Справочник по трудовому праву (стр. 46 )

и) своевременное выполнение предписаний государственных надзорных и контрольных органов, уплата штрафов;

к) рассмотрение представлений профсоюзных органов о допущенных нарушениях, принятие мер по их устранению и сообщение о принятых мерах;

л) создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией;

м) обеспечение бытовых нужд работников при исполнении ими своих трудовых обязанностей;

н) осуществление обязательного социального страхования работников;

о) возмещение вреда, в том числе и морального, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей.

Дополнительные права и обязанности руководителя организации как работодателя могут устанавливаться федеральными законами, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, а также трудовым договором, заключенным между руководителем и учредителями организации. При этом предоставление руководителю дополнительных прав не должно ухудшать положение руководителя как работника, т. е. предусмотренные ТК РФ права не могут быть чем-либо ограничены. Кроме того, предоставление руководителю дополнительных прав не должно ухудшать по сравнению с законодательством положение других работников.

Заключение трудового договора с руководителем организации также имеет свои особенности. Трудовой договор между руководителем организации и работодателем (учредителем организации) заключается на установленный учредительными документами либо соглашением сторон срок, поэтому согласно ст. 59 ТК РФ данный договор является срочным. При этом порядок приема на работу руководителя организации зависит от вида организации, ее организационно-правовой формы. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации перед заключением трудового договора могут быть установлены предшествующие ему процедуры. Такими процедурами могут быть проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое, которые применяются практически во всех случаях при заключении трудового договора с руководителем организации. Так, например, согласно Закону об акционерных обществах руководитель акционерного общества (генеральный директор) избирается общим собранием акционеров или назначается советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с уставом акционерного общества, а в соответствии с Законом об обществах с ограниченной ответственностью генеральный директор (президент) общества с ограниченной ответственностью избирается общим собранием участников общества.

По общему правилу трудовой договор может содержать положение об установлении испытательного срока при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Продолжительность испытательного срока устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре. Однако согласно ст. 70 ТК РФ продолжительность испытательного срока для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров не может превышать 6 месяцев.

Работа руководителя организации по совместительству

Трудовым законодательством для руководителя организации установлены также и особенности в регулировании труда руководителя, работающего по совместительству. Согласно ст. 282 ТК РФ под совместительством понимают выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации, в отличие от других работников, может работать по совместительству в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица. Например, таким органом по отношению к директору, генеральному директору акционерного общества будет совет директоров (наблюдательный совет) общества.

Однако в трудовом законодательстве содержатся следующие ограничения на совместительство руководителя организации.

1. Наличие для осуществления руководителем работы по совместительству обязательного разрешения уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица. Уполномоченными органами юридического лица, собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица являются органы (лица), которые уполномочены назначать, утверждать, избирать и заключать трудовой договор с руководителем организации.

2. Запрет на вхождение руководителя организации в состав органов, осуществляющих в данной организации функции надзора и контроля, а именно:

1) органы, осуществляющие функции надзора и контроля за организацией (налоговые, финансовые, правоохранительные и т. п.);

2) создаваемые в самой организации органы контроля и надзора (ревизионная комиссия и т. п.).

Например, запрет на совместительство руководителя содержится в ст. 11.1 Закона о банках и банковской деятельности, в которой говорится о том, что руководитель, его заместители, члены коллегиального исполнительного органа, главный бухгалтер кредитной организации, руководитель ее филиала не вправе занимать должности в других организациях (кредитных, страховых, занимающихся лизингом и др.).

Материальная ответственность руководителя организации

В соответствии со ст. 277 ТК РФ на руководителя организации в случае причинения им организации прямого действительного ущерба возлагается полная материальная ответственность. Прямой действительный ущерб - это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том случае, когда работодатель несет ответственность за сохранность находящегося у него имущества третьих лиц), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

Материальная ответственность в полном размере может устанавливаться трудовым договором, заключаемым с руководителем организации (ст. 243 ТК РФ). При этом в предусмотренных законом случаях руководитель организации должен возместить организации убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет этих убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (ст. 15 ГК РФ). Согласно ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Однако в случае причинения руководителем организации прямого действительного ущерба неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Порядок взыскания ущерба предусмотрен в ст. 248 ТК РФ.

