанности работодателя - физического лица также входят:

1) оформление трудового договора в письменной форме и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления;

2) выплата страховых взносов и других обязательных платежей в определенных федеральными законами порядке и размерах;

3) оформление страховых свидетельств государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Индивидуальный предприниматель может применять труд работников для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания ему технической помощи в литературной либо иной творческой деятельности, других видов услуг. Такими работниками могут быть секретари, водители автомобилей, няни, садовники, повара и другие домашние работники, целью работы которых является обслуживание личных и домашних нужд работодателя в объеме, определенном с учетом потребностей работодателя, особенностей его занятий или потребностей семьи.

Свои трудовые отношения работник и работодатель - физическое лицо должны закреплять трудовым договором. При его заключении должны быть соблюдены все требования, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Трудовой договор между работником и индивидуальным предпринимателем должен быть оформлен в письменной форме и содержать все условия, существенные как для работника, так и для работодателя.

Но не может быть предметом договора, так как запрещено ТК РФ:

1) привлечение женщин к работам, которые включены в перечень производств с вредными или опасными условиями труда и на которых запрещено применение труда женщин, а также к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм (ст. 253 ТК РФ);

2) привлечение лиц, не достигших возраста 18 лет, к работам, включенным в соответствующий перечень, связанным с переноской и передвижением тяжестей сверх предельно допустимых норм, а также к работам в игорном бизнесе, ночных кабаре и т. д. (ст. 265 ТК РФ).

Согласно трудовому законодательству работодатель - физическое лицо обязан оформленный в письменной форме трудовой договор зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Оформление трудового договора и его регистрация говорят о его законности и юридической силе, а также дают возможность работнику согласно ст. 309 ТК РФ подтвердить время его работы у данного работодателя - физического лица. В том случае, когда работодатель - физическое лицо по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, его могут привлечь в установленном порядке к ответственности. Однако отсутствие регистрации трудового договора не делает его недействительным, а является затруднением доказывания при оспаривании одной из сторон тех или иных условий договора.

При установлении органом местного самоуправления включенных в трудовой договор положений, нарушающих действующее трудовое законодательство, на работодателя возлагается обязанность устранить эти нарушения, иначе информация об отказе будет направлена в государственную инспекцию по труду.

Срок трудового договора определяется по соглашению работника и работодателя - физического лица. Он может быть как неопределенным, так и определенным (срочный договор). В том случае, если работник и работодатель в трудовом договоре не указали срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Документы, подтверждающие работу

у работодателей - физических лиц

ТК РФ определяется порядок оформления трудовых отношений между работодателем и работником. По общему правилу основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. О существовании трудовых отношений также могут свидетельствовать письменный трудовой договор, справки о работе и заработке и некоторые другие документы. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней. Однако данное положение не распространяется на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Они не имеют права производить записи в уже имеющиеся трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ).

В ст. 309 ТК РФ установлено, что документом, подтверждающим время работы работника у работодателя - физического лица, является трудовой договор. Однако для того чтобы трудовой договор мог служить документом, подтверждающим стаж работы у работодателя - физического лица, он должен быть оформлен в письменной форме и зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ).

Трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом оформляется в двух экземплярах, один из которых должен храниться у работника.

Режимы труда и отдыха

Режим работы и порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом, но они не могут быть ухудшены по сравнению с ТК РФ. Согласно ст. 91 ТК РФ продолжительность рабочей недели не может быть более 40 ч в неделю. При этом стороны сами определяют продолжительность рабочей недели (5-дневная или 6-дневная), продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. По соглашению они также могут разделить рабочий день на части и установить перерывы в течение рабочего дня. Соглашением стороны могут включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне, о привлечении к работам в ночное время. Однако работодатели - физические лица должны учитывать ограничения, которые установлены ТК РФ для таких категорий работников, как женщины, несовершеннолетние и др.

Соглашением сторон устанавливаются и порядок предоставления и время использования ежегодных оплачиваемых отпусков. В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность отпуска не может быть менее продолжительности, установленной ТК РФ в 28 дней. Лица, работающие у работодателей - физических лиц, могут использовать отпуск как по частям, так и полностью. При этом стороны могут договориться и о предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы, а в трудовом договоре могут быть предусмотрены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска.

Изменение существенных условий трудового договора

Трудовым законодательством в регулировании трудовых отношений между работником и работодателем - физическим лицом установлены особенности и при изменении существенных условий трудового договора. Изменение существенных условий трудового договора должно во всех случаях происходить по соглашению сторон.

В общем порядке срок предупреждения работника об изменении существенных условий трудового договора установлен ст. 73 ТК РФ и составляет не менее 2 месяцев до их введения. Однако для работников и работодателей - физических лиц предусмотрен особый срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий трудового договора. Данный срок для этой категории работников уменьшен и должен быть не менее 14 календарных дней. В этот срок предупреждения включаются также выходные и нерабочие праздничные дни.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем - физическим лицом может быть прекращен как по общим, предусмотренным ТК РФ основаниям, так и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Поэтому стороны могут включить при заключении трудового договора помимо существенных условий и дополнительные основания его прекращения, которые не должны ухудшать положение сторон по сравнению с законодательством.

Дополнительные основания прекращения трудового договора должны иметь конкретные формулировки, чтобы при их применении не возникало неясностей, а также должны учитываться особенности регулирования деятельности работника и работодателя - физического лица. Например, дополнительными основаниями прекращения трудового договора могут быть:

1) грубость;

2) неисполнение условий договора;

3) небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи;

4) распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя.

Работник и работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, могут включить в свой трудовой договор следующие основания его прекращения:

1) прекращение регистрации работодателя в качестве индивидуального предпринимателя;

2) однократное неисполнение требований работодателя, вытекающих из условий трудового договора.

Но дополнительными основаниями для прекращения трудового договора не могут быть беременность женщины, достижение работником пенсионного возраста и т. д.