Материальная ответственность руководителя организации может наступить только при наличии вины руководителя организации. Причем руководитель не подлежит материальной ответственности в случае возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного руководителю имущества (ст. 239 ТК РФ).

Помимо руководителей организации полную материальную ответственность могут нести и их заместители, главные бухгалтеры (ст. 243 ТК РФ). Случаи установления для данной категории работников полной материальной ответственности должны закрепляться в трудовых договорах.

Дополнительные основания для расторжения трудового

договора с руководителем организации

При расторжении трудового договора с руководителем организации применяются как общие основания расторжения, так и дополнительные. Так, например, ст. 81 ТК РФ содержит следующие основания для расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе работодателя:

1) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, но только не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. В связи с тем что такое увольнение производится при отсутствии вины, данная категория работников имеет право на получение компенсации в размере не ниже их 3 средних месячных заработков. Причем эта компенсация выплачивается независимо от того, была ли ее выплата предусмотрена в трудовом договоре. Также согласно ст. 279 ТК РФ руководителю организации выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в определяемом трудовым договором размере при расторжении трудового договора с руководителем организации при отсутствии его виновных действий (бездействия) и до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Помимо вышеуказанных оснований ст. 278 ТК РФ предусмотрены и дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. Такими основаниями могут быть:

1) отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) руководителя организации-должника;

2) принятие решения о досрочном прекращении трудового договора уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, а именно органом, который вправе его назначить, утвердить, избрать и заключить с ним трудовой договор;

3) иные основания, предусмотренные сторонами в трудовом договоре.

Основанием прекращения трудового договора с руководителем организации является и такая мера административной ответственности, как дисквалификация руководителя (ст. 3.11 КоАП РФ).

Оплата труда руководителей организации,

их заместителей и главных бухгалтеров

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится следующим образом:

1) если организация, в которой работают руководитель, его заместитель и главный бухгалтер, финансируется из средств федерального бюджета, то оплата труда для данной категории работников осуществляется в порядке и размерах, определенных Правительством РФ;

2) если данная организация финансируется из соответствующего бюджета субъекта РФ, то оплата труда производится в порядке и размерах, предусмотренных органами государственной власти субъекта РФ;

3) если эта организация финансируется из местного бюджета, то оплата труда вышеуказанных работников, осуществляется в порядке и сроки, установленных органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров иных организаций, например коммерческих и негосударственных некоммерческих организаций, определяются в трудовом договоре по соглашению сторон. Оплата труда руководителя бюджетной организации осуществляется на основании Единой тарифной сетки. Его заработная плата включает в себя должностной оклад и вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которое выплачивается в соответствии с решением Правительства РФ по итогам работы за квартал. Размеры надбавок к должностным окладам утверждаются распоряжением Правительства РФ. При этом установление премий и надбавок к должностным окладам, оказание материальной помощи заместителям руководителей и главных бухгалтеров осуществляются решением руководителя соответствующего органа.

Однако руководитель организации не имеет права претендовать на премию по результатам финансово-хозяйственной деятельности в том случае, если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, санитарно-эпидемиологических норм. Выплата премий руководителю организации не осуществляется и в том случае, когда он не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, до момента их полного погашения.

Особенности регулирования труда членов коллегиального

исполнительного органа организации

Согласно ст. 281 ТК РФ на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, распространяются те же особенности регулирования труда, что и на руководителей организации. Положения о предоставлении каких-либо особенностей для членов коллегиального исполнительного органа организации могут содержаться как в федеральных законах, так и в учредительных документах этих организаций. Установление особенностей регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации должно соответствовать действующему законодательству. Вышеуказанные положения распространяются на данную категорию работников независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организации.

Регулирование труда членов коллегиального исполнительного органа имеет следующие особенности:

1) права и обязанности в области трудовых отношений определяются ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, а также трудовым договором;

2) трудовой договор заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Причем законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора;

3) работа по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа), а также запрет на вхождение в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации;

4) полная материальная ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а в предусмотренных федеральным законом случаях - возмещение убытков;

5) дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации;

6) другие особенности.

Иные особенности регулирования труда руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа данной организации могут устанавливаться только федеральными законами.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Можно ли возложить обязанности заниматься кадровыми вопросами на руководителя организации или на бухгалтера и повлияет ли выполнение дополнительных трудовых обязанностей на наименование их должностей? Какую должность при этом нужно указывать в трудовой книжке работника?

Ответ. Каких-либо требований к наименованию должностей в коммерческих организациях трудовое законодательство не содержит. Здесь работодатели имеют полную свободу выбора и в том, как назвать должности в своей компании, и в том, какие трудовые обязанности конкретным работникам поручить. Однако о квалификационных характеристиках должностей при этом забывать нельзя, т. е. бухгалтер, например, не может убирать мусор в офисе и поливать цветы.

В данном случае решить проблему можно следующим образом. Во-первых, в трудовой договор с работником, которому предполагается поручить заниматься бухгалтерскими и кадровыми вопросами (если, конечно, он согласится), можно включить обязанность оформлять прием и увольнение работников предприятия, вести кадровую документацию, отвечать за вопросы бухгалтерского учета и т. п. Однако называть его должность бухгалтером при этом будет не совсем верно. Больше подойдет такое наименование как, например, "специалист (главный, ведущий) общего отдела".

Во-вторых, можно заключить с таким работником два трудовых договора: один - по основной работе бухгалтером, а другой - по совместительству кадровиком. Статья 98 ТК РФ предусматривает, что по заявлению сотрудника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Третий вариант - это совмещение бухгалтером должности кадровика с соответствующей за это доплатой. В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности), производится доплата за совмещение профессий (должностей). Размер такой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Вопрос. В каком порядке расторгается трудовой договор с руководителем унитарного предприятия по ст. 279 ТК РФ и какие компенсации выплачиваются?

Ответ. Рассматриваемое основание досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлено п. 2 ст. 278 ТК РФ и может быть применено в том числе в случаях, когда решение собственника о досрочном расторжении трудового договора не обусловлено совершением руководителем виновного деяния.

Непосредственно ст. 279 ТК РФ установлена только обязанность работодателя выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

При наличии вины руководителя такая компенсация не выплачивается.

Размер компенсации должен быть установлен трудовым договором. Необходимо отметить, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации не прекращает право руководителя на получение такой компенсации. В случае если в трудовом договоре такое условие отсутствует (в том числе не включено в трудовой договор дополнительным соглашением сторон при наличии необходимости применения такого основания увольнения), размер компенсации определяется решением суда.

Специальной нормы, регулирующей процедуру увольнения руководителя по указанному основанию, ТК РФ не содержит. Поэтому целесообразно учитывать, что общий порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия урегулирован ст. 79 ТК РФ и предполагает обязательное уведомление работодателем работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Представляется, что при увольнении по указанному основанию письменное уведомление руководителя является тем более обязательным.

Вопрос. Как сократить должности председателя и казначея профсоюзной организации одного из убыточных подразделений на предприятии, если в штате этого подразделения числятся только они?

Ответ. Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации, но не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Для иных членов профсоюза такого согласования не требуется. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Указанные нормы ТК РФ аналогичны нормам, содержащимся в п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах. Таким образом, при увольнении председателя и казначея профсоюзной организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ кроме общего порядка увольнения (уведомление работника, учет преимущественного права на оставление на работе, предложение имеющихся вакантных мест) необходимо соблюсти также и требования ст. ст. 82, 374 ТК РФ. Процедура учета мнения профсоюзного органа при увольнении казначея профорганизации и ее председателя предусмотрена ст. 373 ТК РФ. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок или немотивированное, работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

Прием на работу совместителей

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора либо в другой организации, либо в этой же в свободное от основной работы время.

Работник может осуществлять работу по совместительству:

1) по месту его основной работы (внутреннее совместительство), которая оформляется по заявлению работника с согласия работодателя по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 98 ТК РФ);

2) в других организациях (внешнее совместительство), которая согласно ч. 2 ст. 98 ТК РФ оформляется, если не предусмотрено иное, путем заключения трудового договора между работником и другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства.

Основанием для приема работника на работу по совместительству является его письменное заявление. С работающими по совместительству могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. При этом в трудовом договоре, заключаемом между работодателем и работником-совместителем, обязательно должно быть указание на то, что данная работа является работой по совместительству. С работниками, принятыми на условиях внутреннего совместительства, условия о совмещении должностей могут быть оговорены в трудовом договоре по основной работе путем оформления к нему дополнительного соглашения.

Запрещается принимать на работу по совместительству:

1) работников, не достигших возраста 18 лет;

2) работников, труд которых связан с тяжелыми работами, работами с вредными и (или) опасными условиями труда, но только при условии, что его основная работа связана с такими же условиями.

Трудовое законодательство разрешает работать по совместительству, т. е. заниматься только научной, преподавательской (педагогической) либо иной творческой деятельностью, следующим категориям работников:

1) государственным служащим;

2) муниципальным служащим;

3) судьям;

4) членам Правительства РФ;

5) служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров;

6) прокурорским работникам;

7) сотрудникам милиции и др.

При приеме на работу по совместительству руководителей организаций работодатель должен учитывать, что для них данная работа допускается только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

При приеме на работу совместитель обязан представить предусмотренные ст. 283 ТК РФ документы. На основании представленных документов и принятого работодателем решения оформляется приказ о приеме на работу. При приеме работников на условиях внутреннего и внешнего совместительства установление окладов по оплате труда производится без учета уже установленного оклада по основной должности. В этом случае при установлении оклада работодатель обязан руководствоваться тарифно-квалификационными требованиями по соответствующим должностям, установленными требованиями нормативных актов или коллективным договором.

Согласно ст. 66 ТК РФ записи в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству (ее продолжительность, дата и причина увольнения) могут производиться по желанию работника работодателем по месту его основной работы, но только на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Документы, предъявляемые при приеме на работу

по совместительству

При приеме на работу по совместительству существуют особенности и в представлении совместителем работодателю документов. Виды представляемых документов зависят от того, внутреннее или внешнее совместительство. При приеме на работу по внутреннему совместительству работник, если для выполнения работ по совмещаемой должности требуются специальные знания или специальная подготовка, должен представить документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Порядок представления работником документов по внешнему совместительству предусмотрен ст. 283 ТК РФ, в которой содержится исчерпывающий перечень документов. Согласно ст. 65 и вышеуказанной статье при оформлении работника по совместительству не по месту основной работы работодатель вправе потребовать от работника предъявить следующие документы:

1) паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность работника;

2) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

3) документы воинского учета в том случае, если работник является военнообязанным и подлежит призыву на военную службу;

4) диплом или иной документ об образовании (профессиональной подготовке) либо их надлежаще заверенные копии, если при приеме на работу по совместительству требуется наличие специальных знаний.

В том случае, когда работник принимается на работу по совместительству с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, возникает необходимость в представлении с места его основной работы справки о характере и условиях труда.

При поступлении на работу на условиях внешнего совместительства работодатель не имеет права требовать от работника трудовую книжку. Не допускается требование работодателя о представлении работником, поступающим на работу по совместительству, документов помимо предусмотренных трудовым законодательством.

Продолжительность рабочего времени на условиях

совместительства

Согласно ст. 282 ТК РФ при совместительстве работник выполняет другую регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени работника, работающего по совместительству, устанавливается работодателем. Однако законодатель ограничил продолжительность времени работы по совместительству. Но эта продолжительность в соответствии со ст. ст. 98 и 284 ТК РФ не должна превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. В том случае, если работник осуществляет работу по совместительству в выходные дни, продолжительность его рабочего дня не должна превышать полный рабочий день.

На отдельных видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для совместителей ежедневная продолжительность рабочего времени, в соответствии с п. 4 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84 (с изменениями от 01.01.01 г., 25 ноября 1993 г.), допускается введение суммированного учета рабочего времени, но только по согласованию с профсоюзным комитетом организации. Вышеуказанным Положением также установлено, что общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать установленной для работников половины месячной нормы рабочего времени.

Оплата труда совместителей

Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться:

1) пропорционально отработанному времени;

2) в зависимости от выработки;

3) на иных определенных трудовым договором условиях.

Вид оплаты труда таких работников выбирается работодателем на основании действующей у него системы оплаты труда (сдельной, повременной, сдельно-премиальной, повременно-премиальной и др.).

В том случае, когда в организации работникам по совместительству установлены повременная оплата, нормированные задания, то оплата им производится по результатам выполнения работы, т. е. за фактически выполненный в установленное рабочее время объем работы.

Если совместитель работает в районе, в котором установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, то оплата труда ему производится с учетом этих коэффициентов и надбавок в дополнение к заработной плате.

Отпуск при работе по совместительству

Совместители, так же как и другие категории работников, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск на месте работы по совместительству. Данный отпуск предоставляется им в соответствии со ст. 286 ТК РФ. Причем общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях. На совместителей также распространяется и предусмотренный ст. 122 ТК РФ общий порядок предоставления данных отпусков.

Трудовым законодательством установлено, что совместители имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе. При этом работодатель обязан по заявлению работника предоставить данный отпуск. Если продолжительность отпуска по совмещаемой работе меньше продолжительности отпуска по основной работе, то по заявлению совместителя на недостающее количество рабочих дней работодатель должен предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации лицам, работающим

по совместительству

Работники, выполняющие работу по совместительству, имеют те же гарантии и компенсации, что и другие категории работников (ст. 287 ТК РФ). Предусмотренные для работников, совмещающих работу с обучением, а также работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантии и компенсации предоставляются совместителям только по основному месту работы.

Иные гарантии и компенсации, предусмотренные в ТК РФ, коллективных договорах и соглашениях, локальных нормативных актах, других законах, а также в иных правовых актах, предоставляются совместителям в полном объеме.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

с лицами, работающими по совместительству

На совместителей помимо общих оснований прекращения трудового договора распространяются и дополнительные основания. Так, ст. 288 ТК РФ определены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на данную должность работника, для которого эта работа будет основной. При таком увольнении работодатель должен применять только те основания и формулировки увольнения, которые предусмотрены ТК РФ. После увольнения за совместителями не сохраняется средний заработок на период их трудоустройства, так как они являются трудоустроенными по основному месту работы. Иногда у работодателя есть возможность и желание предложить совместителю другую работу. Если в этом случае работник дает согласие на другую работу, то работодатель переводит его также по совместительству с одной работы на другую.

Особенности работы по совместительству педагогических,

медицинских, фармацевтических работников

и работников культуры

Постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. N 41 установлены следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:

1) эти работники могут осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, кроме работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения;

2) продолжительность такой работы устанавливается по соглашению между работником и работодателем в течение месяца и по каждому трудовому договору она не может превышать:

а) половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели (для медицинских и фармацевтических работников);

б) 16 ч работы в неделю (для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю);

в) месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели (для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, для младшего медицинского и фармацевтического персонала);

г) половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели (для педагогических работников, в том числе тренеров-преподавателей, тренеров);

д) 16 ч работы в неделю (для педагогических работников, в том числе тренеров-преподавателей, тренеров, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю);

е) месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели (для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей);

3) осуществление высококвалифицированными специалистами с согласия работодателя педагогической работы в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Не считаются совместительством и не требуют заключения трудового договора с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры следующие виды работ:

1) литературная работа, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

2) проведение с согласия работодателя медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

3) педагогическая работа с согласия работодателя на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч в год;

4) осуществление с согласия работодателя консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч в год;

5) осуществление работниками, не состоящими в штате организации, руководства аспирантами и докторантами, а также заведования кафедрой, руководства факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

6) педагогическая работа с согласия в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

7) работа с согласия работодателя без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;